Druga edycja konferencji “Różnorodność mam moc!”
Your consent is required to display this content from youtube - Privacy Settings
Nowe szanse i wyzwania na rynku pracy. Zatrudnianie i integracja w miejscu pracy osób z doświadczeniem uchodźczym.
Your consent is required to display this content from youtube - Privacy Settings
Jestem Kobietą pracującą i niczego się nie boję
Your consent is required to display this content from youtube - Privacy Settings
Różnorodność – przemyślana strategia, czy zbędne zamieszanie
Różnorodność – przemyślana strategia, czy zbędne zamieszanie
Czy różnorodność w biznesie jest ważna? Jakie są dobre praktyki w budowaniu heterogenicznych zespołów? Jak przejść przez meandry tworzenia i zarządzania róznorodnymi grupami pracowników? Z jakimi wyzwaniami w tym zakresie musi się zmierzyć manager firmy? O tym rozmawialiśmy podczas konferencji zorganizowanej wspólnie ze Związkiem Pracodawców Polska Miedź, 23 czerwca 2022 r w Lubinie.
Ekosystem naszej planety połączył efektywną siecią powiązań miliony istot żywych: roślin, zwierząt, a także ludzi. Każda z nich ma swoje zadanie ważne dla sprawnego funkcjonowania Ziemi. To najlepszy przykład na to, że różnorodność nie jest tylko nośną ideą, ale ma twarde, praktyczne cele. Przekładając to na język biznesu, można by powiedzieć, że różnorodność jest strategicznym partnerem firmy. Jej sens i znaczenie dla wielu aspektów przedsiębiorczości pokazują zarówno badania, jak i codzienne doświadczenia firm. Przytoczmy tylko dwa przykłady. W Raporcie Globalnym Międzynarodowej Organizacji Pracy (2019 r.) czytamy, że firmy o bardziej inkluzywnych kulturach i politykach biznesowych odnotowują 59% wzrost innowacyjności. Firma McKinsey dowodzi, zyski firm, w których zarządach wprowadzono parytet płci, są o 56 proc. wyższe od tych zdominowanych przez mężczyzn.
Różnorodność jest nie tylko ważna, ale ma wręcz fundamentalne znaczenie dla biznesu. Wpływa na rozwój firmy, wzrost innowacyjności, elastyczności, zdolności szybkiego reagowania na zmieniające się warunki prowadzenia działalności. Buduje pozytywny wizerunek wśród pracowników, kontrahentów czy klientów. W efekcie zwiększa rentowność i zyski firm – Beata Staszków, Prezes Zarządu Związku Pracodawców Polska Miedź.
Różnorodność w biznesie najczęściej postrzegana jest przez pryzmat wymiany wiedzy, doświadczeń, postaw, idei pomiędzy pracownikami pochodzącymi z różnych grup narodowościowych, wiekowych czy społecznych. Polityka inkluzji pozwala w pełni wykorzystać potencjał zespołów i zmniejsza rotację zatrudnienia. Organizacja jest chętniej wybierana jako potencjalny pracodawca.
W kulturze włączającej chodzi o coś więcej niż przeciwdziałanie jakimkolwiek przejawom dyskryminacji. Mówimy o równości, szacunku, akceptacji, która zmienia środowisko pracy na przyjazne, włączające właśnie. W różnorodnych zespołach czujemy się bezpiecznie, wiemy, że każdy pracownik jest ważny, organizacja będzie o niego dbała. A wtedy możemy liczyć na lojalność i zaangażowanie, czyli ludzie pracują lepiej i firma funkcjonuje lepiej – Małgorzata Tomasik, Fundacja Razem dla Różnorodności w Biznesie.
O różnych aspektach kultury włączającej rozmawialiśmy podczas konferencji zorganizowanej wraz ze Związkiem Pracodawców Polska Miedź w Lubinie, na Dolnym Śląsku. Do udziału w spotkaniu zaprosiliśmy przedsiębiorców, w tym podmioty Grupy Kapitałowej KGHM i inne firm członkowskie ZPPM, managerów, pracowników działów HR, samorządowców, organizacje pozarządowe. Wszystkich zainteresowanych tematyką efektywności współdziałania zespołów złożonych z osób różnych narodów, kultur, pokoleń, płci. Goście mogli wysłuchać dwóch paneli dyskusyjnych i kilku wystąpień eksperckich.
W pierwszym panelu, którego moderatorem była Beata Bukowska – partner firmy Inwenta, eksperci: Magdalena Wróbel, Dyrektor Naczelny ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi KGHM Polska Miedź S.A., Bohdan Pecuszok, Prezes Stowarzyszenia Ukraińców w Polsce, Oddział Legnica, Jerzy NADOLNY, prezes spółki Mine Master, Joanna Kaczmarek-Jarosz Dyrektorka Banku PKO BP dyskutowali o tym, czy „Różnorodność w biznesie to przemyślana strategia, czy przejściowa moda”? Zdaniem uczestników panelu wydarzenia geopolityczne ostatniego czasu, szczególnie rosyjska agresja w Ukrainie spowodowały, że na potrzebę wspierania różnorodności, należy spojrzeć nie tylko poprzez potencjał gospodarczy i społeczny, jaki ze sobą niesie, ale i dostrzec jej głębokie humanistyczne przesłanie.
Polacy zdali na piątkę egzamin z otwartości i chęci udzielania pomocy ludziom, którzy uciekli do nas przed wojną. Chodzi właśnie o to, aby o szacunek dla różnorodności nie tylko deklarować, ale przekuwać go w konkretne działania. Oczywiście, najtrudniejsze — codzienna koegzystencja i radzenie sobie z różnymi, związanymi z nią wyzwaniami dopiero przed nami. Wierzę jednak, że potrafimy dobrze funkcjonować w różnorodnym otoczeniu. Więcej, różnorodność oznacza bogactwo, jeżeli tylko potrafimy z niej mądrze skorzystać Bohdan Pecuszok; Pełnomocnik Zarządu PMT Linie Kolejowe Sp. z o.o.; Przewodniczący Związku Ukraińców w Polsce Oddział Legnica.
