Trwająca już rok pandemia wprowadziła wiele zmian na rynku pracy, przyniosła nowe wyzwania oraz konieczność przystosowania się do wcześniej nie spotykanych  warunków. Wzmacnianie odporności zarówno indywidualnej, jak zespołowej stanowi obecnie jedno z najważniejszych wyzwań szeroko rozumianego rynku pracy i pracownika. 

Tematykę zdrowia psychicznego i  budowania odporności na stres poruszyliśmy podczas webinarium „Zdrowie w czasach pandemii. Budowanie odporności w zespołach”, które zorganizowaliśmy 18 marca br.  wspólnie z Medicover oraz Inwenta. 

Zaproszenie do udziału w debacie przyjęli: Piotr Burkiewicz (Centrum Zdrowia i Psychoterapii), Jagoda Smoleńska (psycholog sportu i konsultant w INWENTA), dr n.med. Michał Chudzik (Dyrektor Medyczny, Członek Zarządu Medicover sp. z o.o), Monika Toroszewska, Małgorzata Wencław-Kosińska, Katarzyna Fijołek (Carlsberg Polska), Matt Domagała (Edutainer, Keynote Speaker, biznesmen, Energiczniej.pl) oraz Konrad Maj (Uniwersytet SWPS). Opowiedzieli oni o dobrych praktykach w zarządzaniu zespołem w czasach pandemii. Spotkanie poprowadziła Beata Bukowska, Partner w INWENTA oraz członkini Rady Programowej Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie. 

Pierwszy z prelegentów, Piotr Burkiewicz, opowiedział o różnicach między osobami nisko i wysoko reaktywnymi, których predyspozycje do reagowania na sytuacje stresowe są ściśle związane z temperamentem i predyspozycjami psychologicznymi. Przedstawił model „wymagania-kontrola-wsparcie”, który pokazuje, jak stres oddziaływuje  na pracownika. Omówił  reakcje na różnorodne sytuacje, które mogą przynieść rezultaty zarówno niepożądane, jak i pożądane przez pracodawcę. 

Technologie cyfrowe zmieniły świat. Gospodarka i społeczeństwo rozwijają się w zawrotnym tempie. Początkiem tych zmian było upowszechnienie się Internetu. I choć świat nowych technologii był budowany głównie przez mężczyzn, obecnie innowacyjne rozwiązania pojawiają się dzięki synergii kobiet i mężczyzn. Włączanie kobiet w pracę przy rozwoju nowoczesnych technologii wpływa na większą innowacyjność i kreatywność zespołów, a także na lepszą jakość i atrakcyjność produktów. 

Dyskutowano o tym podczas spotkania zorganizowanego w październiku 2020 r. przez Inicjatywę Razem dla Różnorodności w Biznesie we współpracy z T-Mobile.

Dobre praktyki Partnera Wydarzenia zaprezentowała Małgorzata Rybak-Dowżyk, Dyrektor Departamentu Komunikacji Korporacyjnej T- Mobile. Jako przykłady wspierania różnorodności podała wprowadzenie feminatywów do ogłoszeń o pracę, a także zatrudnienie koordynatora ds. równego traktowania. Firma pracuje nad specjalnym zapisem w umowach o pracę, który będzie dotyczyć poszanowania różnorodności.

Z okazji Dnia Ojca, 23 czerwca, zorganizowaliśmy online spotkanie pod nieco prowokacyjnym tytułem: „Kobiety do zarządzania, mężczyźni do wychowywania”. 

Mija bowiem 10 lat od wprowadzenia przepisów, dzięki którym ojcowie w Polsce mają prawo do płatnej przerwy w pracy zawodowej na opiekę nad dzieckiem. To już dekada, a nadal w reklamach widzimy mamę pochyloną nad łóżeczkiem z niemowlęciem, mamę przygotowującą posiłki, mamę – opiekunkę domowego ogniska…Badania wskazują, że to 94% kobiet zostaje z dzieckiem w domu, a tylko 6% mężczyzn decyduje się na taką opiekę. Tymczasem praktyka pokazuje, że tatusiowie w roli opiekunów sprawdzają się doskonale, a urlopy tacierzyńskie przynoszą pożytek zarówno rodzinom, jak i firmom.

