Zaangażowanie pracowników spada. Koszty rosną. A firmy wciąż szukają odpowiedzi w tych samych narzędziach, które ten problem współtworzyły. O tym, dlaczego tak się dzieje i co możemy z tym zrobić, rozmawiali eksperci podczas webinaru organizowanego przez Fundację Razem dla Różnorodności w Biznesie.

Prelegenci:
🎤 Dawid Bieńkowski – Managing Partner, Warsaw Equity Group, Investor, Executive Coach

🎤 Magdalena Wróbel – Członkini Zarządu Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie, Partner Inwenta, Coach ICF, Mentor, Psychoterapeuta

🎤 Artur Miernik – Strategic Advisor & Business Growth Partner

🎤 Prowadząca: Maja Chabińska Rossakowska – Doradca Prezesa, ING Bank Śląski, HR Transformation Expert, Executive Coach & Mentor for Leaders

Kryzys zaangażowania: skala problemu

Punktem wyjścia do rozmowy była diagnoza, którą trudno zbagatelizować. Globalne badania konsekwentnie pokazują, że znaczna część pracowników jest systemowo niezaangażowana – fizycznie obecna w pracy, ale myślami gdzie indziej. To zjawisko znane jako prezenteizm, i choć mniej widoczne niż absencja, bywa dla organizacji równie kosztowne.

Do tego dochodzi rosnąca skala wypalenia zawodowego. Straty finansowe generowane przez niezaangażowanie szacuje się globalnie w bilionach dolarów rocznie. To nie są liczby z akademickich raportów, to realne koszty, które organizacje ponoszą codziennie: w postaci błędów, rotacji, utraconej innowacyjności i pogarszającej się kultury pracy.

Jednocześnie firmy stają przed kolejnym wyzwaniem: na rynek pracy wchodzą kolejne pokolenia z zupełnie innymi oczekiwaniami wobec liderów i organizacji. A wiele przedsiębiorstw, zamiast odpowiadać na te zmiany, wycofuje się z zagadnień i działań, które dla tych pokoleń są niezmiernie ważne.

Czego szukają pracownicy? Triada, której nie można ignorować

Badania Deloitte wskazują trzy kluczowe czynniki, które przyciągają lub odpychają  pracowników od organizacji. Goście webinaru omówili każdy z nich i ocenili, jak dobrze firmy sobie z nimi radzą.

Pieniądze pozostają ważne, ale w większości organizacji są dziś adresowane przez rynek. Wynagrodzenia na poziomie konkurencyjnym to standard, nie przewaga. Sama płaca nie zatrzyma pracownika, który nie widzi sensu w tym, co robi.

Dobrostan  rozumiany szeroko, jako well-being fizyczny, psychiczny i społeczny, jest w wielu organizacjach obecny przynajmniej w podstawowej formie. Karty sportowe, programy EAP, dni zdrowia psychicznego. Jednak eksperci zwrócili uwagę, że dobrostan wdrożony selektywnie i niekonsekwentnie może działać odwrotnie do zamierzonego –  wzmacniając poczucie nierówności.

Sens okazał się czynnikiem najbardziej zaniedbanym – i jedynym spośród trzech, który w większości organizacji nie ma żadnego właściciela. Nikt nie odpowiada za to, żeby pracownicy wiedzieli, po co robią to, co robią. I właśnie ta luka coraz częściej decyduje o tym, czy ktoś zostaje, czy odchodzi.

Mit „trudnego pokolenia”

Już Sokrates narzekał, że młodzi są beznadziejni, dyskusja o tym, że kolejne pokolenie jest roszczeniowe, leniwe lub niedojrzałe, odbywa się w zasadzie w każdej epoce. Goście webinaru celowo unikali etykiet – zamiast nich proponowali diagnozę.

Współczesna młoda generacja startuje z zupełnie innej pozycji wyjściowej niż ich rodzice. Z jednej strony – mniej bodźców motywacyjnych, bo wiele rzeczy mają dostępnych od razu, bez odkładania gratyfikacji. Z drugiej – ogromna presja: nadmiar oczekiwań, nadmiar informacji, nadmiar stresu. To pokolenie nadmiaru – zarówno możliwości, jak i przeciążenia.

Co odróżnia ich od poprzednich pokoleń w miejscu pracy? 

→ Bardzo szybko wyczuwają rozbieżność między tym, co firma deklaruje, a tym, co robi na co dzień. Autentyczność nie jest dla nich wartością dodaną – jest warunkiem brzegowym zaufania.

→ Zaufanie budują przez kompetencje i wzajemny szacunek, nie przez stanowisko i hierarchię. Autorytet formalny sam w sobie nie wystarcza – trzeba go uzasadniać działaniem.

→ Potrzebują realnej sprawczości. Chcą mieć wpływ na to, po co pracują – nie tylko na to, jak wykonują zadania.

→ Mają trudność z odroczoną nagrodą. Perspektywa „poczekaj trzy lata, a dostaniesz szansę” jest dla nich abstrakcją.

I wreszcie – co rzadko się im przyznaje – według badań są najbardziej emocjonalnie dojrzałą generacją w historii.