Spółki prowadzące działalność międzynarodową doskonale zdają sobie sprawę z potencjału różnorodności.
Pracujemy z wieloma kontrahentami na całym świecie. Nie moglibyśmy mówić o zagranicznej ekspansji bez szacunku dla innych kultur, narodów, uważności, ciekawość wobec drugiego człowieka. Otwarta, nieoceniająca postawa pomaga w dostrzeżeniu talentów także u naszych pracowników Najważniejsza jest umiejętność wydobycia z człowieka tego, co najlepsze, wszystkich barw i wykorzystania jego kompetencji, zdolności dla dobra firmy i samego pracownika. Przecież, jeżeli czuje się on ważny, potrzebny, to jest zadowolony z pracy i to jest ta wartość dodana – Jerzy Nadolny, Prezes Zarządu Mine Master Sp. z o.o.
Słowa prezesa Nadolnego potwierdzają doświadczenia KGHM Polska Miedź S.A.
KGHM jest różnorodny sam w sobie. Począwszy od tego, że powstał na wielokulturowym Dolnym Śląsku i zbudowany został przez ludzi pochodzących z różnych stron świata. Teraz, jako firma globalna, prowadząca przedsięwzięcia na trzech kontynentach i mająca klientów w każdym kraju świata musimy i chcemy być otwarci na różne kultury i narody. Nasza kultura organizacyjna opiera się na wielopokoleniowości. Choć przemysłowy rodzaj działalności stawia pewne ograniczenia dla kobiet, to automatyzacja
i robotyzacja procesów zwiększa różnorodność także w tej sferze – przekonuje Magdalena Wróbel, Dyrektorka Naczelna ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi, KGHM Polska Miedź S.A. Członek Rady Programowej HR Data Club.
Wiele firm nie tylko głośno mówi o walorach różnorodności, ale także nadaje temu zagadnieniu formalny wymiar. KGHM przyjął Politykę Praw Człowieka, dokument, w którym Spółka zobowiązuje się do ochrony, promocji i realizowania praw człowieka wszędzie tam, gdzie prowadzi działalność i wobec wszystkich podmiotów, na które pośrednio lub bezpośrednio oddziałuje.
Dla mnie jednak ważniejszy od prawnych regulacji jest pragmatyzm. Do wszystkich działań, także polityki różnorodności trzeba przekonywać realnymi doświadczeniami, mówić językiem korzyści, edukować, uświadamiać szanse i wskazywać potencjalne zyski. Na przykład poprzez taką inicjatywę, jak dzisiejsza konferencja. Przyszło mi do głowy takie określenie: wszyscy jesteśmy różni, ale równi w dostępie do wszystkiego. Może z tego uczynimy motto naszych działań? – Łukasz Wereszczyński; Dyrektor ds. pracowniczych, KGHM Polska Miedź S.A. Oddział Zakłady Górnicze “Polkowice-Sieroszowice”.
Podejmowanie działań w zakresie różnorodności będzie determinowane również koniecznością wprowadzania standardów raportowania ESG, czyli danych niefinansowych dotyczących ochrony środowiska, społecznego oddziaływania firm i ładu korporacyjnego (E – environment, S – social, G – governance). Zgodnie z dyrektywą UE, oraz większa liczba spółek, nie tylko tych notowanych na giełdzie, będzie objęta obowiązkowym raportowaniem danych niefinansowych. Urszula Baranowska ekspertka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie omówiła najważniejsze zagadnienia „Raportowania zrównoważonego rozwoju na giełdzie”.
Zdrowie w czasie pandemii. Jak budować odporność?
Trwająca już rok pandemia wprowadziła wiele zmian na rynku pracy, przyniosła nowe wyzwania oraz konieczność przystosowania się do wcześniej nie spotykanych warunków. Wzmacnianie odporności zarówno indywidualnej, jak zespołowej stanowi obecnie jedno z najważniejszych wyzwań szeroko rozumianego rynku pracy i pracownika.
Tematykę zdrowia psychicznego i budowania odporności na stres poruszyliśmy podczas webinarium „Zdrowie w czasach pandemii. Budowanie odporności w zespołach”, które zorganizowaliśmy 18 marca br. wspólnie z Medicover oraz Inwenta.
Zaproszenie do udziału w debacie przyjęli: Piotr Burkiewicz (Centrum Zdrowia i Psychoterapii), Jagoda Smoleńska (psycholog sportu i konsultant w INWENTA), dr n.med. Michał Chudzik (Dyrektor Medyczny, Członek Zarządu Medicover sp. z o.o), Monika Toroszewska, Małgorzata Wencław-Kosińska, Katarzyna Fijołek (Carlsberg Polska), Matt Domagała (Edutainer, Keynote Speaker, biznesmen, Energiczniej.pl) oraz Konrad Maj (Uniwersytet SWPS). Opowiedzieli oni o dobrych praktykach w zarządzaniu zespołem w czasach pandemii. Spotkanie poprowadziła Beata Bukowska, Partner w INWENTA oraz członkini Rady Programowej Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie.
Pierwszy z prelegentów, Piotr Burkiewicz, opowiedział o różnicach między osobami nisko i wysoko reaktywnymi, których predyspozycje do reagowania na sytuacje stresowe są ściśle związane z temperamentem i predyspozycjami psychologicznymi. Przedstawił model „wymagania-kontrola-wsparcie”, który pokazuje, jak stres oddziaływuje na pracownika. Omówił reakcje na różnorodne sytuacje, które mogą przynieść rezultaty zarówno niepożądane, jak i pożądane przez pracodawcę.