Są już na naszym rynku przedsiębiorstwa, które, praktykując politykę różnorodności, podjęły konkretne działania  na rzecz równości kobiet i mężczyzn. Jedną z tych firm jest IKEA Polska, która wprowadziła  1 stycznia 2020 roku płatny miesiąc urlopu dla ojców.  Każdy tata pracujący w IKEA ma teraz do dyspozycji dodatkowe 4 tygodnie pełnopłatnego urlopu, który może wykorzystać w całości, bądź dwa razy po 2 tygodnie. Z tego świadczenia może skorzystać w dowolnie wybranym przez siebie momencie, jednak nie później niż do 18 miesiąca po narodzinach dziecka.

O pozytywnych aspektach programu opowiedziała Susanna Romantsowa, Equality, Diversity & Inclusion Leader, IKEA Retail Polska: 

„Stawiamy na równość szans, która będzie widoczna w dłuższej perspektywie. Zakładamy, że ojciec, zwłaszcza, jeżeli jest menadżerem, inaczej będzie patrzył na urlopy macierzyńskie i tacierzyńskie swoich podwładnych, postrzegając je jako możliwość rozwoju. Będzie traktował jednakowo mężczyzn i kobiety, bo wie, że każdy może skorzystać z tego urlopu.” 

Celem programu jest budowanie wspierającego miejsca pracy, zwiększanie szans matek na rynku pracy, a także zdobywanie nowych doświadczeń przez pracowników płci męskiej. Program okazał się przebojem i wsparciem dla grupy wiekowej 26-30 lat, która stanowi większość pracowników IKEA. 

Przedstawicielka IKEA podkreśliła, że kluczowe dla wdrożenia programu było poparcie zarządu rozumiejącego, że podejście do pracownika powinno polegać na budowaniu wspólnoty i okazywaniu wsparcia każdemu z nich.

Zapytana o to, dlaczego firma zdecydowała się na wprowadzenie programu urlopów ojcowskich, Romantsowa stwierdziła krótko:

„Dla równowagi! Równowaga jest najważniejsza zarówno w pracy – pomiędzy kobietami a mężczyznami, ale też we wszystkim, co robimy i tworzymy. Kiedy mówimy, że potrzebujemy równości płci, to brzmi teoretycznie. Dla sukcesu tego programu kluczowe stało się pokazanie pozytywnych doświadczeń ojców, którzy zdecydowali się na urlop. IKEA od wielu lat dąży do promowania równości płci w miejscu pracy. Tego typu działania mają nie tylko korzystny wpływ na biznes, ale również na społeczeństwo, wywołując pozytywne przemiany.”

Ojcowie wypowiadający się w filmie przygotowanym przez IKEA Polska podkreślali, że urlop umożliwił im zaangażowanie się w opiekę nad potomkiem i zbudowanie bliższej relacji, a także stanowił świetną lekcją spokoju, cierpliwości i opanowania. „To był najlepszy urlop mojego życia. Urlop ojcowski jest lepszy od najlepszej książki czy serialu, bo codziennie jest coś nowego, są zwroty akcji, nowe wyzwania” – opowiadają młodzi ojcowie.

W drugiej części spotkania odbył się panel dyskusyjny, do udziału w którym zaprosiliśmy przedstawicielkę firmy promującej urlopy tacierzyńskie i ojcowskie, a także ojców, którzy z tej formy urlopu skorzystali.  W panelu wzięli udział:

 Paweł Chrostowski, Dyrektor Kontrolingu Obsługi Klientów i Funkcji Wsparcia Orange Polska, Piotr Michniak, Senior Manager KPMG Advisory, Adam Pawłowicz, Wiceprezes Lotos Paliwa, Anna Sukiennik, Dyrektor HR, Midroc Alucrom. Dyskusję poprowadziła Monika Dawid-Sawicka, Ekspertka Rynku pracy, Coach ICF, Członek Rady Programowej Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie. 

