Zapraszamy na webinar poświęcony zatrudnianiu osób z doświadczeniem uchodźczym w Polsce, organizowany przez Fundację Razem dla Różnorodności w Biznesie wraz z Fundacją Ocalenie oraz Fundacją Tent Partnership For Refugees, a także firm takich jak IKEA i Medicover działających na rzecz zatrudniania i integracji osób uchodźczych.
Podczas webinaru dowiesz się, jakie korzyści może przynieść zatrudnienie osób z doświadczeniem uchodźczym dla firm w Polsce oraz jakie kroki należy podjąć, aby w pełni korzystać z odpowiedniego doświadczenia zawodowego, kwalifikacji i motywacji do pracy takich osób. Omówimy praktyczne aspekty rekrutacji i wsparcia osób przymusowo przesiedlonych i działań integracyjnych w zespole, a także podzielimy się przykładami dobrych praktyk. Dołącz do nas, aby poznać sposoby na wykorzystanie potencjału osób z doświadczeniem uchodźczym i wielokulturowych zespołów w budowaniu lepszego, bardziej zrównoważonego rynku pracy w Polsce.
Korzyści z uczestnictwa:
Dowiesz się jak planować rekrutację osób uchodźczych w swojej firmie
Poznasz dobre praktyki biznesowe z tego obszaru
Zyskasz wiedzę jak dotrzeć do takich pracowników i na co zwrócić uwagę w procesie rekrutacji
Zapoznasz się z ofertą wsparcia oferowaną przez Fundacje wspierające osoby uchodźcze (pomoc w nauce języka, terapeutyczna, mentoring, itp.)
Dowiesz się jak przygotować onboarding i swoich pracowników na przyjęcie osób uchodźczych
Usłyszysz o wyzwaniach, jakie napotykają działy HR oraz same osoby uchodźcze w staraniu się o pracę
Dowiesz się jak Urząd m.st. Warszawa wspiera osoby z doświadczeniem uchodźczym w poszukiwaniu pracy
Zobaczysz korzyści płynące z różnorodności i włączania
Na rynku pracy trwa dialog o ważności Włączania czy sile Różnorodności. Powstają polityki DE&I, firmy tworzą stanowiska ekspertów ESG, uczelnie uruchamiają kierunki studiów w tym zakresie. Jedną z ważnych i szeroko komentowanych kwestii jest równość płci.
W tym kontekście, do rozmowy o Sile Kobiet, a także o ich słabościach, trudnościach wynikających zarówno z systemów, jak i naszych wewnętrznych przekonań zaprosiliśmy kobiety z praktycznym doświadczeniem w biznesie.
Była to rozmowa o gotowości kobiet oraz gotowości i pomysłach firm na tworzenie wspierającego środowiska pracy.
Naszymi gościniami były:
Marzena Mazur, psycholog biznesu, mentor
Joanna Draniak-Kicińska, członek zarządu BANDI COSMETICS
Anna Kryńska-Godlewska, członkini zarządu AGORA S.A.
Prowadząca:
Anna Jaguszewska-Bogacz – Fundatorka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie, Dyrektorka HR, NEXERA, praktyk HR w tym budowania różnorodności w biznesie, coach Nuerolidership Instytut (ICF), akredytowany menadżer zarządzania zmianą (PROSCI), absolwent SWPS „Neuroróżnorodność w miejscu pracy”
Podczas webinaru dyskutowaliśmy na temat wyzwań, z jakimi spotykają się kobiety na rynku pracy. Mimo starań i kompetencji, kobiety często napotykają na “szklany sufit” – barierę uniemożliwiającą awans na wyższe stanowiska. Kolejny problem to “lepka podłoga” – zawody uznawane za sfeminizowane często nie oferują ścieżek awansu, co skazuje pracowników na stagnację. Dodatkowo, wynagrodzenia w tych zawodach są niższe, a prestiż zawodu spada w miarę jego feminizacji. Rozmawialiśmy również o “szklanych schodach” – mechanizmach faworyzujących mężczyzn w sfeminizowanych zawodach. Nawet jeśli mężczyzna jest mniejszością w danej branży, często awansuje szybciej niż kobieta. Poruszyliśmy także temat wewnętrznych przeciwników, takich jak strach, poczucie braku gotowości, brak wiary we własne możliwości czy syndrom oszusta.
Nie poprzestaliśmy jednak na identyfikacji problemów – skupiliśmy się na poszukiwaniu rozwiązań i sposobów przełamania tych barier. Konieczne jest budowanie pewności siebie i świadomości własnych umiejętności u kobiet, aby mogły odważniej podejmować wyzwania i awansować w swojej karierze. Rozmawialiśmy o ważności pracy nad własnym rozwojem, pracą nad zmianą swoich nawyków i przekonań.
Jednocześnie, środowiska biznesowe powinny pracować nad eliminacją uprzedzeń płciowych i zapewnieniem równych szans dla wszystkich pracowników, co oczywiście wymaga zmiany kultury organizacyjnej i wprowadzenia polityk sprzyjających różnorodności. Wprowadzenie programów wsparcia dla kobiet może być szczególnie pomocne, ale kluczowe jest zaangażowanie całej organizacji w promowanie równości i otwartości bez względu na płeć. Regulacje prawne obowiązujące na rynku pracysą istotnym wsparciem, otwierają drzwi i muszą być przestrzeganenp. parytety, urlopy ojcowskie.
Kolejnym elementem jest zapewnienie rozwiązań systemowych np. budowanie siły i wiary w siebie dziewcząt od najmłodszych lat, tu jest duża rola szkoły,sposobu wychowania, dialogu w przestrzeni społecznej, podejmowanych inicjatyw społecznych. Podczas spotkania omówiliśmy znaczenie znajdowania miejsc pracy, w których można się rozwijać i wspierać się nawzajem oraz zaznaczyliśmy, że na pracodawcach spoczywa duża odpowiedzialność za budowanie odpowiednich środowisk pracy, które sprzyjają rozwojowi pracowników. Zachęcaliśmy do odwagi w stawianiu wymagań Pracodawcom.
Dziękujemy Wam raz jeszcze za aktywny udział w naszej rozmowie. Wierzymy, że wspólnymi siłami możemy dokonać pozytywnych zmian na rynku pracy i stworzyć bardziej inkluzywną przyszłość w biznesie dla wszystkich.
Your consent is required to display this content from youtube - Privacy Settings
Na rynku pracy trwa dialog o ważności Włączania, sile Różnorodności. Powstają polityki D,E&I , firmy tworzą stanowiska ekspertów ESG, uczelnie uruchamiają kierunki studiów w tym zakresie. Polityki mają znaczenie wtedy, gdy stanowią podstawę do praktyki działania, raporty ESG powinny wynikać z zamierzonych działań. Dokonujemy transformacji, ważnej dla każdego z nas.
Zapraszamy ważną rozmowę Kobiet o Sile Kobiet, a także o naszych słabościach, trudnościach wynikających z systemów i naszych wewnętrznych przekonań. Będzie to rozmowa praktyków biznesu o naszej kobiecej gotowości oraz gotowości i pomysłach firm na tworzenie wspierających środowisk pracy.