Piotr Burkiewicz
„Ważną kwestią jest zorganizowanie wsparcia psychologicznego dla pracowników, co często jest pomijane w przypadku pracy zdalnej. Wiąże się ona z ryzykiem spowolnienia tempa pracy, wystąpienia czynników rozpraszających oraz prokrastynacji (tendencji do odkładania ważnych spraw w czasie). Te czynniki negatywnie odbijają się na jakości pracy wykonywanej przez pracownika i znacznie wpływają na jego samopoczucie.”
Dowiedzieliśmy się również, w jaki sposób należy wspierać osoby z podwyższoną wrażliwością. Z punktu widzenia zawodowego, zadania zlecane osobom wysoko reaktywnym nie powinny stać we wzajemnym konflikcie. Zlecanie im obowiązków o zbyt dużym priorytecie i znaczeniu dla miejsca pracy, może doprowadzić do sytuacji stresowej i do poniesienia wysokich kosztów psychologicznych przez pracownika.
Jagoda Smoleńska, konsultantka w firmie INWENTA, kontynuowała temat stresu za przykład dając sportowców. Stres kojarzy się przede wszystkim z negatywnymi emocjami, a niekontrolowany może doprowadzić do zmniejszenia odporności, zwiększenia ryzyka wystąpienia różnych chorób oraz zwiększenia ryzyka zgonu. Z tego powodu staramy się unikać sytuacji stresowych, nie zdając sobie sprawy, że stres może być również motywatorem. Może pomóc w radzeniu sobie z kolejnymi sytuacjami stresowymi. Potwierdzają to właśnie sportowcy, u których poziom aktywności wzrasta wraz z poziomem pobudzenia psychofizjologicznego.
„To dzięki zmianie podejścia do odczuwania stresu sportowcy mają lepszą koncentrację, szybszy czas reakcji i większą pewność siebie. Tę samą technikę powinny stosować wszystkie osoby doświadczające zbyt wielu sytuacji stresowych. Opanowanie tej emocji poprzez odpowiednią postawę mentalną zwiększa odporność na stres i zmniejsza jego negatywny wpływ na organizm”.
Jagoda Smoleńska
Kolejnym gościem spotkania był dr n.med. Michał Chudzik, Dyrektor Medyczny oraz Członek Zarządu Medicover Sp. z o.o. W swojej prezentacji nawiązał do szeroko pojętych celów działu HR – budowania zaangażowania, odporności, kondycji psychicznej, kondycji fizycznej i energii pracowników.
dr n.med. Michał Chudzik
„Bardzo często zapominamy, że zdrowie nie polega wyłącznie na fizycznym dobrostanie, ale obejmuje również strefę psychiczną oraz społeczną, które są szczególnie narażone na negatywny wpływ COVID-19. Szczególnie podczas pandemii warto jest kompleksowo zadbać o swoje zdrowie i zadbać o regenerację organizmu.”
Według danych przedstawionych przez dr Chudzika, ponad połowa osób chorych przechodziła zakażenie w formie ciężkiej z powodu niewystarczającej ilości snu, narażenia stres i przemęczenia organizmu. Trzeba pamiętać, że kompleksowa ochrona naszego zdrowia ma udowodniony, istotny wpływ na zmniejszenie ryzyka infekcji, ciężkości przebiegu i powikłań po COVID-19.
Panie: Małgorzata Wencław-Kosińska, Katarzyna Fijołek i Monika Toroszewska, reprezentujące firmę Carlsberg Polska, przygotowały prezentację na temat zdrowia psychicznego i społecznego pracowników w czasie pandemii, na przykładzie zamian, które zostały w ostatnim roku wprowadzone w firmie.
„Nowe realia i obostrzenia to duże wyzwanie. Dlatego oferty szkoleniowe, oferty rozwojowe i wsparcie mentalne dla pracowników musiały zostać dostosowane do nowej sytuacji. Pojawiło się wiele inicjatyw mających na celu poprawę jakości pracy.”
Są to: szkolenia otwarte, szkolenia dedykowane, rozwojowe środy, zdrowa równowaga, leaderzy Carlsberga (projekt dedykowany kadrze managerskiej), first time manager, fit coaching, oraz e-szkolenia. W ich realizacji zespołowi przyświecało motto „share to care”. Firma Carlsberg Polska udowodniła, że dzięki dyscyplinie i zaangażowaniu pracowników, mimo niesprzyjających warunków, można doprowadzić każdy projekt do końca i zakończyć go sukcesem. Należy pamiętać, jak ważne jest wzajemne wspieranie się i docenianie swojej pracy przez członków zespołu.
O budowaniu odporności poprzez zaangażowanie opowiedział Matt Domagała z Energiczniej.pl. Kultura organizacji to inaczej zbiór norm społecznych, systemów wartości, ale także właściwy klimat organizacyjny. Czynnikiem, który ma największy wpływ na kulturę organizacji jest komunikacja w zespole. W wyniku pandemii firmy często oczekują od pracownika osiągania wyższych i lepszych wyników, co przekłada się na zwiększoną ilość sytuacji stresowych. Budowanie własnej odporności polega na zaangażowaniu, trosce oraz umiejętności proszenia o pomoc. Pozwala ona na radzenie sobie z niepewnością i lękiem, na przystosowanie się do zmian, radzenie sobie z niepowodzeniami i szybsze wychodzenie z kryzysu.
Matt Domagała
„W obecnej sytuacji odporność staje się jedną z najbardziej potrzebnych i jednocześnie najbardziej ignorowanych umiejętności w życiu człowieka. Można ją nabyć stosując proste praktyki odporności, które opierają się na budowaniu silniejszych relacji, docenianiu innych i empatii oraz wybieraniu tzw. emocjonalnej diety.”