Oto niektóre z wypowiedzi uczestników panelu:

Temat różnorodności kulturowej to motyw przewodni wydarzenia on-line zorganizowanego 21 maja – w Światowym Dniu Różnorodności Kulturowej – przez Inicjatywę Razem dla Różnorodności w Biznesie we współpracy z Google Polska. Gościliśmy wyśmienitych panelistów z grupy „expatów”: Puneeta Aurora (Supply Chain Planning Managera z McCormick Polska), Jorgena Bang-Jensena (byłego Prezesa Zarządu P4), Adi Ben-Artzy (Site Managera z Google), którzy wzięli udział w dyskusji na temat korzyści i wyzwań związanych z budową zespołów multikulturowych w Polsce. Mogliśmy też posłuchać, co mówią obcokrajowcy o pracy w Polsce, dlaczego lubią tu być, pracować oraz przed jakimi wyzwaniami stają, jako przedstawiciele innych kultur. Ważną rolę w moderacji  dyskusji on-line odegrali Magda Kotlarczyk z Google Polska oraz przedstawiciele naszej Inicjatywy: Monika Buchajska-Wróbel, Katarzyna Olczak, Małgorzata Tomasik i Jerzy Kalinowski.

Oto, co wynika z naszej debaty:

• Wszyscy uczestnicy podkreślali, że różnorodność kulturowa to nie tylko potrzeba społeczna, ale też bardzo ważny element gospodarki w XXI wieku, który daje znaczące korzyści biznesowe, takie jak: możliwość szybkiego podejmowania lepszych decyzji, poprawa innowacyjności, oferowanie produktów lepiej dopasowanych do specyficznych nisz rynkowych, poprawa efektywności biznesowej czy też uatrakcyjnienie pracodawców.
• Największym wyzwaniem w biznesie jest skuteczna inkluzja pracowników reprezentujących inne kultury. Duże wyzwanie stanowiąpowszechne stereotypy na temat mieszkańców innych krajów, brak zrozumienia innych kultur, trudności w komunikacji interpersonalnej, czy też niechęć do akceptacji „innych”.
• Obcokrajowcy postrzegają Polskę jako kraj, który dopiero uczy się akceptacji innych kultur. W dyskusji podkreślano, że dla skutecznego działania w Polsce niezwykle pomocne jest nauczenie się języka polskiego, jak również głębsze poznanie polskiej kultury.
• Jako trudności w skutecznym działaniu Polaków w środowisku międzynarodowym wskazano: typowe dla nas obawy związane z ewentualnym popełnieniem błędu, preferowanie hierarchicznej struktury raportowania i bierność przejawiającą się w ciągłym oczekiwaniu na wskazówki, co dalej robić. Postawiono diagnozę, że taka sytuacja wynika najprawdopodobniej  z polskiego systemu edukacyjnego.
• Za kluczowe elementy sukcesu w skutecznej budowie zespołów wielokulturowych uznano dopasowanie stylu przywództwa do specyfiki sytuacji w Polsce, uważne słuchanie głosu każdego członka zespołu, okazywanie szacunku zwłaszcza wobec „innych”, integralność działania liderów biznesu (tak, aby naprawdę działali zgodnie z głoszonymi wartościami), nacisk na szkolenia „międzykulturowe” zwiększające zrozumienie i szacunek dla obcych kultur.

Bardzo dobrą ilustracją tego co można zrobić dla zwiększenia akceptacji osób z innych kultur w Polsce, była przedstawiona przez Google inicjatywa WrOpenUP, której przyświeca cel uczynienia z  Wrocławia miasta otwartego na różnorodność. 