Co zmieniać? Kierunek pierwszy: od kontroli do ciekawości

Liderów przez dekady uczono jednego: musisz mieć rację. Źródłem poczucia bezpieczeństwa stała się egzekucja i kontrola ,sprawdzanie, czy zadania są wykonane, czy procesy działają, czy ludzie robią to, co do nich należy. Ten model przez długi czas działał.

Dziś coraz częściej działa przeciw zaangażowaniu.

Nowy paradygmat, który eksperci rekomendują liderom, zakłada przesunięcie od „muszę mieć rację” do „jestem ciekawy/a , co myślą inni “. To nie  tylko zmiana języka,  to też zmiana sposobu myślenia o własnej roli. Lider jako ktoś, kto wie, versus lider jako ktoś, kto umożliwia.

Ludzie przychodzą do liderów. Odchodzą ze stanowisk. I od systemu.

Klasyczne powiedzenie mówi: ludzie nie odchodzą z firm, odchodzą od liderów. Goście webinaru zaproponowali jego aktualizację, i jest ona znacznie bardziej złożona.

Dziś ludzie przychodzą do liderów. Marka osobista lidera ma coraz większe znaczenie przy wyborze pracodawcy. Zdarzają się już sytuacje, w których całe zespoły przenoszą się razem do nowych miejsc pracy, za konkretnym człowiekiem, nie za firmą.

Ale odchodzą ze stanowisk i od systemu – gdy liderzy, choćby najlepsi, poddają się w walce z systemem i zaczynają poświęcać doświadczenie pracownika na rzecz realizacji korporacyjnych wskaźników.

Odchodzą, gdy czują się unieważniani – gdy ich perspektywa nie jest brana pod uwagę, gdy decyzje zapadają ponad ich głowami, gdy ich doświadczenia są konsekwentnie ignorowane.

Odchodzą, gdy chaos decyzyjny i ciągła zmiana po zmianie wyczerpują ich energię – zanim zdążą zaangażować się w cokolwiek sensownego.

I odchodzą, gdy znajdą sens gdzie indziej. Nie dlatego, że są nielojalni. Dlatego, że sens, jak pokazała rozmowa, jest dziś jednym z najważniejszych czynników decydujących o tym, gdzie ludzie chcą pracować.

Podsumowanie

Zaangażowanie pracowników to nie kwestia benefitów ani polityki HR. To kwestia przywództwa, i tego, czy organizacje są gotowe zakwestionować modele zarządzania, które przez lata uznawały za oczywiste.

Już w czerwcu 2026 roku Fundacja Razem dla Różnorodności w Biznesie zaprasza na kolejne spotkanie – tym razem poświęcone samoświadomości lidera, zdrowiu mentalnemu i zarządzaniu energią.

25 września 2025 r. w Warszawie odbyła się trzecia edycja ogólnopolskiej konferencji „Różnorodność ma moc!”, organizowanej przez Fundację Razem dla Różnorodności w Biznesie. To jedno z najważniejszych wydarzeń w Polsce poświęconych tematyce DEI (Diversity, Equity, Inclusion), które gromadzi przedstawicieli świata biznesu, sektora publicznego, środowiska akademickiego oraz organizacji społecznych.

Hasło tegorocznej edycji – „Nowa rzeczywistość DEI – od idealizmu do pragmatyzmu” – doskonale oddaje aktualne wyzwania, z jakimi mierzą się organizacje. Uczestnicy i uczestniczki dyskutowali o tym, jak przejść od deklaracji do systemowych działań, jak wdrażać DEI w sposób mierzalny i spójny z celami biznesowymi, oraz jak odpowiadać na nowe regulacje i zmieniający się kontekst społeczno-technologiczny.

Gościem specjalnym była dr hab. Iga Magda, profesorka SGH i wiceprezeska Instytutu Badań Strukturalnych, która w wystąpieniu „DEI w praktyce: nawigowanie przez zmiany ekonomiczne” zwróciła uwagę na wyraźne powiązania między różnorodnością a produktywnością. Wskazała, że starzenie się społeczeństwa, rosnące znaczenie migracji czy zmiany modeli pracy wymagają od organizacji większej otwartości. DEI staje się więc nie tylko kwestią wartości, ale też warunkiem konkurencyjności w niepewnej gospodarce.

Od deklaracji do praktyki – panel dyskusyjny

Panel o tym samym tytule, co konferencja „Nowa rzeczywistość DEI – od idealizmu do pragmatyzmu”, moderowany przez Beatę Bukowską, był debatą o tym, jak przełożyć wartości na konkretne procesy.

Głos zabrali:

• Joanna Miłachowska – Prezeska, Siemens Healthineers,
• Bożena Graczyk – Wiceprezes Zarządu, CFO, ING Bank Śląski,
• Monika Kulik – Wiceprezeska Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Ekspertka ds. CSR i ESG w Orange Polska,
• Paweł Niziński – Założyciel i CEO, BETTER | Certified B Corp

Paneliści dzielili się swoimi doświadczeniami z wdrażania strategii DEI w organizacjach, podkreślając znaczenie osadzenia różnorodności w strategii całej firmy, a nie traktowania jej jako osobnego projektu CSR. Ważnym wątkiem była rola zarządów oraz potrzeba mierzenia efektów i wskaźników włączania, jak również konkretne działania i praktyki podejmowane w organizacjach.