Ostatnim prelegentem był Konrad Maj z SWPS, który już na wstępie postawił pytanie: „W jaki sposób współczesny człowiek ma poradzić sobie w świecie wielu zadań i małej ilości czasu? Czy multitasking, czyli wielozadaniowość jest łatwa do opanowania?” Okazuje się, że zaledwie 2% osób na świecie jest w stanie połączyć wykonywanie kilku czynności na raz bez ryzyka zaniedbania któregoś z nich. Najczęściej osoby praktykujące multitasking pracują bardzo powierzchownie, a ich funkcje poznawcze w zakresie przypominania, rozumienia i wykonywania zadań są osłabione.
„Skutkami multitaskingu są stres, frustracja, poczucie presji czasu oraz zmęczenie, które powoduje niższą produktywność. Pomimo tych stwierdzeń, jest to powszechnie stosowana technika, ponieważ pojawia się strach przed pominięciem czegoś ważnego, zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym.”
Jerzy Kalinowski
Dochodzą do tego wymagania stawiane przez pracodawcę oraz własne cele i ambicje. Najprostszymi sposobami na radzenie sobie z natłokiem obowiązków i unikaniem multitaskingu jest eliminacja wszelkich rozpraszaczy, grupowanie podobnych zadań, stworzenie listy zadań oraz dobre zaplanowanie i organizacja czasu.
Jakie wnioski wynikają z naszego webinarum? Pandemia znacznie wpłynęła na plany i sposoby działania, ale jednocześnie stworzyła nowe możliwości dla pracodawców. Pokazała, jak ważne jest dbanie o zdrowie, zarówno fizyczne, jak i psychiczne, budowanie odporności na stres, szczere rozmowy z pracownikami na temat ich samopoczucia oraz wspieranie ich w wykonywaniu zadań. Należy pamiętać o docenianiu siebie i ludzi dookoła. Bardzo istotna w firmie jest komunikacja – warto sygnalizować problemy i nie wstydzić się poprosić o pomoc, kiedy jest ona niezbędna.
Kobiety i mężczyźni w świecie nowych technologii
Technologie cyfrowe zmieniły świat. Gospodarka i społeczeństwo rozwijają się w zawrotnym tempie. Początkiem tych zmian było upowszechnienie się Internetu. I choć świat nowych technologii był budowany głównie przez mężczyzn, obecnie innowacyjne rozwiązania pojawiają się dzięki synergii kobiet i mężczyzn. Włączanie kobiet w pracę przy rozwoju nowoczesnych technologii wpływa na większą innowacyjność i kreatywność zespołów, a także na lepszą jakość i atrakcyjność produktów.
Dyskutowano o tym podczas spotkania zorganizowanego w październiku 2020 r. przez Inicjatywę Razem dla Różnorodności w Biznesie we współpracy z T-Mobile.
Dobre praktyki Partnera Wydarzenia zaprezentowała Małgorzata Rybak-Dowżyk, Dyrektor Departamentu Komunikacji Korporacyjnej T- Mobile. Jako przykłady wspierania różnorodności podała wprowadzenie feminatywów do ogłoszeń o pracę, a także zatrudnienie koordynatora ds. równego traktowania. Firma pracuje nad specjalnym zapisem w umowach o pracę, który będzie dotyczyć poszanowania różnorodności.
Małgorzata Rybak-Dowżyk
„W naszej firmie szanujemy podejście do różnorodności i chcemy, aby wszyscy darzyli się szacunkiem. Otwieramy się na dialog z pracownikami. Chcemy pozyskać jak najszerszą, kompetentną grupę osób, która pomoże nam wznieść zrozumienie dla różnorodności na jeszcze wyższy poziom oraz go wzbogacić, po to, abyśmy wszyscy mogli czerpać z tego korzyści. Chcielibyśmy też pójść o krok dalej i znacznie mocniej zaznaczyć cele, które pragniemy osiągnąć po wdrożeniu odnowionego podejścia do diversity. Chcemy, aby ten temat był w nas samych, w naszym DNA, a szacunek był podstawą. Chcemy, aby każdy, kto usłyszy o T-Mobile wiedział, że kimkolwiek jest, jakkolwiek wygląda i cokolwiek kocha, znajdzie tutaj świetne miejsce dla siebie i będzie mógł wspólnie z nami się rozwijać”
Kolejnym punktem spotkania był panel dyskusyjny „Kobiety i mężczyźni w świecie nowych technologii”. Udział wzięli: Agnieszka Rynkowska, członek Zarządu T-Mobile Polska, Dyrektor Pionu B2B; prof. dr hab. inż. Andrzej Kraśniewski, Przewodniczący Komisji ds. Kształcenia na Wydziale Elektroniki i Technik Informacyjnych Politechniki Warszawskiej; Sandra Subel, Global Head of Diversity and Inclusion Axel Springer SE; Artur Waliszewski, Dyrektor Google Polska. Dyskusję poprowadził red. Paweł Strawiński z Forbes’ a.
Na fakt, że kompetencje nie mają płci, a zgoda na różnorodność, docenianie przez lidera innego punktu widzenia, owocuje nowymi pomysłami i chroni przed niefortunnymi decyzjami, zwróciła uwagę Agnieszka Rynkowska, Członek Zarządu T-Mobile Polska, Dyrektor Pionu B2B.
„Patrzę na różnorodność pod kątem kapitału kulturowego, edukacyjnego i poprzednich doświadczeń zawodowych. W obecnym czasie tylko kompetencje mają znaczenie, a różnorodność powinna być rozumiana w wymiarze ogólnym – jak na siebie wpływamy, jak stymulujemy efektywność organizacyjną poprzez różne punkty widzenia, różny kapitał kulturowy oraz społeczny.”
Agnieszka Rynkowska
Odniosła się do tego Sandra Subel, Global Head of Diversity and Inclusion, Axel Springer SE, mówiąc, że technologia jest dla wszystkich i powinno w niej być miejsce tak dla kobiet, jak i dla mężczyzn.