Swoim doświadczeniem w powyższych tematach podzielą się nasze gościnie, Marzena Mazurdoktor psychologii, mentor, doradca biznesu oraz Joanna Draniak-Kicińska, członek zarządu BANDI COSMETICS
Marzena Mazur będzie nasza Przewodniczką w świecie w którym Kobieta pracująca nie ma łatwo. Na drodze kariery czeka na nią szklany sufit, lepka podłoga i stromy klif. Dorzućmy do tego zespół Kopciuszka i syndrom uzurpatora (oszusta), a dostaniemy gotowy przepis na brak pewności siebie i niewiarę we własne siły. Na szczęście istnieją sposoby na poradzenie sobie z tym! Poznasz je w trakcie webinaru. Zostań kobietą pracującą, która nie z takimi rzeczami daje sobie radę!
Joanna Draniak-Kicińska zaprasza nas do rozmowy o prowadzeniu firmy, w której Kobiety są dobre w tym co robią i są gotowe na podejmowanie wyzwań, uczenie się. A na wszystko jest właściwy czas, również na karierę, rozwój, nowe projekty. Bądź organizacją, która z takimi rzeczami daje sobie radę!
Webinar poprowadzi:
Anna Jaguszewska-Bogacz – Dyrektorka HR, NEXERA, praktyk HR w tym budowania różnorodności w biznesie, coach Nuerolidership Instytut (ICF), akredytowany menadżer zarządzania zmianą (PROSCI), absolwent SWPS „Neuroróżnorodność w miejscu pracy”.
Różnorodność jest częścią naszego życia, w różny sposób jej doświadczamy. Jest to mix kultur, doświadczeń, tego co jako ludzie wnosimy, wchodząc w zespoły. Różnorodność potrafi nas wzmacniać, dodawać energii. Potrafi być trudna, wzbudzać lęk. Mam wiele lat doświadczenia zawodowego, pracując, ucząc się i żyjąc w wielu krajach (POL, IRL, FIN), pracując w firmach globalnych i polskich, od rynku finansowego po zakłady produkcyjne. W każdym z tych miejsc różnorodność miała inny smak i wymiar, dlatego tak ważne jest rozumienie co i po co chcemy budować, wnosić w kulturę organizacji. Jak już to wiemy, to sprawność wprowadzania zmian mocno pomaga. Jestem pasjonatem neruo nauk, tego, jak pomagają nam budować obraz świata.
We współczesnych miejscach pracy spotykają się przedstawiciele czterech, a nawet pięciu różnych pokoleń, każde z własnymi wartościami, preferencjami i sposobami myślenia. Choć to niesamowicie bogactwo, może także stanowić źródło konfliktów i trudności w komunikacji, szczególnie wtedy, gdy opieramy się na stereotypach i uprzedzeniach zamiast na rzeczywistych, indywidualnych cechach ludzi.
Podczas webinaru zgłębiliśmy tę ważną tematykę i staraliśmy się znaleźć praktyczne rozwiązania, które pozwalają lepiej zrozumieć i wykorzystać potencjał różnorodności pokoleniowej w organizacji.
Swoją wiedzą i doświadczeniem w tej kwestii podzielili się nasi goście:
Jacek Wiśniewski – Prezes Zarządu, NEXERA.
Anna Jaguszewska-Bogacz – Dyrektorka HR, NEXERA, praktyk HR w tym budowania różnorodności w biznesie, coach Neurolidership Instytut (ICF), akredytowany menadżer zarządzania zmianą (PROSCI), absolwent SWPS „Neuroróżnorodność w miejscu pracy”, Fundatorka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie
Monika Buchajska-Wróbel – Wiceprezes Stowarzyszenia Interim Managers, Fundatorka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie
Beata Bukowska – Prezeska Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie, Partner Inwenta
Agnieszka Brożyńska – Central & Eastern Europe Talent & I&D Director, CRH Materials Polska
Spotkanie rozpoczęliśmy od przeglądu aktualnych statystyk dotyczących struktury wiekowej pracowników w Polsce. Warto zauważyć, że spośród ponad 16,79 miliona pracujących osób, 745 tysięcy znajduje się w wieku emerytalnym, co oznacza, że co 22/23 pracownik jest w tym wieku. Liczba młodych pracowników poniżej 25 roku życia przekracza 900 tysięcy, zaś największą grupą wiekową stanowią osoby między 45. a wiekiem emerytalnym – ponad 6 milionów (BAEL, 2022).
Jak prezentują się te liczby procentowo?
Pracownicy w wieku emerytalnym stanowią około 4.43% ogólnej liczby pracowników.
Pracownicy poniżej 25 roku życia stanowią około 5.36% ogólnej liczby pracowników.
Pracownicy w wieku od 45 lat do wieku emerytalnego stanowią około 35.73% ogólnej liczby pracowników.
A jakie są prognozy? Według danych GUS, liczba ludności w wieku 60 lat i więcej w Polsce w roku 2030 ma wzrosnąć do poziomu 10,8 mln, a w 2050 r. wynieść 13,7 mln (GUS, 2022). Osoby starsze w 2050 roku będą stanowiły około 40% ogółu ludności Polski.
Jakie wnioski płyną z tych danych dla biznesu? Jakie możliwości niesie ze sobą pokolenie Z (C), które właśnie wchodzi na rynek pracy? Jakie wyzwania musimy uwzględnić, biorąc pod uwagę przyszłość i zwiększającą się liczbę osób starszych w społeczeństwie?
Pokolenie C w firmie Nexera
Podczas webinaru mieliśmy okazję posłuchać niezwykle interesującego case study – programu dla stażystów w firmie Nexera. Dlaczego stworzono taki program?
Obserwując, co dzieje się na rynku pracy, dostrzegliśmy, że młodzi ludzie wchodząc na rynek pracy potrzebują pewnych ukierunkowanych rozwiązań, które pomogą im na tym rynku skutecznie zaistnieć, skutecznie budować swoją pozycję i swoją karierę. Z drugiej strony dostrzegliśmy wartość synergii pokoleń, gdzie energia i dynamizm młodych pracowników wpływają pozytywnie na całą firmę – Anna Jaguszewska-Bogacz, HR Director w Nexerze.
Założenie programu oparte było na dobrowolności i aktywnym udziale uczestników. Stażyści mieli szansę wykazać się inicjatywą i realizować projekty istotne dla firmy. Kluczową rolę odgrywała możliwość nauki i wsparcia ze strony doświadczonych kolegów. W trakcie programu stażyści mieli okazję uczestniczyć w intensywnych warsztatach oraz cyklu mentoringu, co pozwoliło im rozwijać swoje umiejętności. Nadając priorytet wolności wyboru i aktywności, firma osiągnęła imponujący wynik – 100% stażystów zaangażowało się w realizację projektów.
Praca nad projektami pozwoliła stażystom na zdobycie praktycznej wiedzy i umiejętności, które okazały się nie tylko przydatne dla nich samych, ale także dla firmy, która skorzystała z pomysłów i zaangażowania młodych talentów.
W momencie uruchomienia programu aż 20% wszystkich pracowników firmy stanowili stażyści – młode osoby studiujące. Decyzja o zaangażowaniu dużego odsetka stażystów w firmie wynikała z kilku czynników.
Po pierwsze, firma Nexera, pomimo swojego doświadczenia i sukcesów, zauważyła potrzebę wprowadzenia nowej energii i spojrzenia na swoją działalność. Średnia wieku pracowników była stosunkowo wysoka, co sprawiło, że firma postanowiła zainwestować w młodsze pokolenie, które mogłoby przynieść świeże pomysły i podejście do budowania pozycji na rynku.