Praktyka DEI w biznesie – przykłady z rynku

Przedstawiciele firm i instytucji podzielili się konkretnymi przykładami działań na rzecz DEI, realizowanymi w różnych kontekstach i branżach:

🔹 Elemental Group – Krzysztof Iwański, CHRO, opowiadał o budowaniu mostów międzykulturowych w globalnym środowisku pracy i o tym, jak szacunek i wzajemne zrozumienie wspierają efektywność zespołów.

🔹 Coface – Anna Gołąb-Jarosz, Regional HR Director, zaprezentowała sposób wdrażania i mierzenia strategii DEI, podkreślając rolę lokalnych liderów i ambasadorów. Kluczowe są realne wskaźniki, takie jak indeks DEI czy udział kobiet na stanowiskach menedżerskich.

🔹 PZU – Marlena Chojecka-Bek mówiła o zarządzaniu różnorodnością pokoleniową. Cztery pokolenia w jednej organizacji to szansa, ale też wyzwanie – odpowiedzią są m.in. biblioterapia, program #DobryStan i elastyczne benefity.

🔹 PKO Bank Polski – Małgorzata Barszcz-Chlebińska zaprezentowała inicjatywę Bank Kobiet, która wzmacnia przywództwo kobiet i buduje społeczność wspierającą rozwój talentów i równość szans w organizacji.

🔹 Volvo Trucks Polska – pokazano, jak różnorodność i włączenie stają się źródłem realnej przewagi konkurencyjnej. Program Unleash Human Potential to przykład, jak DEI wspiera rozwój ludzi i kulturę organizacyjną.

Z sercem i Excelem: badania o ukrytych zasobach rynku pracy

Premiera wyników badań PARP i Uniwersytetu Jagiellońskiego pt. „W kierunku pełniejszego wykorzystania ukrytych zasobów rynku pracy” zwróciła uwagę na fakt, że otwartość pracodawców na różnorodność wciąż bywa reaktywna, nie strategiczna. Przedsiębiorcy często podejmują działania z konieczności (np. braku pracowników), nie z przekonania – co pokazuje, jak wiele jeszcze przed nami, jeśli chodzi o świadome zarządzanie DEI.

Nowe regulacje – czas na działania, nie deklaracje

Wystąpienia ekspertów i ekspertek z kancelarii PCS oraz firmy doradczej CRIDO podkreśliły, że zmiany prawne będą wymuszać realne działania organizacji w obszarze DEI:

• Nowe przepisy o mobbingu i dyskryminacji przenoszą akcent z dokumentacji na praktykę i prewencję.
• Dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń zobowiąże pracodawców m.in. do ujawniania widełek płacowych, analizowania luk płacowych i wdrażania transparentnych zasad wynagradzania.

Prezentacje prowadzone przez Marcina Szlasę-Rokickiego, Michalinę Lewandowską-Alamę z PCS, Michała Grzybowskiego i Agnieszkę Piątek z CRIDO unaoczniły, że nadchodzące przepisy to nie tylko obowiązki, ale też szansa na budowanie zaufania i atrakcyjnej kultury organizacyjnej.

Technologia i człowiek – co dalej z AI i różnorodnością?

W inspirującej rozmowie w formule Fire Chat wystąpili:

• Magdalena Wróbel (Fundacja, Inwenta)
• Zofia Dzik (Instytut Humanites)
• Adrian Kurowski (niezależny ekspert)

Tematem rozmowy była rola sztucznej inteligencji w kontekście DEI. Czy AI potrafi zauważyć neuroróżnorodność? Czy uwzględnia potrzeby osób 50+? Czy wspiera czy utrwala stereotypy? Paneliści zwrócili uwagę na konieczność krytycznego myślenia, równowagi emocjonalnej i odpowiedzialnego rozwoju technologii.

Z biznesu do sektora publicznego

Głos zabrała również przedstawicielka sektora publicznego – Małgorzata Szafoni, Zastępczyni Prezesa Zarządu NFOŚiGW, która zaprezentowała działania Funduszu na rzecz antydyskryminacji, elastycznych form zatrudnienia, dostępności cyfrowej i architektonicznej oraz wsparcia pracowników 50+. To dowód, że instytucje publiczne mogą i powinny być liderami DEI.

Warsztaty – przestrzeń na praktykę i rozwój

Konferencję zakończyły dwa praktyczne warsztaty:
🔸 „Psychologiczne bezpieczeństwo – fundament skutecznego zespołu” – prowadzony przez Katarzynę Olczak, skoncentrowany na budowaniu kultury opartej na zaufaniu i otwartości.
🔸 „Gotowa do zarządu? Co Cię jeszcze powstrzymuje?” – poprowadzony przez Urszulę Baranowską, zachęcał uczestniczki do refleksji nad barierami wewnętrznymi i budowaniem widoczności liderek w organizacjach.