Sandra Subel
„W idealnym świecie wyobrażałabym sobie, że technologia nie ma płci i jest inkluzywna dla wszystkich. Wiemy o tym doskonale, że wciąż zbyt mało kobiet decyduje się na ścieżkę kariery w technologiach. Badania Eurostatu z 2018 roku mówią o 13% kobiet studiujących w Polsce na kierunkach technologicznych.”
Przytoczone dane skomentował prof. Andrzej Kraśniewski, Przewodniczący Komisji ds. Kształcenia, Wydział Elektroniki i Technik Informacyjnych Politechniki Warszawskiej stwierdzając, że akcja „Dziewczyny na Politechniki” przyniosła bardzo dobre efekty.”
Odnosząc się do kwestii różnorodności, Sandra Subel przytoczyła wyniki badań, które korelują różnorodność z wynikami finansowymi firm. Wynika z nich, że można silny biznes zbudować na diversity w kontekście ekonomicznym.
„Często próbujemy “naprawiać” kobiety lub grupy mniejszościowe, zamiast zająć się naprawą systemów, w których pracujemy. Pracując na poziomie systemowym, jesteśmy w stanie wprowadzać zmianę, która będzie trwała i zrównoważona. Służyć temu powinno budowanie zespołów rekrutacyjnych i zapewnienie, aby ten zespół był też różnorodny.”
Panelistka zwróciła uwagę, że często w firmach – w skali całej organizacji – liczby są relatywnie zbalansowane, ale jeżeli przyjrzymy się dokładniej, zobaczymy, że im wyżej w hierarchii, tym mniej kobiet.
„Niezbędne zatem wydaje się wprowadzenie transparentnych procesów organizowania ścieżki kariery, awansowania, tak, żeby każdy wiedział, na jakich podstawach są podejmowane decyzje, co należy zrobić, aby być awansowanym na to lub inne stanowisko – transparentność w tym zakresie zdecydowanie jest wskazana. Konieczne są również szkolenia pracowników w zakresie uprzedzeń i stereotypów.”
Sandra Subel uważa, że wprowadzenie mentoringu (także odwróconego) oraz “role modelling” czyli wzorów do naśladowania w organizacji, są w stanie wesprzeć procesy stwarzania balansu i równowagi w firmie.
Przykładem działania, które łączy kobiety i mężczyzn w nowoczesnych technologiach, jest Women In Tech Summit. Do tego wydarzenia nawiązała dr Bianka Siwińska, Perspektywy Women in Tech Summit.
Bianka Siwińska
„W obszarze telekomunikacji w Europie kobiet nie jest dużo – według raportu “Women In Digital Age” stanowią tylko około 17%. Cały czas, z różnych powodów, kobiety ten obszar omijają. A chodzi właśnie o to, żeby potencjał kobiet w czasach, gdy nie ma żadnych obiektywnych przeszkód, mógł się rozwijać w pełni.”
Spotkanie podsumował Jerzy Kalinowski, Członek Rady Programowej Inicjatywy Razem Dla Różnorodności w Biznesie. Przypomniał, że na całym świecie brakuje specjalistów od cyfrowych technologii. W Polsce ta luka szacowana jest na ponad 50 tysięcy osób. Warto zastanowić się nad strukturą zatrudnienia w branży cyfrowej. W Polsce, podobnie jak w większości krajów europejskich, mamy zaledwie 1 kobietę na 6 specjalistów w branży IT. Kobiety to mniej niż 20% studentów tzw. kierunków STEM czyli tych wszystkich kierunków, dzięki którym ludzie zostają specjalistami cyfrowymi.
„A prawda jest taka, że kobiety osiągają dużo lepsze wyniki na kolejnych szczeblach edukacji w Polsce, więcej kobiet zdobywa wyższe wykształcenie. Doświadczenia wielu innych branż, w których kobiety są silnie reprezentowane pokazują, że zaangażowanie kobiet w pracy przynosi wiele pozytywnych efektów. Zespoły, w których są kobiety szybciej podejmują lepsze decyzje. Panie dostarczają lepszej jakości produkty, zdecydowanie lepiej zarządzają ryzykiem, co stało się nieodzownym elementem biznesu w XXI wieku. Zdywersyfikowane zespoły, w których kobiety mają silną reprezentację, są zdecydowanie bardziej innowacyjne. Bez zaangażowania kobiet trudno zbudować rozwiązania cyfrowe, które będą adresować potrzeby konsumenta, jakim są kobiety.”
Jerzy Kalinowski
Jakie wnioski wynikają z dyskusji? Jeżeli chcemy wzmocnić branżę technologii cyfrowych, powinniśmy postawić na kobiety! I zastanowić się, co należałoby zrobić, aby uczynić branżę technologii cyfrowych bardziej atrakcyjnym miejscem pracy dla kobiet.
Aleksandra Klimont
Najlepszy urlop życia? Ojcowski!
Z okazji Dnia Ojca, 23 czerwca, zorganizowaliśmy online spotkanie pod nieco prowokacyjnym tytułem: „Kobiety do zarządzania, mężczyźni do wychowywania”.
Mija bowiem 10 lat od wprowadzenia przepisów, dzięki którym ojcowie w Polsce mają prawo do płatnej przerwy w pracy zawodowej na opiekę nad dzieckiem. To już dekada, a nadal w reklamach widzimy mamę pochyloną nad łóżeczkiem z niemowlęciem, mamę przygotowującą posiłki, mamę – opiekunkę domowego ogniska…Badania wskazują, że to 94% kobiet zostaje z dzieckiem w domu, a tylko 6% mężczyzn decyduje się na taką opiekę. Tymczasem praktyka pokazuje, że tatusiowie w roli opiekunów sprawdzają się doskonale, a urlopy tacierzyńskie przynoszą pożytek zarówno rodzinom, jak i firmom.