Po drugie, dostrzeżono tendencję do tego, że najlepsi studenci są często rozchwytywani przez firmy jeszcze przed ukończeniem studiów. Natomiast część studentów, mimo że niekoniecznie osiąga najwyższe wyniki, jest bardzo aktywna i zdolna, często łączy naukę z pracą. Ta grupa również ma wiele do zaoferowania, ale napotyka trudności ze znalezieniem odpowiedniej pracy. Dlatego Nexera postanowiła otworzyć dla tych studentów swoje drzwi, oferując im możliwość odbycia stażu i zdobycia praktycznego doświadczenia.
Decyzja o zatrudnieniu dużej liczby stażystów wywołała na początku pewne obawy wśród pracowników starszych z dużym doświadczeniem. Obawiano się, że młodzi będą dodatkowym obciążeniem, wymagającym dużo uwagi i wysiłku. Prezes firmy wraz z zarządem poświęcili dużo czasu i energii na wyjaśnienie korzyści, jakie niesie za sobą zaangażowanie młodych osób. Początkowy opór wynikał również z obaw, dotyczących różnic pokoleniowych i stereotypów na temat młodych ludzi, takich jak roszczeniowość czy brak zaangażowania w realnym świecie. Jednak z czasem okazało się, że te obawy były przesadzone 🙂 Młodzi stażyści okazali się być bardzo zdolni i gotowi do pracy, choć mieli swoje własne, często odmienne, sposoby komunikacji i podejścia do wykonywania zadań. Ich szybka komunikacja cyfrowa była inna niż tradycyjne metody, co wymagało od starszych pracowników dostosowania się do nowych standardów komunikacji. Jednak młodzi pracownicy również mogli się wiele nauczyć od swoich starszych kolegów, zwłaszcza jeśli chodzi o dyscyplinę, zdolność do podejmowania decyzji i umiejętność zarządzania czasem. Współpraca międzypokoleniowa w firmie stała się okazją do wzajemnego uczenia się i rozwoju, co przyniosło korzyści zarówno dla młodszych, jak i starszych pracowników.
Pokolenie 50 i 60+
W drugiej części webinaru skupiliśmy się na starszym pokoleniu. Jak wygląda rynek pracy dla tych osób?
Z pewnością widzimy zmiany, które obejmują również podejście do osób starszych, zwłaszcza tych po pięćdziesiątym roku życia. Obserwujemy rosnącą świadomość znaczenia doświadczenia życiowego i zawodowego w kontekście rekrutacji. Programy wdrażane w organizacjach coraz częściej uwzględniają zarządzanie wiekiem i doceniają rolę osób starszych w zespołach. Jednak nadal istnieją wyzwania związane z rynkiem pracy dla osób w tym wieku.
Praca projektowa, zwłaszcza w formule interim management, staje się coraz bardziej popularna. Osoby starsze często odnajdują się w tej roli dzięki swojemu doświadczeniu i umiejętności dzielenia się wiedzą. Praca w formule projektowej umożliwia wykorzystanie potencjału osób dojrzałych w elastyczny sposób, dostosowany do konkretnych potrzeb organizacji.
Jednak nadal istnieją obawy ze strony pracodawców dotyczące zatrudniania osób starszych, często związane z brakiem znajomości potencjału i wartości, jakie osoby te mogą wnosić do zespołu. Stereotypy i bariery na rynku pracy jak np. przekonanie o większej efektywności i szybszej adaptacji osób młodszych mogą być zniechęcające dla osób starszych, które starają się znaleźć zatrudnienie lub kontynuować swoją karierę zawodową po osiągnięciu pewnego wieku. Często doświadczają oni długich okresów poszukiwania pracy, wielokrotnych odrzuceń i frustracji związanej z brakiem szans na udział w procesie rekrutacyjnym.
Jednakże, warto zauważyć, że korzyści płynące z zatrudnienia osób starszych są liczne. Posiadają one bogate doświadczenie zawodowe, stabilność emocjonalną i umiejętność rozwiązywania problemów, które mogą być niezwykle cenne dla organizacji. Ponadto, różnorodność wiekowa w zespole może przyczynić się do lepszego zrozumienia potrzeb klientów różnych grup wiekowych oraz do większej kreatywności i innowacyjności w podejmowaniu decyzji biznesowych.
W obliczu wyzwań, przed którymi stoją osoby powyżej 50. roku życia na rynku pracy, istotne jest podejmowanie działań mających na celu przełamanie stereotypów i barier zatrudnienia. Kluczową rolę odgrywa tutaj edukacja oraz świadomość zarówno pracodawców, jak i rekruterów, którzy powinni być przeszkoleni w zakresie oceny potencjału i kompetencji osób starszych.
Jedną z możliwości zmiany obecnej sytuacji na rynku pracy jest wprowadzenie polityk rekrutacyjnych, które uwzględniają różnorodność wiekową w zespołach oraz promują równość szans dla wszystkich kandydatów. Firmy mogą także zacząć aktywnie angażować osoby starsze w procesy rekrutacyjne i zatrudniać je na różnych stanowiskach, aby wykorzystać ich doświadczenie i wiedzę.
Ważne jest również, aby osoby starsze same nie rezygnowały z poszukiwań pracy ze względu na długotrwałe procesy rekrutacyjne i liczne odrzucenia. Wytrwałość i determinacja mogą przynieść pożądane efekty, dlatego warto kontynuować wysiłki w poszukiwaniu zatrudnienia i nie tracić wiary we własne umiejętności i wartość na rynku pracy.
Jednym z kluczowych programów dedykowanych osobom 50 plus jest mentoring. Dzięki mentorowaniu możliwe jest przekazywanie wiedzy i doświadczenia starszych pracowników młodszym kolegom, co sprzyja rozwojowi kompetencji i umiejętności w zróżnicowanych grupach wiekowych.
Ponadto, istotne jest budowanie świadomości stereotypów związanych z wiekiem w miejscu pracy oraz promowanie otwartości i elastyczności w relacjach międzypokoleniowych. Firmy mogą organizować warsztaty i szkolenia na temat różnic pokoleniowych, które pomogą pracownikom zrozumieć i akceptować siebie nawzajem.
Ważne jest także uwzględnienie potrzeb biznesowych podczas procesów rekrutacji i rozwoju pracowników. Firmy powinny koncentrować się na poszukiwaniu kompetencji i umiejętności zgodnych z wymaganiami stanowiska, niezależnie od wieku kandydatów.
Wreszcie, networking i rekomendacje mogą odgrywać istotną rolę w procesie poszukiwania pracy dla osób 50 plus, zwłaszcza na stanowiskach wysokiego szczebla. Budowanie relacji zawodowych i korzystanie z zasobów sieci kontaktów może być kluczowym czynnikiem ułatwiającym znalezienie odpowiedniej pracy dla doświadczonych pracowników.
Współpraca międzypokoleniowa – jakie korzyści generuje dla biznesu?
Współpraca międzypokoleniowa w firmie przynosi wiele korzyści biznesowych. Młodsze pokolenia przynoszą świeże spojrzenie i pomysły, podczas gdy osoby starsze posiadają doświadczenie i umiejętności, które mogą przekazać młodszym. Efektywne działanie opiera się na wzajemnym szacunku, współpracy i transferze wiedzy, co prowadzi do innowacji, rozwoju osobistego oraz stabilności emocjonalnej w zespole. Dzięki różnorodności perspektyw i doświadczeń podejmowane są lepsze decyzje biznesowe, a organizacja staje się bardziej efektywna i przyjazna dla wszystkich pracowników.
Zachęcamy do kontynuowania rozmów na temat współpracy międzypokoleniowej oraz do wdrażania działań, które mogą przyczynić się do jeszcze większego sukcesu naszych organizacji.