Wnioski z konferencji

1. Różnorodność jest strategią, nie projektem. Firmy i instytucje, które wpisują DEI w swoje DNA, zyskują przewagę na rynku i odporność na kryzysy.
2. Regulacje przyspieszą zmiany. Dyrektywa o jawności płac czy nowe przepisy antymobbingowe sprawią, że DEI stanie się obowiązkiem biznesowym – ale też katalizatorem innowacji.
3. Technologia zmienia kontekst. AI, automatyzacja i cyfryzacja to zarówno szanse, jak i ryzyka – muszą być wdrażane w sposób inkluzywny.
4. Sektor publiczny nie pozostaje w tyle. Administracja ma moc wyznaczania standardów, które wpływają na cały rynek pracy.
5. Empatia i bezpieczeństwo psychologiczne to fundament. Organizacje, które inwestują w te obszary, lepiej wykorzystują potencjał swoich ludzi i tworzą bardziej odporną kulturę.

To nie koniec! Październikowe warsztaty online

W ramach kontynuacji tematyki DEI zapraszamy na cykl praktycznych warsztatów online, które odbędą się w październiku 2025 r.:
📅 7 października – Kultura DEI w praktyce – Magdalena Wróbel (Inwenta)
 📅 14 października – Mobbing w organizacji: jak reagować – Marcin Szlasa-Rokicki, Michalina Lewandowska-Alama (PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz)
 📅 21 października – Neuroróżnorodność w miejscu pracy – Ewa Kaniewska, Anna Jaguszewska-Bogacz
 📅 28 października – Jawność wynagrodzeń – jak wdrażać – Agnieszka Piątek, Agnieszka Przedpełska (CRIDO)

Dziękujemy!

Dziękujemy wszystkim, którzy byli z nami podczas III edycji konferencji „Różnorodność ma moc!”. Pokazaliśmy, że różnorodność to siła, a działania DEI mogą i powinny przekładać się na lepsze wyniki, większe zaangażowanie i prawdziwie włączające środowisko pracy.

Do zobaczenia na kolejnych edycjach!

Celem naszego ostatniego webinaru było poszukiwanie nowego podejścia do różnorodności w organizacjach – nie przez pryzmat płci, wieku, pokolenia czy narodowości, ale przez wewnętrzne motywacje i potrzeby ludzi. Różnorodność 3.0 to nie kolejne zestawienie kategorii społecznych – to odejście od klasyfikowania i etykietowania w stronę zrozumienia jednostki.

Podstawą rozważań był Reiss Motivation Profile (RMP) – naukowe narzędzie psychometryczne, które mierzy 16 motywatorów, takich jak potrzeba uznania, spokoju, władzy czy ciekawości. Pomaga zrozumieć, co napędza nas do działania – i jak różnie możemy podchodzić do identycznych zadań.

Urszula Baranowska, Fundatorka Fundacji i certyfikowana Masterka RMP zaprosiła do rozmowy Katarzynę Janas – wiceprezeskę RMP Polska i prekursorkę zarządzania przez potrzeby.

Duża część rozmowy poświęcona była omówieniu wyników badań normalizacyjnych RMP i różnic, jakie są widoczne w tych badaniach dla różnych grup demograficznych.

I tak:

– Kobiety i mężczyźni różnią się statystycznie profilami motywacyjnymi: kobiety mają wyższą potrzebę uznania i piękna, mężczyźni – władzy i aktywności fizycznej. Styl przywództwa nie zależy jednak od płci, lecz od indywidualnego układu motywatorów.

– Pokolenie Z wyróżnia się niższą potrzebą ciekawości i rodziny, a większą potrzebą spokoju, bezpieczeństwa i sprawiedliwości. W praktyce oznacza to, że ich rzekoma „roszczeniowość” i „brak lojalności” są potrzebą stabilnej, dobrze wynagradzanej pracy, poszanowania dla ich prywatnego czasu i traktowania fair przez pracodawców.

– Polacy jako populacja mają wyższą potrzebę honoru i spokoju, co przekłada się na silniejsze oczekiwanie lojalności i stabilności – być może zakorzenione w doświadczeniu kulturowym i historycznym.

RMP pomaga lepiej dopasować ludzi do ról, poprawić komunikację, zredukować rotację i budować środowisko pracy odpowiadające realnym potrzebom pracowników. Ekspertki podkreśliły, że w pracy z zespołami RMP nie służy do szufladkowania, ale do zdejmowania etykiet, które często są nieprawdziwe, uproszczone, krzywdzące.

Wniosek?
Różnorodność to nie etykiety związane z przynależnością do danej kategorii demograficznej. To głębokie różnice w tym, co nas motywuje. Zrozumienie ich to klucz do budowania silnych, zgranych i efektywnych zespołów. RMP nie zastępuje kompetencji ani empatii – ale daje język, który pozwala je lepiej zrozumieć.

To język różnorodności 3.0 – bez etykiet, bez podziałów, z pełnym szacunkiem do indywidualności.