Niestety, podczas spotkania mieliśmy zbyt mało czasu, żeby poruszyć wszystkie interesujące uczestników i publiczność tematy. Dlatego w najbliższym czasie planujemy serię wydarzeń on-line w ramach nowego programu Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie, który zatytułowaliśmy #60 minutes with Diversity. Kolejne wydarzenia będą poświęcone innym elementom strukturalnych działań, które pozwolą na zbudowanie powszechnego konsensusu w Polsce, że różnorodność kulturowa jest bardzo ważna dla rozwoju polskiej gospodarki na coraz bardziej konkurencyjnym ogólnoświatowym rynku. Wszystkich zainteresowanych zapraszamy do kontaktu (www.razemdlaroznorodnosci.pl)  i aktywnego udziału w następnych wydarzeniach.

W Polsce żyje niemal 5 milionów osób z niepełnosprawnościami, z czego połowa jest w wieku produkcyjnym. Pracę ma tylko niecałe 30%, czyli co trzecia/czwarta osoba. Dla porównania – w innych państwach Unii Europejskiej pracuje zawodowo prawie połowa (48%) czyli niemal dwa razy więcej osób niż w naszym kraju. Niechęć do zatrudniania osób (nie)pełnosprawnych wynika najczęściej ze stereotypów i lęku. Wielu pracodawców nie potrafi poradzić sobie z tą kwestią już na etapie rekrutacji. Tymczasem osoby niepełnosprawne, dzięki ogromnej samodyscyplinie, potrafią efektywnie pracować, dążą do samorealizacji zawodowej i doskonale motywują innych. Obecność osób niepełnosprawnych buduje kulturę organizacyjną firmy i pozytywnie wpływa na markę pracodawcy.

Tematyce aktywizacji osób (nie)pełnosprawnych poświęcone było  spotkanie Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie, które odbyło się 7 listopada, br. w Novotel Warszawa Centrum. Dobre praktyki w zatrudnianiu osób (nie)pełnosprawnych przedstawili: ING Bank Śląski, Orbis S.A., Poczta Polska S.A., SUEZ Polska, Fundacja Grupy Ergo Hestia na rzecz integracji zawodowej osób niepełnosprawnych Integralia, Mondi Group, Fundacja Reaxum, Stowarzyszenie Otwarte Drzwi. Spotkanie poprowadził Grzegorz Lewonowski, paraolimpijczyk, reprezentant kadry narodowej w szermierce na wózkach.

– Zmiany mogą nastąpić tylko wtedy, kiedy liderzy będą w nie wierzyli. Widzimy dużą potrzebę przełamywania stereotypów – powiedziała podczas inauguracji Monika Buchajska-Wróbel, Prezes Stowarzyszenia Interim Managerów.

Współpraca z osobami niepełnosprawnymi to wyzwanie, ale też korzyści, o czym opowiedziała Danuta Kaps, Manager ds. Personalnych ING Bank Śląski S.A. To nauka wrażliwości, budowanie postawy wzajemnego szacunku, większa integracja i zaangażowanie zespołu. Chcąc zerwać ze stereotypami krążącymi wokół tematu niepełnosprawności musimy zacząć od siebie. Wszystko zależy od indywidualnej postawy każdego z nas na co dzień.

ING Bank Śląski S.A. realizuje Strategię Zrównoważonego Rozwoju na lata 2019-2021. Proponuje m.in. klientom głuchoniemym  rozwiązanie polegające na połączeniu w czasie rzeczywistym z tłumaczem języka migowego. Walka z barierami architektonicznymi sprawiła, że obecnie 95%  to oddziały bez barier lub ze zniwelowanymi barierami. 