To spotkanie poświęcamy tematyce wielopokoleniowości w naszych firmach. Obecnie na rynku pracy mamy 5 aktywnych pokoleń, my się bardziej przyjrzymy pokoleniu Z i pokoleniu X. Szczególną uwagę zwrócimy na generację C nazwaną tak od “connected” – osób będących zawsze online i w mediach społecznościowych oraz generacji 55+, której przewagą jest doświadczenie i wiedza. Porozmawiamy o stereotypach i o tym jak rynek pracy reaguje na najmłodszych i najstarszych pracowników i kandydatów, kogo najchętniej teraz przyjęlibyśmy do pracy? Zapoznamy się z ciekawym studium przypadku na temat on-boardingu pokolenia C w firmie z sektora nowoczesnych technologii.
Podczas webinaru poruszymy następujące zagadnienia:
opis studium przypadku on-boardingu pokolenia C w firmie Nexera
jaki wpływ na biznes wywiera młode pokolenie a jakie pokolenie X
jak różne pokolenia mogą ze sobą współpracować
stereotypy i uprzedzenia związane z pokoleniami
czy i jaka jest alternatywa dla pokolenia 55+ na rynku pracy
jakie szanse i zagrożenia w wielopokoleniowości widzą zarządy
Agnieszka Brożyńska – Central & Eastern Europe Talent & I&D Director, CRH Materials Polska
Posiada 14-letnie doświadczenie zawodowe w obszarze HR zdobyte w takich firmach jak ABB, MediaMarkt Saturn Retail Group oraz CRH. Specjalizuje się szczególnie w obszarze zarządzania talentami, rozwoju ludzi, rekrutacji oraz inclusion & diversity. Obecnie odpowiada za wspieranie kultury różnorodności i otwartości w CRH, budowanie działań rozwojowych i zarządzanie talentami na poziomie Europy Centralno-Wschodniej.
Monika Buchajska-Wróbel – Wiceprezes Stowarzyszenia Interim Managers, Fundatorka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie
Pomysłodawczyni, inicjatorka i współzałożycielka Stowarzyszenia Interim Managers (SIM), obecnie Wiceprezes Zarządu SIM. Posiada wyjątkowe w polskich realiach doświadczenie w rekrutacji i doborze interim managerów do konkretnych projektów. Od wielu lat aktywnie działa na rzecz aktywizacji rynku interim management oraz promocji idei IM jako nowoczesnej formy zarządzania. Ekspert branży HR z ponad dwudziestoletnim doświadczeniem. Specjalizuje się w rekrutacji executive search oraz projektach doradczych w obszarze HR. Zrealizowała szereg projektów dla koncernów, spółek kapitałowych działających na rynku polskim i międzynarodowym oraz dla Venture Capital. Współzałożycielka firmy doradztwa personalnego Inwenta, gdzie od 2004 roku pełni funkcję Partnera Zarządzającego.
Beata Bukowska – Prezeska Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie, Partner Inwenta
Od ponad 20 lat związana jest z branżą doradztwa personalnego, ekspertka rynku pracy, orędowniczka idei DE&I w biznesie, propagatorka budowania zrównoważonych, włączających miejsc pracy. Przygotowuje i prowadzi projekty diagnozy i oceny potencjału pracowników i kandydatów do pracy metodą Assessment i Development Centre. Angażuje się w projekty ocen pracowniczych, oceny 360°, prowadzi szkolenia i warsztaty metodą coachingową dla kadr kierowniczych. Od 2007 roku realizuje coachingi metodą ICC, a w 2009 roku poznała metodykę pracy LMI. Od 2004 roku aktywnie działa na rzecz rozwoju polskiego rynku rekrutacyjnego w obszarze interim management. A ponadto: pomysłodawczyni Konferencji Lato HR; Partner Inwenta, Współzałożycielka Stowarzyszenia Interim Managers (SIM), obecnie pełniąca funkcję prezeski Fundacji RDR.
Anna Jaguszewska-Bogacz – Dyrektorka HR, NEXERA, praktyk HR w tym budowania różnorodności w biznesie, coach Nuerolidership Instytut (ICF), akredytowany menadżer zarządzania zmianą (PROSCI), absolwent SWPS „Neuroróżnorodność w miejscu pracy”.
Różnorodność jest częścią naszego życia, w różny sposób jej doświadczamy. Jest to mix kultur, doświadczeń, tego co jako ludzie wnosimy, wchodząc w zespoły. Różnorodność potrafi nas wzmacniać, dodawać energii. Potrafi być trudna, wzbudzać lęk. Mam wiele lat doświadczenia zawodowego, pracując, ucząc się i żyjąc w wielu krajach (POL, IRL, FIN), pracując w firmach globalnych i polskich, od rynku finansowego po zakłady produkcyjne. W każdym z tych miejsc różnorodność miała inny smak i wymiar, dlatego tak ważne jest rozumienie co i po co chcemy budować, wnosić w kulturę organizacji. Jak już to wiemy, to sprawność wprowadzania zmian mocno pomaga. Jestem pasjonatem neruo nauk, tego, jak pomagają nam budować obraz świata.
Jacek Wiśniewski – Prezes Zarządu, NEXERA.
Manager z ponad dwudziestoletnim doświadczeniem w zarządzaniu firmami z sektora telekomunikacji i nowoczesnych technologii. Od momentu powstania spółki w 2017 roku, jako Prezes Zarządu, jest w NEXERZE motorem napędowym unikalnego na polską skalę projektu – wyłącznie hurtowego operatora światłowodowej sieci dostępowej. Pod jego kierownictwem NEXERA została szybko zauważona i uznana w branży w Polsce i na świecie – zyskując wiele istotnych branżowych nagród. Za aktywne przyspieszenie rozwoju sieci światłowodowej w Europie Jacek Wiśniewski otrzymał prestiżową nagrodę FTTH Individual Award. Wcześniej przez 8 lat związany z Netią, gdzie jako CTIO odpowiadał za wdrażanie nowych technologii na sieci i w systemach IT, utrzymanie usług i sieci oraz integrację ponad 40 zakupionych spółek. W latach 2002-2008, jako Członek Zarządu oraz CTO, tworzył i rozwijał operatora telekomunikacyjnego Tele2 Polska, który swoimi działaniami rozpoczął rewolucję na rynku usług telefonicznych w Polsce. Absolwent Wydziału Elektroniki i Technik Informacyjnych na Politechnice Warszawskiej, ukończył studia podyplomowe z Zarządzania i Marketingu w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Swoje umiejętności rozwijał także we Francuskim Instytucie Zarządzania w Warszawie na kierunkach: Nowoczesny Marketing oraz Zarządzanie HR. Zwolennik rozwiązań outsourcingowych i organizacji zwinnych. Pragmatycznie podchodzi do rozwiązywania problemów, obserwując rynek w poszukiwaniu najbardziej optymalnych narzędzi.
Firmy wdrażające z sukcesem kulturę synergii i ją promujące osiągają dużo większe przychody, są bardziej innowacyjne i otwarte na zmiany. To mocny “business case” wspierający potrzebę zmian zachowań kobiet i mężczyzn w biznesie.
W trakcie warsztatu sięgniemy po przykłady z najlepszych praktyk biznesowych na świecie oraz własne doświadczenia w budowaniu karier zawodowych. Zastanowimy się dlaczego kobiety “wykruszają się w drodze na szczyt”. Jakie wewnętrzne ograniczenia ich blokują a czego nie zapewniają im organizacje i społeczeństwo. Porozmawiamy także jak wspierać mężczyzn w ciągle zmieniającym się środowisku biznesowym. Poszukamy wspólnie rozwiązań umożliwiających organizacjom tworzenie kultury zaangażowania i wykorzystania synergii męskiej i żeńskiej energii w biznesie.