Wciąż zbyt wiele kobiet napotyka na bariery w rozwoju zawodowym, mimo rosnącego poziomu wykształcenia i kompetencji. Dlaczego tak się dzieje? Jakie zmiany są niezbędne w kulturze organizacyjnej, systemie prawnym i społecznej świadomości, by równość w pracy stała się faktem, a nie tylko deklaracją? O tym rozmawiali eksperci podczas środowego webinaru pt. “Wyboista droga do równości”.

Naszymi ekspertami byli:

• Dorota Zdun-Angotti – Global Data Acquisition Strategy Director w Coface, Fundatorka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie

• Katarzyna Olczak – HR & Talent Director w Bain & Company, Fundatorka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie

• Michał Włodarczyk – Adwokat, Partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

Prowadząca:
Beata Bukowska – Prezeska Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie, Partner w Inwenta 

📊 Równość w statystykach? Jeszcze nie dziś. 
Kobiety w Polsce stanowią ponad połowę populacji w wieku produkcyjnym, a mimo to w kadrze zarządzającej ich udział wynosi zaledwie 24%. Dla porównania – w Unii Europejskiej to średnio 35%. Luka płacowa również wciąż jest realna – szacuje się ją na ok. 8%, choć w rzeczywistości może być wyższa.

🧱 Co blokuje kobiety?
Są to zarówno czynniki indywidualne, jak i systemowe:

• Społeczne uwarunkowania i stereotypy – kobiety częściej niż mężczyźni mają opory przed mówieniem o swoich sukcesach i aplikowaniem na wyższe stanowiska bez pełnej zgodności z wymaganiami.
• Podwójne obciążenie – to głównie kobiety wykonują prace domowe i opiekuńcze – statystycznie dwa razy więcej niż mężczyźni.
• Struktury organizacyjne – brak wsparcia systemowego, mentoringu, a także „efekt niewidzialności” w pracy zdalnej mogą utrudniać awans kobiet.

🧭 Nowe przywództwo, nowe szanse
Coraz większą rolę odgrywa leadership empatyczny, służebny, oparty na współpracy. To zmiana, która otwiera przestrzeń dla bardziej zróżnicowanych stylów zarządzania – także tych, które częściej prezentują kobiety. Prawdziwa równość będzie możliwa dopiero wtedy, gdy system przestanie premiować wyłącznie jeden, „męski” wzorzec przywództwa i uzna wartość różnorodnych kompetencji i postaw liderskich.

🏢 Co mogą zrobić organizacje?
Skuteczne działania wspierające równość to m.in.:

• uwzględnianie kobiet na finałowych etapach rekrutacji na stanowiska kierownicze.
• programy mentoringowe i rozwojowe dla kobiet z potencjałem przywódczym.
• transparentne ścieżki awansu i jasne kryteria oceny kompetencji.
• równe traktowanie w kontekście absencji i elastycznych form pracy
• kultura wspierająca dzielenie się obowiązkami domowymi i rodzicielskimi także przez mężczyzn.

🏛️ Potrzebne wsparcie prawne
Nowe regulacje unijne mają przyspieszyć zmiany:

• Dyrektywa “Women on Boards” – od 2026 r. duże spółki giełdowe muszą zapewnić min. 33% udziału kobiet w zarządach lub 40% w radach nadzorczych.
• Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – od 2026 r. firmy zatrudniające ponad 150 osób będą musiały raportować dane dotyczące luki płacowej i struktury wynagrodzeń. Pierwszy raport będą musiały złożyć już w czerwcu 2027 r.
• Nowelizacje antydyskryminacyjne – wzmocnienie przepisów przeciwdziałających mobbingowi i molestowaniu.

💬 I co dalej?
Wspólny wniosek był jasny: zmiana musi zacząć się od nas samych, ale potrzebuje też dobrze zaprojektowanych systemów wsparcia w organizacjach oraz jasnych, egzekwowalnych ram prawnych.

26 września 2024 r. w Centralnym Domu Technologii w Warszawie odbyła się już druga edycja Konferencji “Różnorodność ma moc!”. Wspólnie z ekspertkami i ekspertami oraz entuzjastkami i entuzjastami tematyki DEI (Diversity, Equity, Inclusion) stworzyliśmy przestrzeń do rozmów, wymiany doświadczeń i inspiracji, które pomagają budować bardziej różnorodne, równe i inkluzywne środowiska – zarówno w pracy, jak i w codziennym życiu.

Tegoroczna edycja odbyła się w formule stacjonarnej. Zależało nam, aby móc porozmawiać osobiście, stworzyć miejsce do spotkań oraz nawiązywania relacji w duchu wartości DEI.

Trzy ścieżki, jedno przesłanie: różnorodność ma moc!
Przygotowaliśmy program, który skupiał się na trzech kluczowych obszarach: Różnorodność, Równość i Włączanie. W ciągu jednego dnia odbyło się aż 16 prelekcji, inspirująca dyskusja panelowa oraz 3 praktyczne warsztaty. Gościliśmy 30 wyjątkowych prelegentek i prelegentów, którzy dzielili się wiedzą, doświadczeniem i sprawdzonymi rozwiązaniami.