Są już na naszym rynku przedsiębiorstwa, które, praktykując politykę różnorodności, podjęły konkretne działania na rzecz równości kobiet i mężczyzn. Jedną z tych firm jest IKEA Polska, która wprowadziła 1 stycznia 2020 roku płatny miesiąc urlopu dla ojców. Każdy tata pracujący w IKEA ma teraz do dyspozycji dodatkowe 4 tygodnie pełnopłatnego urlopu, który może wykorzystać w całości, bądź dwa razy po 2 tygodnie. Z tego świadczenia może skorzystać w dowolnie wybranym przez siebie momencie, jednak nie później niż do 18 miesiąca po narodzinach dziecka.
O pozytywnych aspektach programu opowiedziała Susanna Romantsowa, Equality, Diversity & Inclusion Leader, IKEA Retail Polska:
„Stawiamy na równość szans, która będzie widoczna w dłuższej perspektywie. Zakładamy, że ojciec, zwłaszcza, jeżeli jest menadżerem, inaczej będzie patrzył na urlopy macierzyńskie i tacierzyńskie swoich podwładnych, postrzegając je jako możliwość rozwoju. Będzie traktował jednakowo mężczyzn i kobiety, bo wie, że każdy może skorzystać z tego urlopu.”
Celem programu jest budowanie wspierającego miejsca pracy, zwiększanie szans matek na rynku pracy, a także zdobywanie nowych doświadczeń przez pracowników płci męskiej. Program okazał się przebojem i wsparciem dla grupy wiekowej 26-30 lat, która stanowi większość pracowników IKEA.
Przedstawicielka IKEA podkreśliła, że kluczowe dla wdrożenia programu było poparcie zarządu rozumiejącego, że podejście do pracownika powinno polegać na budowaniu wspólnoty i okazywaniu wsparcia każdemu z nich.
Zapytana o to, dlaczego firma zdecydowała się na wprowadzenie programu urlopów ojcowskich, Romantsowa stwierdziła krótko:
„Dla równowagi! Równowaga jest najważniejsza zarówno w pracy – pomiędzy kobietami a mężczyznami, ale też we wszystkim, co robimy i tworzymy. Kiedy mówimy, że potrzebujemy równości płci, to brzmi teoretycznie. Dla sukcesu tego programu kluczowe stało się pokazanie pozytywnych doświadczeń ojców, którzy zdecydowali się na urlop. IKEA od wielu lat dąży do promowania równości płci w miejscu pracy. Tego typu działania mają nie tylko korzystny wpływ na biznes, ale również na społeczeństwo, wywołując pozytywne przemiany.”
Ojcowie wypowiadający się w filmie przygotowanym przez IKEA Polska podkreślali, że urlop umożliwił im zaangażowanie się w opiekę nad potomkiem i zbudowanie bliższej relacji, a także stanowił świetną lekcją spokoju, cierpliwości i opanowania. „To był najlepszy urlop mojego życia. Urlop ojcowski jest lepszy od najlepszej książki czy serialu, bo codziennie jest coś nowego, są zwroty akcji, nowe wyzwania” – opowiadają młodzi ojcowie.
W drugiej części spotkania odbył się panel dyskusyjny, do udziału w którym zaprosiliśmy przedstawicielkę firmy promującej urlopy tacierzyńskie i ojcowskie, a także ojców, którzy z tej formy urlopu skorzystali. W panelu wzięli udział:
Paweł Chrostowski, Dyrektor Kontrolingu Obsługi Klientów i Funkcji Wsparcia Orange Polska, Piotr Michniak, Senior Manager KPMG Advisory, Adam Pawłowicz, Wiceprezes Lotos Paliwa, Anna Sukiennik, Dyrektor HR, Midroc Alucrom. Dyskusję poprowadziła Monika Dawid-Sawicka, Ekspertka Rynku pracy, Coach ICF, Członek Rady Programowej Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie.
Oto niektóre z wypowiedzi uczestników panelu:
Paweł Chrostowski
„Przy drugim dziecku zdecydowaliśmy wspólnie z żoną, że kiedy córka skończy rok, ja się nią zajmę. To zbudowało silną więź, mam wrażenie, że druga córka jest mocniej związana ze mną. Uważam, że partnerzy, którzy są aktywni zawodowo i dzielą się opieką nad dziećmi, lepiej rozumieją swoje role w domu. Uważam, że firma zyskuje, bo pracownicy mają poczucie, że pracują w bardzo fajnej, otwartej i życzliwej ludziom firmie. Po moim powrocie przekonałem się, że sprawdził się zespół i była to korzyść dla mnie osobiście, ale także dla firmy. Jeżeli mężczyźni zaczną korzystać z urlopów, stanie się naturalnym, że raz „znikają” z firmy kobiety, raz mężczyźni. Na razie mężczyźni nie czują się komfortowo mówiąc, że biorą urlop na opiekę nad dziećmi.”
„Miałem ogromną satysfakcję z zajęcia się córką, kiedy skończyła 6 miesięcy, a żona wróciła do pracy. Uświadomiłem sobie, jaka to ciężka praca, zajmowanie się od rana do wieczora małym dzieckiem. W naszej firmie nie ma specjalnej kampanii, jest natomiast poradnik na stronie internetowej, a dział HR jest pomocny, zachęca. Z dłuższych urlopów tacierzyńskich w ciągu ostatnich 10 lat skorzystały tylko trzy, wliczając mnie, osoby. Z kolei krótsze urlopy ojcowskie są brane bardzo często. Reakcje znajomych były pozytywne. Gratulowano mi odwagi, że idę na urlop tacierzyński, bo to jest duże wyzwanie i przerwa w karierze zawodowej. Koledzy życzyli mi wytrwałości i cierpliwości.”