Warsztat przygotowany w oparciu o badania naukowe oraz studia przypadków. Prowadzony z wykorzystaniem doświadczeń biznesowych i perspektyw dwóch prowadzących – kobiety i mężczyzny (różne backgroundy oraz lata doświadczeń zawodowych).
Korzyści z uczestnictwa w warsztacie:
pozyskanie wiedzy na temat zarządzania różnorodnością w biznesie (najnowsze badania; wpływ różnorodności na innowacyjność firm oraz wyniki indywidualne i zespołowe; przykładowe inicjatywy biznesowe na rzecz równych szans, różnorodności oraz włączania)
uświadomienie sobie roli ograniczających przekonań w podejmowaniu decyzji i zachowaniu (nad czym powinnam / powinienem pracować aby pozbyć się ograniczających przekonań i współtworzyć kulturę różnorodności)
zrozumienie jak odpowiednia komunikacja oraz budowanie relacji (strategiczny networking) wspierają promocję w biznesie
przygotowanie planu rozwiązań jaki możemy wdrożyć w naszych zespołach aby były różnorodne i włączające
Małgosia Tomasik – szkoleniowiec, konsultantka, mentorka członków zarządów, ekspertka w zarządzaniu kapitałem ludzkim, Fundatorka i Viceprezeska Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie. Małgosia Tomasik jest ekspertem z branży HR. Rozwijała i wdrażała rozwiązania i programy z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi zarówno w Polsce, jak i za granicą. Posiada szerokie doświadczenia praktyczne i sukcesy w pracy nad zachowaniem w organizacjach w tym kulturą i wdrożeniem zmian, zaangażowaniem pracowników, satysfakcją zawodową czy rozwojem. Małgosia zarządzała zespołami HR m.in. firm konsultingowych takich jak Arthur Andersen czy EY (była Partnerem w obu firmach) oraz Grupy Orlen. Była odpowiedzialna za połączenie firm Andersen z EY oraz stworzenie nowych rozwiązań HR-owych dla połączonych zespołów. Pracowała także w zespołach opracowujących globalne rozwiązania (np. uczestnicząc w pracach zespołu przygotowującego globalną strategię HR-ową firmy Arthur Andersen wraz z naukowcami z Wharton Business School). Była zaangażowana w przygotowanie i wdrażanie międzynarodowych programów szkoleniowych w globalnych centrach rozwoju Arthur Andersen oraz EY w Stanach Zjednoczonych i Europie. Przez ostatnie lata w ramach rozszerzania swoich zainteresowań zawodowych pracowała m.in. nad rozwijaniem i wdrażaniem nowoczesnych technologii wspierających komunikację wewnętrzną dla firm. Współpracowała z Uniwersytetem SWPS oraz Uniwersytetem Warszawskim (autorski kurs z Przywództwa). Prowadziła warsztaty dla takich firm jak Citibank, Toyota, Deloitte, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, MetLife, Amgen, EY, Siemens, Whirlpool, McCormick, Fundacja Liderek Biznesu, Związek Pracodawców Polska Miedź, Międzynarodowy Związek Biathlonu. Szkoliła osoby z ponad 30 krajów. Pracuje jako Mentor członków zarządów i liderów HR.
Jako fundatorka oraz członek zarządu Fundacji Razem Dla Różnorodności w Biznesie współpracuje z firmami i organizacjami w Polsce przy przygotowaniu konferencji i spotkań, których celem jest propagowanie praktycznych rozwiązań wspierających synergię płci, pokoleń, kultur oraz włączanie osób z niepełnosprawnościami w biznesie.
Małgosia z pasją podróżuje do najdalszych zakątków świata, interesuje się operą, uprawia żeglarstwo. Intensywnie pracuje wolontarystycznie i charytatywnie.
Matt Domogała – “Edutainer”, keynote speaker, szkoleniowiec, mentor, biznesmen. Od ponad 20 lat mieszka i pracuje w USA (większość czasu w Nowym Jorku). Prowadził konferencje, wykłady, warsztaty w USA i Europie dla uczestników z ponad 30 krajów. Występował na konferencjach m.in. na uczelniach amerykańskich: Wharton Business School, Columbia, Yale. Współpracował m.in. z: Departamentem Zdrowia i Ochrony Środowiska USA, MetLife, Siemens, T-Mobile, EY, Deloitte, Citibank, Bank Ochrony Środowiska, Santander Bank, Nordea Bank, Tchibo, Adidas, Pandora, Orbico, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Międzynarodowy Związek Biathlonu, Związek Pracodawców Polska Miedź.
Promuje autorską koncepcję “ENERGICZNIEJ”: jak budować energię i zaangażowanie (własne i zespołu) oraz jak budować odporność aby z sukcesem radzić sobie z wyzwaniami życiowymi i zawodowymi.
Jest nie tylko trenerem ale też skutecznym menedżerem doświadczonym w budowaniu międzynarodowych zespołów i zarządzaniu międzynarodowymi projektami m.in: wprowadzał polskie firmy IT na rynek amerykański. Pracuje z organizacjami charytatywnymi: m.in. współpraca z Fundacją Pomocy Dzieciom ULICA oraz władzami i kuratorem szkół w Bytomiu: interaktywne warsztaty dla dzieci i młodzieży oraz wszystkich dyrektorów szkół w mieście nt. budowania odporności.
Triathlonista, maratończyk; przepłynął Atlantyk pod żaglami; zdobył Mont Blanc.
Każdy z nas przynależąc do zespołu, realizując cele zespołowe i działając na rzecz integracji zespołu, jednocześnie chce być traktowany indywidualnie i mieć możliwość celebrowania swojej unikalności. Jest to nie lada wyzwanie dla organizacji i jej liderów.
A czy Ty wiesz, jak Twój zespół obecnie doświadcza różnorodności i włączania?
Budowanie kultury różnorodności i włączania nie jest celem, lecz podróżą. Aby dobrze rozpocząć tę podróż warto poznać sprawdzone narzędzia, które posłużą w drodze diagnozowana i budowania kultury DEI
Podczas interaktywnego warsztatu poznasz:
Narzędzia i metody pozwalające na obiektywne zbadanie aktualnego poziomu naszej organizacji w zakresie świadomości i standardów DEI?
Elementy równościowego i inkluzywnego stylu zarządzania oraz narzędzia wspierające
Znaczenie zaufania do lidera w zespole i narzędzia wspierające budowanie i utrzymanie zaufania
Katarzyna (Kasia) Olczak – Dyrektorka HR, coach, facylitatorka, psychoterapeutka; pasjonatka DEI i współzałożycielka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie.
Od ponad 20 lat pomagam organizacjom budować wspaniałe miejsca pracy, gdzie każdy pracownik może wykorzystywać w pełni swój potencjał. Będąc członkiem zespołów zarządzających, wspieram liderów w budowaniu kultury organizacyjnej w oparciu o różnorodność, równość i włączanie. Prowadzę warsztaty i sesje inspiracyjne w Polsce i za granicą (Europa, USA, Indie) dla zarządów, kadry menedżerskiej oraz zespołów z zarządzania wynikami, zaangażowania i motywowania, osobistej efektywności, a także różnorodności, stereotypów, włączania i ich zastosowania w praktyce. Jestem certyfikowaną coach’ką i facylitatorką. Obecnie również psychoterapeutką w procesie szkolenia.