– Trzy lata temu przyjęliśmy w banku Deklarację Różnorodności ING, aby dać wyraz naszej otwartości i odpowiedzialności. Chcemy być bankiem równych szans. Żal nam utraconego potencjału, chcielibyśmy korzystać z wiedzy i umiejętności osób niepełnosprawnych – mówiła Joanna Dymna-Oszek, Dyrektor Biura Zarządu ING Banku Śląskiego S.A.

Firma MONDI Simet powstała w 1969 r. i funkcjonowała przez wiele lat jako spółdzielnia inwalidów. W 2016r. została wykupiona przez międzynarodową korporację i pomimo tego nadal stanowi stabilne miejsce pracy dla osób niepełnosprawnych stanowiących ponad 30% załogi.

– Układamy procesy w taki sposób, aby osoby niepełnosprawne mogły z nami pracować. Bo tak naprawdę bardzo wiele zależy od firmy i jej nastawienia – wyjaśniały Anna Borzeszkowska i Jolanta Karaś z MONDI Simet. Obie panie podkreśliły, że dzięki tak dużej liczbie niepełnosprawnych w firmie panuje wyjątkowa atmosfera. Przedstawiły dowody na to, że zatrudnienie osób niepełnosprawnych wpływa na kulturę organizacyjną firmy oraz na wyniki finansowe, a także buduje  pozycję na rynku pracy – tak ważną dziś, kiedy trzeba walczyć o dobrego i wartościowego pracownika.

Poczta Polska S.A. w październiku 2017 roku podpisała z PFRON Porozumienie o współpracy w ramach Pilotażowego Programu Praca – Integracja, deklarując wzajemną współpracę na rzecz zwiększenia zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami na otwartym rynku pracy. Firma czyni starania, aby zatrudniać więcej pracowników z niepełnosprawnościami. Są wśród nich listonosze, kierowcy, pracownicy na stanowiskach obsługi klienta oraz administracji. Ponieważ fluktuacja kadr jest zauważalna także w gronie tych osób, powstały specjalne programy pomagające dobrze adaptować się do pracy, służące zatrzymaniu pracownika na dłużej.

 – Budujemy kulturę otwartości dotyczącą m.in. orzeczeń o niepełnosprawności, przełamujemy obawy i bariery przed ujawnianiem tych informacji. Nawiązaliśmy współpracę z fundacjami: Migam, Widzialni, Integracja oraz fundacją, która dostosowuje samochody do potrzeb osób z dysfunkcjami – poinformowała Agnieszka Gregorczyk, Dyrektor Zarządzająca Pionem Kapitału Ludzkiego w Poczcie Polskiej S.A.

Piętnaście lat temu w Sopocie powstała Fundacja Grupy Ergo Hestia na rzecz integracji zawodowej osób niepełnosprawnych Integralia. Fundacja współpracuje z 320 pracodawcami na rynku trójmiejskim, prowadzi wiele szkoleń. Udało się pomóc ponad 1000 osób wejść na rynek pracy. Fundacja rozprawia się z mitami, które wznoszą mury pomiędzy pracodawcami a kandydatami, stara się rozwiać obawy pracodawców, którzy planują zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami, podpowiada, jak właściwie realizować projekty aktywizacji zawodowej.

– Jednym ze stereotypów jest rzekoma roszczeniowość tych osób. Ale przecież każdy stara się zadbać o siebie, a osoby niepełnosprawne są po prostu dobrze wyćwiczone w walce o swoje prawa – przekonywała Monika Truszkowska-Bednarek, Prezes Zarządu Fundacji. 

– Musimy przestać się bać, najpierw jako ludzie, a potem jako organizacje  –  apelował Tomasz Szklarski, Prezes Zarządu Fundacji Reaxum. – Często osoby z dysfunkcjami są bardzo dobrze wykształcone, posiadają różnorodne kompetencje. Trzeba się na nie otworzyć i  pomyśleć, co takie osoby mogłyby robić w mojej firmie? Warto dać im szansę!