Piotr Michniak
Adam Pawłowicz
„Skorzystałem z urlopu przy czwartym dziecku. Była to wspólna decyzja moja i żony. Zależało mi na tym, aby żona mogła pracować, dla kobiety to jest niesłychanie ważne. Matka, zwłaszcza w rodzinie wielodzietnej, musi mieć swój obszar zadań inny niż dom. Spotkałem się z samymi pozytywnymi reakcjami. Uważam, że ojcostwo to misja, jaką mamy do wypełnienia. Wspaniale, że w polskim prawie pojawiła się taka możliwość. Prawodawstwo powinno dawać większą równość obojgu rodzicom. Druga rzecz to kwestia równości ekonomicznej, równości płac. Wydaje mi się, że większe znaczenie mają kwestie ekonomiczne niż kwestie kulturowe. Kobiety powinny mieć możliwość robienia kariery, powinny zarabiać tyle samo, ile mężczyźni. To jest wielka lekcja do odrobienia.”
O doświadczeniu z wprowadzenia urlopów ojcowskich opowiedziała Anna Sukiennik, dyrektor HR w firmie Midroc Alucrom, gdzie każdy z panów, któremu urodziło się dziecko, bierze urlop ojcowski. Różnorodność jest istotną wartością dla firmy:
„To pierwszy krok, chcemy pójść dalej. Staramy się działać wielowątkowo, jeżeli chodzi o różnorodność. Uważamy, że bez tego organizacje nie pójdą dalej, nie będą się rozwijały” – skonstatowała Anna Sukiennik.
Spotkanie podsumował Wojciech Moskwa, dziennikarz, szef Biura Bloomberg w Polsce, który ma za sobą doświadczenie urlopu tacierzyńskiego w Norwegii, gdzie po urodzeniu dziecka trzy miesiące pełnopłatnego urlopu dostaje matka, trzy miesiące ojciec, a kolejne sześć jest do podzielenia pomiędzy matką a ojcem.
Dziennikarz zwrócił uwagę, jak ważne jest, aby młodzi tatusiowie zrozumieli, na czym polega rodzina. Nowoczesne społeczeństwo powinno rozumieć, że ojciec pełni również w domu ważną rolę, a obie płcie powinny być równo traktowane.
„Zdecydowałem się na urlop zachęcony przez współpracowników w biurze. To była dobra decyzja! Mogłem cieszyć się swoim dzieckiem, a ten czas spędziłem także bliżej z żoną”– dodał Wojciech Moskwa.
Z danych Ministerstwa Pracy, Rodziny i Pomocy Społecznej wynika, że z urlopów ojcowskich i tacierzyńskich w 2016 roku skorzystało około 43 tysięcy ojców, a w 2019 roku już niemal 200 tysięcy. Korzyści wynikające z tych urlopów są ogromne: służą równowadze płci na rynku pracy, zwiększaniu i umacnianiu roli kobiet, zachęcają do aktywnego rodzicielstwa oraz pozytywnie wpływają na relacje w rodzinie, dzięki równowadze w pełnieniu ról opiekuńczych. Przekonali się o tym ojcowie, dla których stwierdzenie „Idę na urlop tacierzyński, będę zajmował się dzieckiem” jest powodem do dumy i satysfakcji z pełniejszego wywiązywania się ze swojej roli, zarówno na gruncie zawodowym, jak rodzinnym.
Aleksandra Klimont
Inspiracje zamiast stereotypów – dlaczego warto zatrudniać osoby z niepełnosprawnościami
W Polsce żyje niemal 5 milionów osób z niepełnosprawnościami, z czego połowa jest w wieku produkcyjnym. Pracę ma tylko niecałe 30%, czyli co trzecia/czwarta osoba. Dla porównania – w innych państwach Unii Europejskiej pracuje zawodowo prawie połowa (48%) czyli niemal dwa razy więcej osób niż w naszym kraju. Niechęć do zatrudniania osób (nie)pełnosprawnych wynika najczęściej ze stereotypów i lęku. Wielu pracodawców nie potrafi poradzić sobie z tą kwestią już na etapie rekrutacji. Tymczasem osoby niepełnosprawne, dzięki ogromnej samodyscyplinie, potrafią efektywnie pracować, dążą do samorealizacji zawodowej i doskonale motywują innych. Obecność osób niepełnosprawnych buduje kulturę organizacyjną firmy i pozytywnie wpływa na markę pracodawcy.
Tematyce aktywizacji osób (nie)pełnosprawnych poświęcone było spotkanie Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie, które odbyło się 7 listopada, br. w Novotel Warszawa Centrum. Dobre praktyki w zatrudnianiu osób (nie)pełnosprawnych przedstawili: ING Bank Śląski, Orbis S.A., Poczta Polska S.A., SUEZ Polska, Fundacja Grupy Ergo Hestia na rzecz integracji zawodowej osób niepełnosprawnych Integralia, Mondi Group, Fundacja Reaxum, Stowarzyszenie Otwarte Drzwi. Spotkanie poprowadził Grzegorz Lewonowski, paraolimpijczyk, reprezentant kadry narodowej w szermierce na wózkach.
– Zmiany mogą nastąpić tylko wtedy, kiedy liderzy będą w nie wierzyli. Widzimy dużą potrzebę przełamywania stereotypów – powiedziała podczas inauguracji Monika Buchajska-Wróbel, Prezes Stowarzyszenia Interim Managerów.
Współpraca z osobami niepełnosprawnymi to wyzwanie, ale też korzyści, o czym opowiedziała Danuta Kaps, Manager ds. Personalnych ING Bank Śląski S.A. To nauka wrażliwości, budowanie postawy wzajemnego szacunku, większa integracja i zaangażowanie zespołu. Chcąc zerwać ze stereotypami krążącymi wokół tematu niepełnosprawności musimy zacząć od siebie. Wszystko zależy od indywidualnej postawy każdego z nas na co dzień.