Agnieszka Pogorzelska, Menedżerka Działu Diagnoz i Projektów AC/DC, Inwenta. Od ponad 20 lat pracuję w doradztwie HRowym dla organizacji. Pomagam im realizować cele biznesowe, prowadząc indywidualnie skonstruowane projekty doradcze w obszarze zarządzania potencjałem pracowników – zarówno na poziomie indywidualnych osób, jak i całych zespołów. Doradzam, jakie narzędzia diagnostyczne najlepiej zrealizują potrzebę danej organizacji. Swoją uwagę kieruje przede wszystkim na budowanie równych szans dla kobiet i mężczyzn oraz na wyzwalanie potencjału kobiet w organizacjach.
Ewa Gierych, Starsza Konsultantka, Inwenta
Jestem psycholożką, konsultantką, asesorką z ponad 13-letnim doświadczeniem zawodowym. Prowadzę badania opinii pracowników, opracowuję raporty, buduję action plany, prowadzące organizacje do podnoszenia satysfakcji i zaangażowania pracowników, a także do budowania kultury DE&I. Monitoruję trendy wpływające na efektywność organizacji. Obroniłam pracę doktorską w Instytucie Biologii Doświadczalnej PAN z zakresu neuropsychologii. Jestem autorką artykułów na temat percepcji humoru i stresu, publikowanych w polsko- i anglojęzycznych czasopismach. Jestem certyfikowaną konsultantką metody Insights Discovery, MBTI, Master Person Analysis (MPA) oraz Advance Competence Evaluation (ACE).
Zarządzanie najstarszym pokoleniem pracowników w firmie – wykorzystanie doświadczenia i zapewnienie dobrostanu
Różne firmy mają różne potrzeby w zakresie zarządzania pokoleniami. Sytuacja fabryki lub firmy handlowo-usługowej o 30-letniej lub dłuższej historii będzie pod tym względem całkowicie różna od sytuacji centrum usług wspólnych lub firmy IT. Potrzeby mogą też się różnić w zależności od branży i lokalizacji geograficznej. Nasz warsztat skupia się na sytuacji firm, w których występuje znacząca liczba pracowników 50+, gdzie zatem należy się liczyć ze stopniowym odchodzeniem na emeryturę kolejnych roczników w ciągu najbliższych lat. Jak wpłynie to na zarządzanie wiedzą w poszczególnych działach? Czy długoletni pracownicy czują się doceniani, co daje dobry przykład młodszym koleżankom i kolegom? Czy przełożeni i/lub HR wiedzą, kto chce odejść na emeryturę, a kto wolałby zostać dłużej w firmie? A może są pracownicy, którym warto stworzyć specjalne warunki by zmotywować ich do pozostania po osiągnięciu wieku emerytalnego? Wyłania się tu cała lista pytań i rozwiązań, które warto zgłębić by zapewnić niezakłócony rozwój firmy i wzmocnić integrację zespołów pracowniczych.
Jeżeli w firmie nie ma akurat nikogo, kto mógłby kompleksowo zarządzić tą sytuacją, dobrym rozwiązaniem może być wynajęcie interim managera do pokierowania projektem.
W trakcie warsztatu omówimy:
– główne wyzwania i potencjalne korzyści, wynikające z obecności znacznej grupy pracowników 50+ w firmie
– podstawowe kroki, jakie należy podjąć przystępując do wdrożenia programu zarządzania pokoleniem 50+ w przedsiębiorstwie
– przykładowy program, opracowany i wdrożony przez interim managera w dużej firmie przemysłowej w Polsce
Udział w warsztacie pozwoli ci:
przeanalizować sytuację w twojej firmie i zdecydować, czy i jakie działania podjąć, by maksymalnie wykorzystać potencjał drzemiący w grupie najstarszych pracowników, by zapewnić harmonijną współpracę pokoleń oraz by wykorzystać możliwości stwarzane przez kulturę ciągłości międzypokoleniowej oraz przez regularną łączność z emerytami firmy.
Dr Stanisław Wojnicki, certyfikowany interim manager, specjalista w obszarze strategii zarządzania kadrami, z 30-letnim doświadczeniem jako menedżer HR – głównie w korporacjach międzynarodowych, konsultant i nauczyciel akademicki. Od 2013 roku prowadzi własną firmę doradczą SW Mentoring (www.swmentoring.pl) i realizuje projekty interim management w przedsiębiorstwach w całej Polsce. Autor licznych artykułów oraz książki o zarządzaniu pokoleniami w firmie „Różne pokolenia, jedna organizacja. Cztery wymiary zarządzania wiekiem w firmie” (Warszawa 2015). Członek zarządów Polskiego Stowarzyszenia HR oraz Stowarzyszenia Interim Managers (SIM).
Neuroróżnorodność odnosi się do świata, w którym różnice neurologiczne powinny być rozpoznawane, uznawane i szanowane tak jak każda inna ludzka odmiana, taka jak płeć, rasa czy orientacja seksualna.
Rozmawiając o zespołach, grupach możemy potocznie powiedzieć „każdy z nas jest inny, każdy ma niepowtarzalny kod DNA, podobnie nasze centrum dowodzenia >>mózg<< i zachodzące w nim procesy przepływu impulsów, chemii czynią nas niepowtarzalnymi. Czy neuroróżnorodność dotyczy nas wszystkich?”
Co kryje się pod terminem neuroróżnorodność?: osoby z wysoką wrażliwością, osoby z dysgrafią, dyskalkulią, dyspraksją, osoby z ADHD, spektrum autyzmu.
Neuroróżnorodność jest częścią naszego życia!
Czy warto rozmawiać o neurożnorodności?
Warto! Dlaczego ?
Zadajesz sobie pytania:
dlaczego tak często zmieniasz pracę?
dlaczego wszyscy dookoła mówią Ci „skup się”, „nie słuchasz”
dlaczego ten człowiek, przestaje cię słuchać i skrolluje telefon
dlaczego tak szybko przeskakuje z tematu na temat i nagle wraca do głównego wątku rozmowy
dlaczego osoba, z którą pracujesz, operuje faktami, „zimną” logiką, i brakuje Ci w tym „czułości”
dlaczego otaczają Cię sami „emocjonalni histerycy”
tak trudno Ci podążać za logika prezentacji finansowej i zadajesz sobie pytanie „jak on widzi w tych znaczkach – liczbach to co mów”
i wiele innych…
Jakie zatem można podjąć działania? Jak radzić sobie z poszczególnymi trudnymi sytuacjami? Co tworzy neuroinkluzywną kulturę?
Podczas warsztatu otrzymasz wiedzę i będziemy pracować na przykładach opartych o doświadczenia osób z różnych zespołów
Warsztat „Komunikacja, współpraca w zespołach neuroróznorodnych”
Czym jest neuroróżnorodność? (definicje, statystyki)
Case studies: Budowanie zespołów neuroróznorodnych (współpraca, relacje).
Jak skutecznie się poznać i rozumieć
Jak się wzajemnie rozumieć (kodeks rozumienia człowieka neurotypowego)
Jak przekazywać informacje
Jak się komunikować
Budowanie wspólnoty interesów
Udział w wybranym warsztacie pozwoli Ci:
poznać podstawowe pojęcia dotyczące neuroróżnorodności zobaczyć, jakie korzyści daje świadomość i zrozumienie różnic i potrzeb
zbudować podstawową wiedzę o możliwych rozwiązaniach sytuacji, które dziś być może postrzegasz jako wyzwanie, trudność
Ewa Kaniewska – Dyrektor Zarządzająca Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie
Absolwentka wydziału chemii Politechniki Warszawskiej oraz studiów podyplomowych z zakresu Administracji i Zarządzania SGH.