Moc różnorodności
Prelegenci podkreślali, że różnorodność to nie tylko wartość społeczna, ale także kluczowy czynnik sukcesu biznesowego. Dzięki zróżnicowanym zespołom firmy są bardziej innowacyjne, elastyczne i lepiej przygotowane na wyzwania współczesnego rynku. Przykłady z różnych branż pokazały, jak różne perspektywy mogą prowadzić do tworzenia unikalnych produktów i usług, które odpowiadają na zróżnicowane potrzeby klientów.

Równość w praktyce
Zależało nam, aby nie tylko mówić o równości, ale także pokazać, jak wprowadzać ją w życie. Podczas konferencji eksperci podzielili się narzędziami i strategiami, które pomagają firmom skutecznie przeciwdziałać nierównościom. Dzięki temu mogliśmy wspólnie zobaczyć, jak równość przekłada się na silniejsze zespoły i większe zaangażowanie pracowników.

Inkluzywność jako klucz do sukcesu
Razem z prelegentami przyjrzeliśmy się również inkluzywności – działaniom, które sprawiają, że różnorodność nabiera prawdziwego znaczenia. Wystąpienia pokazały, jak świadome tworzenie kultury organizacyjnej może wpłynąć na poczucie przynależności pracowników i budowanie relacji opartych na zaufaniu. To właśnie inkluzywność pozwala w pełni wykorzystać potencjał różnorodności, tworząc środowiska, w których każdy czuje się doceniany.

Historie DEI, które inspirują
Nic nie inspiruje bardziej niż historie prawdziwych firm, które dzięki różnorodności, równości i inkluzywności osiągnęły sukces. Podczas konferencji mieliśmy okazję usłyszeć o przykładach organizacji, które poprzez wprowadzenie strategii DEI zbudowały silniejsze zespoły, lepsze produkty i przyciągnęły bardziej lojalnych klientów. To dowód na to, że różnorodność nie jest jedynie społecznym obowiązkiem – to inwestycja, która przynosi realne korzyści biznesowe.

Pojęcie różnorodności w większości firm jest bardzo mocno zakorzenione w obszarze HR, a wdrażane działania skierowane do obecnych lub przyszłych pracowników. Tymczasem działania z obszaru DEI powinny być zintegrowane z całym systemem zarządzania firmy, wpisane w jej strategię i relacje z wszystkimi jej interesariuszami.

W trakcie naszego webinaru przyjrzeliśmy się znaczeniu pojęć różnorodności i inkluzywności w obszarach marketingu i sprzedaży. Rozmawialiśmy również o „tsunami regulacji” w obszarze ESG i DEI oraz obowiązkach, jakie z nich wynikają dla coraz większej liczby polskich firm.

Naszymi gośćmi byli:

• Bolesław Rok, profesor zarządzania (sustainability management) w Akademii Leona Koźmińskiego  
• Monika Rosłoniec, managerka zarządzająca Agencją UNMUTE, skupiającej się na budowaniu dostępnej komunikacji marketingowej i działaniach biznesowych z udziałem osób z niepełnosprawnościami

Prowadząca:

• Urszula Baranowska – Fundatorka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie, Managerka z wieloletnim doświadczeniem w zakresie komunikacji wizerunkowej i marketingowej, ekspertka w obszarze zrównoważonego rozwoju i ESG

Podczas webinaru dyskutowaliśmy na temat wyzwań, jakie stają przed firmami w związku z redefiniowaniem odpowiedzialności biznesu. Wprawdzie firmy są coraz bardziej świadome swojego wpływu na otoczenie i lubią się tym chwalić, jednak wdrażanie realnych zmian następuje bardzo powoli. Tzw. „game changerem” jest cała seria regulacji zobowiązująca coraz więcej firm do raportowania zagadnień ESG. W 2025 roku już ponad 3000 firm będzie zobowiązanych do przedstawiania raportów, które mają prezentować realnie wdrożone zmiany i wskaźniki wymagane coraz częściej we współpracy z kontraktorami lub przy pozyskiwaniu finansowania. Brak strategii ESG w firmie i niemożność policzenia wskaźników będzie już wkrótce realnie ograniczać rozwój biznesu.

Raportowanie CSR czy ESG dotychczas kojarzyło się głównie z prezentowaniem wpływu na środowisko, regulacjami antykorupcyjnymi czy dotyczącymi etyki biznesu, czy też tworzeniem przyjaznych miejsc pracy dla pracowników. O różnorodności mówiło się praktycznie wyłącznie w kontekście pracowników. Tymczasem firma to nie tylko miejsce pracy. Firma, ze swoimi produktami czy usługami, funkcjonuje w społeczeństwie które szybko się zmienia i oczekuje takich zmian również od tej firmy.

Obszarem podlegającym obecnie intensywnej ewolucji jest obszar inkluzywności i dostępności. W społeczeństwie jest wiele grup wykluczanych, marginalizowanych. Te najbardziej widoczne to osoby z niepełnosprawnościami fizycznymi i intelektualnymi. Jednak rodzajów wykluczenia jest bardzo wiele: płeć, wiek, pochodzenie, narodowość, orientacja seksualna, religia i wiele innych. Adresując swoją ofertę do klientów, firmy powinny przeanalizować swoje produkty pod kątem ich dostępności dla wszystkich grup klientów oraz styl komunikacji pod kątem inkluzywnego języka. Jeśli tego nie zrobią, może się okazać, że nie tylko ograniczą sobie grupy docelowe i potencjalną sprzedaż, ale również ucierpi ich wizerunek.