ING Bank Śląski S.A. realizuje Strategię Zrównoważonego Rozwoju na lata 2019-2021. Proponuje m.in. klientom głuchoniemym rozwiązanie polegające na połączeniu w czasie rzeczywistym z tłumaczem języka migowego. Walka z barierami architektonicznymi sprawiła, że obecnie 95% to oddziały bez barier lub ze zniwelowanymi barierami.
– Trzy lata temu przyjęliśmy w banku Deklarację Różnorodności ING, aby dać wyraz naszej otwartości i odpowiedzialności. Chcemy być bankiem równych szans. Żal nam utraconego potencjału, chcielibyśmy korzystać z wiedzy i umiejętności osób niepełnosprawnych – mówiła Joanna Dymna-Oszek, Dyrektor Biura Zarządu ING Banku Śląskiego S.A.
Firma MONDI Simet powstała w 1969 r. i funkcjonowała przez wiele lat jako spółdzielnia inwalidów. W 2016r. została wykupiona przez międzynarodową korporację i pomimo tego nadal stanowi stabilne miejsce pracy dla osób niepełnosprawnych stanowiących ponad 30% załogi.
– Układamy procesy w taki sposób, aby osoby niepełnosprawne mogły z nami pracować. Bo tak naprawdę bardzo wiele zależy od firmy i jej nastawienia – wyjaśniały Anna Borzeszkowska i Jolanta Karaś z MONDI Simet. Obie panie podkreśliły, że dzięki tak dużej liczbie niepełnosprawnych w firmie panuje wyjątkowa atmosfera. Przedstawiły dowody na to, że zatrudnienie osób niepełnosprawnych wpływa na kulturę organizacyjną firmy oraz na wyniki finansowe, a także buduje pozycję na rynku pracy – tak ważną dziś, kiedy trzeba walczyć o dobrego i wartościowego pracownika.
Poczta Polska S.A. w październiku 2017 roku podpisała z PFRON Porozumienie o współpracy w ramach Pilotażowego Programu Praca – Integracja, deklarując wzajemną współpracę na rzecz zwiększenia zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami na otwartym rynku pracy. Firma czyni starania, aby zatrudniać więcej pracowników z niepełnosprawnościami. Są wśród nich listonosze, kierowcy, pracownicy na stanowiskach obsługi klienta oraz administracji. Ponieważ fluktuacja kadr jest zauważalna także w gronie tych osób, powstały specjalne programy pomagające dobrze adaptować się do pracy, służące zatrzymaniu pracownika na dłużej.
– Budujemy kulturę otwartości dotyczącą m.in. orzeczeń o niepełnosprawności, przełamujemy obawy i bariery przed ujawnianiem tych informacji. Nawiązaliśmy współpracę z fundacjami: Migam, Widzialni, Integracja oraz fundacją, która dostosowuje samochody do potrzeb osób z dysfunkcjami – poinformowała Agnieszka Gregorczyk, Dyrektor Zarządzająca Pionem Kapitału Ludzkiego w Poczcie Polskiej S.A.
Piętnaście lat temu w Sopocie powstała Fundacja Grupy Ergo Hestia na rzecz integracji zawodowej osób niepełnosprawnych Integralia. Fundacja współpracuje z 320 pracodawcami na rynku trójmiejskim, prowadzi wiele szkoleń. Udało się pomóc ponad 1000 osób wejść na rynek pracy. Fundacja rozprawia się z mitami, które wznoszą mury pomiędzy pracodawcami a kandydatami, stara się rozwiać obawy pracodawców, którzy planują zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami, podpowiada, jak właściwie realizować projekty aktywizacji zawodowej.
– Jednym ze stereotypów jest rzekoma roszczeniowość tych osób. Ale przecież każdy stara się zadbać o siebie, a osoby niepełnosprawne są po prostu dobrze wyćwiczone w walce o swoje prawa – przekonywała Monika Truszkowska-Bednarek, Prezes Zarządu Fundacji.
– Musimy przestać się bać, najpierw jako ludzie, a potem jako organizacje – apelował Tomasz Szklarski, Prezes Zarządu Fundacji Reaxum. – Często osoby z dysfunkcjami są bardzo dobrze wykształcone, posiadają różnorodne kompetencje. Trzeba się na nie otworzyć i pomyśleć, co takie osoby mogłyby robić w mojej firmie? Warto dać im szansę!
Na temat rekrutacji osób z niepełnosprawnościami w grupie SUEZ wypowiadali się Renata Sienkiewicz, Dyrektor HR, SUEZ Polska oraz Tomasz Adamczuk, trener pracy ze Stowarzyszenia Otwarte Drzwi. Przedstawili ciekawe case study dotyczące dobrego partnerstwa, płaszczyzny współpracy i procesów rekrutacyjnych osób z niepełnosprawnościami.
Jadwiga Jadziewicz wraz z zespołem DENTSU Aegis Polska podzieliła się doświadczeniami Ideathonu – innowacyjnego projektu społecznego zrzeszającego 9 firm, które wypracowują wspólnie najlepsze rozwiązania mogące zmienić sytuację osób z niepełnosprawnością na rynku pracy w Polsce.
Facylitowaną sesję inspiracji, prowadzącą do wypracowania rozwiązań gotowych do zastosowania w każdej organizacji poprowadziła Monika Dawid-Sawicka, ekspert rynku pracy, konsultant HR.
Podsumowując spotkanie Katarzyna Olczak, Head of HR, GBS EMEA, Bain&Company zaapelowała, aby nie używać sformułowania „osoby niepełnosprawne”, lecz „osoby z niepełnosprawnością”. Zwróciła uwagę, że osoby te mają konkretny problem, pewien rodzaj dysfunkcji, ale w innych obszarach są często sprawne i kompetentne.
Zatrudnianie osób z niepełnosprawnością pomaga w budowaniu wizerunku firmy otwartej na innowacyjność, organizacji, która patrzy szerzej, uważniej, a także przekłada się na lepsze wyniki biznesowe.
12