Posiada wieloletnie doświadczenie na stanowiskach kierowniczych zdobyte w międzynarodowych korporacjach z branży medycznej w zakresie kompleksowego zarządzania sprzedażą, promocją i kreowaniem pozycji firm na rynku polskim. Wielokrotnie brała udział w międzynarodowych projektach z zakresu formułowania strategii i rozwoju firm, zarówno na poziomie kraju, regionu, jak i globalnej organizacji. Prowadziła projekty edukacyjne rozwijające potrzeby i świadomość personelu medycznego, m.in. w zakresie bezpiecznego środowiska pracy.
Pasjonatka i promotorka różnorodności, równości i włączania w biznesie; od ponad 15 lat wspiera rodziny z dziećmi w spektrum autyzmu.
Anna Jaguszewska-Bogacz – praktyk HR w tym budowania różnorodności w biznesie, coach Nuerolidership Instytut (ICF), akredytowany menadżer zarządzania zmianą (PROSCI), absolwent SWPS „Neuroróżnorodność w miejscu pracy”.
Różnorodność jest częścią naszego życia, w różny sposób jej doświadczamy. Jest to mix kultur, doświadczeń, tego co jako ludzie wnosimy, wchodząc w zespoły. Różnorodność potrafi nas wzmacniać, dodawać energii. Potrafi być trudna, wzbudzać lęk. Mam wiele lat doświadczenia zawodowego, pracując, ucząc się i żyjąc w wielu krajach (POL, IRL, FIN), pracując w firmach globalnych i polskich, od rynku finansowego po zakłady produkcyjne. W każdym z tych miejsc różnorodność miała inny smak i wymiar, dlatego tak ważne jest rozumienie co i po co chcemy budować, wnosić w kulturę organizacji.
Jak już to wiemy, to sprawność wprowadzania zmian mocno pomaga. Jestem pasjonatem neruo nauk, tego, jak pomagają nam budować obraz świata.
Warsztat poprowadzą prawnicy: Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz, radca prawny, starszy prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler Marcin Szlasa-Rokicki, radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Kancelaria wspiera przedsiębiorców we wszystkich kwestiach prawa HR dot. global mobility&immigration, zatrudnienia i zwolnień, związków zawodowych, sądowych, wynagrodzeń i premii, compliance, ZFŚS, ZUS, restrukturyzacji, zasad motywacyjnych i lojalnościowych, czasu pracy, programów emerytalnych, PPK, PPE, danych osobowych i innych. W Polsce działa w 6 biurach: w Warszawie, Krakowie, Katowicach, Wrocławiu, Poznaniu i Gdańsku. Jest także częścią Littler – największej na świecie praktyki prawa pracy, reprezentującej pracodawców. Globalny zasięg Littler to ponad 1700 prawników w 27 krajach, w 90 biurach, na 4 kontynentach.
Włączać, motywować, realizować KPI i osiągać wyniki. Niby oczywiste a jednak czasami trudne ze względu na naszą różnorodność w postrzeganiu siebie, innych i świata. Rola lidera wymaga samoświadomości, wiedzy, umiejętności, ciekawości, pokory i … można jeszcze tak długo. Gdzie zatem szukać skutecznych narzędzi, dopasowanych do organizacyjnych potrzeb? Jednym z ciekawych kierunków może być analiza transakcyjna, która pozwala zobaczyć obszary efektywności i jej braku wśród liderów i zespołów. Warsztat skupi się na zaprezentowaniu i przeanalizowaniu 4 pułapek w codziennej pracy zarządczej.
Jakie zatem można podjąć działania, aby zmienić niekorzystne sytuacje w zespole? Jak radzić sobie z poszczególnymi pułapkami? Podczas warsztatu poznasz:
4 etapy samoświadomości lidera i ich konsekwencje dla zespołu.
Błędy pojawiające się podczas kontraktowania zadań i projektów.
Dystans psychologiczny lidera włączającego i wyłączającego.
Rodzaje gier psychologicznych w organizacjach.
Wybrane gry psychologiczne – przyczyny i skutki dla lidera i zespołu.
Udział w warsztacie pozwoli Ci:
poszerzyć wiedzę o nieoczywistych pułapkach w codziennej pracy lidera
zobaczyć, jakie korzyści daje świadomość dystansów psychologicznych w organizacji
poznać znaczenie zjawiska gier psychologicznych i jego konsekwencji dla lidera, zespołu i całych organizacji
Monika Dawid-Sawicka – konsultant, trener, praktyk analizy transakcyjnej
Od ponad 20. lat wspieram menedżerów, zespoły i całe organizacje w rozwoju. Pracuję w roli konsultanta, trenera, facylitatora oraz coacha ICF PCC. W obliczu zmieniającej się rzeczywistości, z którą mierzą się firmy korzystam z certyfikowanych narzędzi usprawniających i przyspieszających możliwość dokonania diagnozy i wdrożenia planu działania. Ostatnie lata pokazują, ze względu na skuteczność i uzyskiwane efekty, do biznesu wkracza analiza transakcyjna z bogactwem swoich narzędzi. Pracuję jako Praktyk tej metody i pomagam zarządzającym zespołami i organizacjami w sprawnym implementowaniu jej konstruktów. Jestem współautorką książki ”13 wzorców dobrej komunikacji i relacji. Analiza transakcyjna w praktyce”, która ukazała się w 2023r. stając się bestsellerem. Zweryfikowanie użyteczności biznesowej widoczne jest w opiniach czytelników. Mam też wieloletnie doświadczenie w przygotowaniu i prowadzeniu ogólnopolskich debat biznesowych oraz konferencji poświęconych rozwojowi zespołów i organizacji. Wykładam na studiach podyplomowych zagadnienia z obszaru komunikacji, coachingu i facylitacji. Jestem autorką tekstów dotyczących rozwoju kompetencji. Więcej o mnie na www.monikadawidsawicka.pl
Ponad 250 osób (!) uczestniczyło w webinarze pt. „Neuroróżnorodność w miejscu pracy”. To najlepszy dowód na to, że temat jest ważny i aktualny, a pracodawcy coraz częściej uznają neuroróżnorodność za atut nie niedostatek. O tym, jakie korzyści przynosi firmom zatrudnianie pracowników neuroróżnorodnych rozmawialiśmy w gronie doskonałych ekspertów. Współorganizatorem wydarzenia był Związek Pracodawców Polska Miedź.
Neuroróżnorodność to pojęcie spopularyzowane przez socjolożkę Judy Singer i dziennikarza Harveya Blume w latach 90. ubiegłego wieku. Oznacza, w dużym uproszczeniu, różnorodność pracy ludzkich mózgów. Funkcji poznawczych, postrzegania rzeczywistości, cech determinujących umiejętności społeczne i edukacyjne. Sposobów reakcji na bodźce oraz zdolności koncentracji itp. Różne nie oznacza lepsze, czy gorsze – tylko inne. Pod tym terminem kryją się na przykład spektrum autyzmu, zespół deficytu uwagi, czy zaburzenia lęku społecznego.