Wiele czasu podczas webinaru poświęciliśmy wprowadzeniu Europejskiego Aktu o Dostępności (EAA) i jego implikacji dla firm. Ustawa wdrażająca EAA jest obecnie procedowana w polskim parlamencie. Zobowiązuje ona podmioty biznesowe, czyli firmy, do zapewnienia dostępnej komunikacji, dostępnych produktów i dostępnych usług. Na początku dotyczy to tylko wybranych grup produktowych i większych firm, jednak w praktyce regulacja obejmie dużą część rynku, m.in. sektor finansowy, bankowy, wydawniczy, elektronikę telekomunikację. Jednym z segmentów, które będą zobowiązane do wdrożenia nowych przepisów będzie cały e-commerce.

Poruszając zagadnienia inkluzywności i dostępności, należy przede wszystkim zwrócić uwagę na etykę, empatię i prawa człowieka. Niepełnosprawność nie może być postrzegana jako „problem”. Problemem są bariery w dostępie do produktów i usług dla niektórych grup, które były dotychczas „niezauważane”. A przecież każdy człowiek, bez względu na ograniczenia, przekonania czy pochodzenia, ma jednakowe prawo realizowania swojego życia. Ludzie różnią się na wiele różnych sposobów i uwzględnienie tego faktu będzie konsekwentnie zmieniało produkty, usługi, narzędzia, a przede wszystkim – język komunikacji. Ta zmiana myślenia musi dotyczyć zarówno firm i instytucji, jak i każdego z nas jako jednostki.

Dziękujemy osobom uczestniczącym w naszym webinarze. Pozostałych, zapraszamy do wysłuchania nagrania i podzielenia się nim z osobami, które mogą być zainteresowane poruszanymi w rozmowie zagadnieniami.

Osoby uchodźcze stanowią ważną i często niedocenianą grupę na rynku pracy. Przemieszczając się z różnych części świata z powodu konfliktów, prześladowań lub zagrożeń dla życia, niosą ze sobą nie tylko bagaż życiowych doświadczeń, lecz także ogromny potencjał zawodowy i kulturowy. Jednakże, mimo ich chęci do integracji i zaangażowania w życie społeczno-gospodarcze nowego kraju, osoby uchodźcze często napotykają liczne bariery w dostępie do rynku pracy.

Poprzez otworzenie się na różnorodność i wykorzystanie potencjału zawodowego oraz wielokulturowych perspektyw, firmy mogą nie tylko wzbogacić swój zespół pracowniczy, lecz także stworzyć bardziej dynamiczne, kreatywne i zrównoważone środowisko pracy. O tych korzyściach oraz sposobach wspierania integracji osób uchodźczych rozmawialiśmy podczas naszego webinaru.

Naszymi goścmi byli:

• Judyta Rozmus, Liderka Projektu Wsparcia Osób z Doświadczeniem Uchodźczym IKEA
• Wioleta Bąk-Faszczewska, Kierowniczka Działu Rekrutacji Medicover
• Julia Godorowska, Koordynatorka ds. szkoleń, Ocalenie Sp. z o.o.
• Kristina Stankiewicz, Menedżerka zespołu doradztwa zawodowego, Fundacja Ocalenie
• Paulina Jaworska, Country Director Poland, Tent Partnership For Refugees
• Maciej Bątkiewicz, Zastępca Dyrektora Urzędu Pracy m.st. Warszawy
• Dariusz Garbacki, kierownik w Urzędzie Pracy, Koordynator Punktu Obsługi obywateli Ukrainy

Spotkanie prowadziła Małgorzata Tomasik, Członkini Zarządu Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie.

W trakcie webinaru omówiliśmy kwestie zatrudniania i integracji osób z doświadczeniem uchodźczym w Polsce. Goście przedstawili konkretne przykłady działań, takie jak programy stażowe, mentoringowe oraz kampanie edukacyjne, które mają na celu nie tylko ułatwienie dostępu do rynku pracy, ale także budowanie otwartości i akceptacji w społeczeństwie.

Wspólnie doszliśmy do wniosku, że skuteczne wprowadzenie programów integracyjnych dla osób uchodźczych wymaga współpracy między sektorem publicznym, organizacjami pozarządowymi oraz biznesem. Poprzez koordynację działań możemy skuteczniej wspierać zarówno osoby uchodźcze, jak i pracodawców – synergia działań przynosi lepsze efekty i zwiększa szanse na sukces integracji zawodowej.

Mieliśmy okazję posłuchać o programie stażowym dla osób z doświadczeniem uchodźczym, którego inicjatorem jest firma IKEA. Program ten działa na skalę międzynarodową i koncentruje się na wyrównywaniu szans. Dzięki współpracy z organizacjami pozarządowymi, między innymi z Fundacją Ocalenie, w ramach programu oferowane jest wsparcie językowe, rekrutacyjne i prawne.

Fundacja Ocalenie działa w dwóch rolach: udzielania bezpośredniego wsparcia dla osób uchodźczych i współpracy z firmami w kreowaniu projektów zatrudnienia. W przypadku programu stażowego IKEA projekty były tworzone z uwzględnieniem potrzeb zarówno osób uchodźczych, jak i stałych pracowników, aby mogli zrozumieć, jak efektywnie wspierać i integrować osoby uchodźcze w swoich zespołach. Podkreślono długoterminowe korzyści z uczestnictwa w stażach, takie jak poprawa znajomości języka polskiego i większa pewność siebie na rynku pracy.

Warto zauważyć, że istnieją również wyzwania związane z integracją osób uchodźczych w miejscu pracy, w tym konieczność pracy nad świadomością i edukacją pracowników. Często pomimo dobrych intencji, stereotypy i przekonania są głęboko zakorzenione, dlatego istotne jest wsparcie zarówno dla osób z doświadczeniem uchodźczym, jak i dla liderów oraz zespołów.

Podczas webinaru rozmawialiśmy również o działaniach firmy Medicover, które umożliwiły zatrudnienie lekarzy i pielęgniarek. Przed wybuchem konfliktu w Ukrainie firma z powodzeniem przeprowadziła pilotaż, co ułatwiło pozyskanie tymczasowych PWZ dla kandydatów z Ukrainy. Po wybuchu konfliktu, kontynuowano działania, aby pomóc osobom uchodźczym w znalezieniu pracy w Polsce. Jednym z głównych aspektów korzyści wynikających z tych działań było wprowadzenie różnorodności kulturowej do organizacji, a w efekcie wymiana wiedzy i doświadczeń.

Posłuchaliśmy także o programie mentoringowym organizowanym przez Fundację Tent Partnership For Refugees, którego celem jest przygotowanie osób uchodźczych do wejścia na rynek pracy. W ramach tego programu mentorzy pomagają podopiecznym w różnych aspektach procesu rekrutacyjnego, począwszy od tworzenia CV, a skończywszy na przygotowaniu się do rozmowy kwalifikacyjnej. Istotnym elementem jest również wsparcie w zyskaniu pewności siebie, szczególnie w kontekście komunikacji w obcym języku i autoprezentacji. Fundacja prowadzi także inne działania dla biznesu, włączając w to szkolenia dla zespołów HR i liderów zespołów o różnorodnym tle kulturowym.

We wsparciu zawodowym osób uchodźczych aktywnie uczestniczy również Urząd m.st. Warszawy. Od momentu wybuchu wojny w Ukrainie Urząd podjął szereg działań mających na celu wspieranie w integracji zawodowej. Współpracując z organizacjami pozarządowymi, oferowano szkolenia z języka polskiego oraz szkolenia zawodowe, co pomogło tysiącom cudzoziemców w znalezieniu pracy. Urząd oferuje wsparcie m.in. w postaci subsydiów, staży oraz finansowania nostryfikacji dyplomów.

Podczas dyskusji rozmawialiśmy również o kampanii organizowanej przez IKEA pod nazwą #ZmieniamyNarracje. Kampania została stworzona w odpowiedzi na wzrost używania pejoratywnych określeń w kontekście osób uchodźczych i migrantów. Wspólnie ze współpracującymi organizacjami, kampania promuje używanie właściwego języka oraz dbałość o to, jak mówimy o migracji i osobach uchodźczych. W ramach kampanii powstał Leksykon Dobrego Języka – publikacja została stworzona przez IKEA we współpracy z siedmioma   organizacjami   pozarządowymi. Celem   leksykonu   jest   zwrócenie   uwagi   na   krzywdzące i wykluczające określenia pojawiające się w przestrzeni publicznej oraz inspirowanie każdej osoby do empatycznego dialogu. Leksykon Dobrego Języka to zbiór pojęć, określeń i powiedzeń, z którymi możemy spotkać się na co dzień, zarówno podczas codziennych rozmów, jak i w przestrzeni publicznej. W publikacji podzielono je na „dobre pojęcia” i te, które mogą krzywdzić lub wykluczać. IKEA w kampanii #ZmieniamyNarracje nie wchodzi w rolę ekspercką, a oddaje głos tym, którzy są najlepszymi rzecznikami spraw swoich klientów czy podopiecznych. Dlatego każdy rozdział, dotyczący języka wobec różnych grup narażonych na wykluczenie, został przygotowany przez inną organizację pozarządową.

Nasze słowa nie tylko wyrażają myśli, ale także kształtują rzeczywistość. Zachęcamy do zapoznania się z Leksykonem Dobrego Języka dostępnym na stronie kampanii  zmieniamynarracje.pl oraz do praktykowania inkluzywnego języka w codziennych rozmowach!

Dziękujemy jeszcze raz wszystkim za udział w naszym webinarze – kontynuujmy dyskusję i podejmujmy dalsze działania na rzecz integracji zawodowej osób z doświadczeniem uchodźczym.