Już wiemy, że różnorodne zespoły pracowników to olbrzymi potencjał kreatywności, innowacyjności i oryginalnego podejścia do rozwiązywania problemów. Przykładowo osoby
z zespołem Aspergera często mają ponadprzeciętne zdolności matematyczne czy analityczne. Tę siłę dywersyfikacji zrozumiało już wiele światowych firm, które wprowadzają specjalne programy wspierające zatrudnienie osób neuroróżnorodnych. Ba, na tym budują swoją przewagę konkurencyjną – Beata Staszków, Prezes Zarządu Związku Pracodawców Polska Miedź.
Wiele wybitnych postaci znanych z historii ludzkości wykazywało cechy neuroróżnorodności. Jednak dopiero od niedawna potrafimy tę wyjątkowość zdiagnozować i zdefiniować. Dziś nie używa się deprecjonujących określeń typu „choroba”, „dziwak” itp. Czy ktoś zakwestionowałby geniusz Nikoli Tesli, Henry’ego Forda, Andy’ego Warhola, czy Steva Jobsa? Odpowiedź jest chyba oczywista. Na szczęście powszechna jest wiedza, że stworzenie integracyjnego środowiska pracy dzięki wyższemu poziomowi zespołowej kreatywności korzystnie wpływa na całą organizację.
Podczas webinaru dobrymi praktykami zatrudniania osób ze spektrum autyzmu podzielili się przedstawiciele EY Kazik Klonecki, Partner Zarządzający EY Consulting oraz Nina GrzymałaAnalityk, Cyber Security Implementation. Opowiedzieli, jak wyglądały początki specjalnego programu EY skierowanego do osób neuroróżnorodnych, zaprezentowali doświadczenia międzynarodowe, a także zalety takiej współpracy z punktu widzenia pracodawcy, jak
i pracownika.
Program zatrudniania osób neuroróżnorodnych prowadzony był w EY w Stanach Zjednoczonych już w 2016 roku. Przyniósł doskonałe efekty, dlatego wprowadziliśmy go w Polsce. W rozwoju naszej firmy ograniczeniem był dostęp do pracowników z unikalnymi kompetencjami. Osoby neuroróżnorodne niestety bardzo często nie przechodzą tradycyjnego sita rekrutacyjnego. Musieliśmy dotrzeć do nich inaczej. I to zrobiliśmy. Chcieliśmy sobie dać szansę na zatrudnienie prawdziwych talentów, a osobom neuroróżnorodnym możliwość stabilnej pracy i realizowania zawodowych ambicji — Kazimierz Klonecki, Partner Zarządzający EY Consulting.
Praca to forma samorealizacji, poczucia bycia potrzebnym, podnoszenia własnej wartości. Mnie zawsze interesowało cyberbezpieczeństwo. Dzięki programowi EY dla nie tylko mam wymarzoną pracę, ale i otrzymałam wsparcie we wprowadzeniu do firmy, możliwość udziału w warsztatach społecznych. Pracuję w bardzo dobrym dla mnie systemie hybrydowym. Podnoszę swoje kwalifikacje, firma współfinansuje certyfikowane szkolenia branżowe. Osobom, które z góry zakładają, że sobie nie poradzą, proponuję, aby spróbowały. Skorzystały ze wsparcia fundacji i poszukały firmy, która jest gotowa na wyzwania związane
z neuroróżnorodnością – Nina Grzymała, Analityk, Cyber Security Implementation, EY
Agnieszka Sozańska, ekspertka z Fundacji AlterEdu przedstawiła najważniejsze zasady prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej uwzględniającej wymagania kandydata neuroróżnorodnego. Wyjaśniła czego unikać, o co zadbać, aby właściwie rozpoznać kompetencje pracownika, jego mocne strony i potrzeby w środowisku pracy.
Podczas ponad 30 lat pracy z młodymi ludźmi ze spektrum autyzmu, poznałam kilkaset osób. Każda z nich była inna. Łączy je to, że jest im trudno znaleźć i utrzymać pracę oraz osiągnąć w niej sukces. Zazwyczaj to bieg z przeszkodami. Niektórym nie udawało się skończyć wyższych studiów, a potem dowiadywałam się, że pracują w wielkich światowych firmach. Gdyby była większa świadomość pracodawców o tym, jak pozyskać neuroróżnorodnego pracownika i jak stworzyć przyjazne środowisko pracy korzyści odnieśliby wszyscy — twierdzi Agnieszka Sozańska, ekspertka RdR, Fundacja AlterEdu.
Marcin Szlasa-Rokicki, radca prawny, starszy prawnik oraz Bartosz Wszeborowski Adwokat, starszy prawnik reprezentujący PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz|Littler Kancelarii Prawnej PCS Littler zaznajomili uczestników webinaru z aspektami prawno-pracowniczymi zatrudniania osób neuroróżnorodnych. Od czego zacząć budowanie przyjaznego środowiska pracy?
Od ustalenia zasad np. polityki antydyskryminacyjnej. Można w tym dokumencie zapisać szczególne regulacje dotyczące rekrutacji, czy dostosowania stanowiska pracy. Trzeba także szkolić pracowników, pogłębić ich wiedzę, o tym, jak dbać o osoby neuroróżnorodne i jaką stanowią one wartość dla firmy. Przy czym nie chodzi o to, aby były jakoś szczególnie uprzywilejowane, jednak niektóre kwestie np. kryteria oceny mogą być inne niż w przypadku pozostałych pracowników. Prawo pracy dopuszcza tzw. pozytywną dyskryminację, warto ją stosować także wobec osób neuroróżnorodnych — Bartosz Wszeborowski, adwokat, starszy prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Zdaniem prelegentów webinaru bardzo cenne w promocji tematyki zatrudniania różnorodnych zespołów byłyby przykłady osób neuroróżnorodnych, które osiągnęły wysoką pozycję zawodową. Liderzy jednak niechętnie mówią o słabościach.
Pracodawcy mogliby współpracować z rodzicami osób neuroróżnorodnych, bo to oni stanowią doskonałe źródło wiedzy. Drugim zasobem są liderzy z neuroróżnorodnością. Jednak, jak pokazują badania prezesi wielkich spółek w ogóle nie przyznają się do swoich ograniczeń, na niższych stanowiskach managerskich robi to zaledwie 4% osób. A jeżeli liderzy to o tym nie mówią, wręcz ukrywają, nie dają dobrego przykładu. Więcej dają negatywny, pokazują, że neuroróżnorodność to coś wstydliwego — dr hab. Katarzyna Śledziewska, z Uniwersytetu Warszawskiego, mama dziecka w spektrum autyzmu
Podczas webinaru wszyscy mieliśmy okazję do lepszego zrozumienia, jak funkcjonują osoby neuroróżnorodne, poszerzyliśmy wiedzę na ten temat. Podczas dyskusji wspólnie zastanawialiśmy się, jak tworzyć atmosferę sprzyjającą efektywnej komunikacji pomiędzy kandydatem a pracodawcą.
We use cookies to enhance your experience while using our website. If you are using our Services via a browser you can restrict, block or remove cookies through your web browser settings. We also use content and scripts from third parties that may use tracking technologies. You can selectively provide your consent below to allow such third party embeds. For complete information about the cookies we use, data we collect and how we process them, please check our Privacy Policy
Youtube
Consent to display content from - Youtube
Vimeo
Consent to display content from - Vimeo
Google Maps
Consent to display content from - Google
Ta strona korzysta z ciasteczek aby świadczyć usługi na najwyższym poziomie. Dalsze korzystanie ze strony oznacza, że zgadzasz się na ich użycie.ZgodaPolityka prywatności