Na temat rekrutacji osób z niepełnosprawnościami w grupie SUEZ wypowiadali się Renata Sienkiewicz, Dyrektor HR, SUEZ Polska oraz Tomasz Adamczuk, trener pracy ze Stowarzyszenia Otwarte Drzwi. Przedstawili ciekawe case study dotyczące dobrego partnerstwa, płaszczyzny współpracy i procesów rekrutacyjnych osób z niepełnosprawnościami.

 Jadwiga Jadziewicz wraz z zespołem DENTSU Aegis Polska podzieliła się doświadczeniami  Ideathonu – innowacyjnego projektu społecznego zrzeszającego 9 firm, które wypracowują wspólnie najlepsze rozwiązania mogące zmienić sytuację osób z niepełnosprawnością na rynku pracy w Polsce.

Facylitowaną sesję inspiracji, prowadzącą do wypracowania rozwiązań gotowych do zastosowania w każdej organizacji poprowadziła Monika Dawid-Sawicka, ekspert rynku pracy, konsultant HR. 

Podsumowując spotkanie Katarzyna Olczak, Head of HR, GBS EMEA, Bain&Company zaapelowała, aby nie używać sformułowania „osoby niepełnosprawne”, lecz „osoby z niepełnosprawnością”. Zwróciła uwagę, że osoby te mają konkretny problem, pewien rodzaj dysfunkcji, ale w innych obszarach są często sprawne i kompetentne. 

Zatrudnianie osób z niepełnosprawnością pomaga w budowaniu wizerunku firmy otwartej na innowacyjność, organizacji, która patrzy szerzej, uważniej, a także przekłada się na lepsze wyniki biznesowe.

24 września 2019 r. w gościnnych progach Dentsu Aegis Polska przedstawiciele kadry zarządzającej, działów HR i firm mieli okazję zapoznać się z najnowszymi badaniami pokoleń na polskim rynku pracy w kontekście nachodzących potężnych zmian demograficznych. Spotkanie było okazją, aby przekonać się, jak wartościowe i korzystne dla biznesu jest praktykowanie różnorodności.

Spotkanie otworzyli Monika Buchajska-Wróbel, Prezes Stowarzyszenia Interim Manager, Partner w firmie doradztwa personalnego INWENTA oraz Sławomir Stępniewski, CEO Grupy Dentsu Aegis Network Polska. 

Monika Buchajska –Wróbel przedstawiła założenia Inicjatywy Razem dla Różnorodności  powołanej w maju tego roku przez Stowarzyszenie Interim Managerów. Interim Management  – czasowy projekt doświadczonego managera zorientowanego na osiągnięcie określonych celów biznesowych w konkretnym czasie –  jest formą aktywności zawodowej, w której wiek staje się atutem. 

„Interim Manager  wnosi do organizacji inną perspektywę, ogromne doświadczenia  i szerokie kompetencje. To często osoba o bogatym doświadczeniu, zazwyczaj z pokolenia 50+, która pracuje w formule projektowej i  działa na rzecz współpracy pokoleń” – podkreśliła Prezes SIM.

Piękny przykład współpracy międzypokoleniowej podał  Sławomir Stępniewski, wskazując na Japonię, gdzie osoby dojrzałe nadal pracują i są otoczone powszechnym szacunkiem. To one trzymają w firmach stery, które w odpowiednim momencie przekazują  wykształconym przez siebie następcom. Padły też inne przykłady, m.in. pułkownika Harlanda Sandersa, który mając 50 lat stworzył KFC czy Samuela Jacksona, którego szczyt osiągnięć aktorskich nastąpił po 50-tych urodzinach – świadectwa,  że pokolenie 50+ posiada ogromny potencjał twórczy. Warto mieć to w pamięci, ponieważ pokolenie to jest najliczniejszą i rosnącą grupą na polskim rynku pracy. 

Badania, które zaprezentował Stanisław Wojnicki, członek Zarządu SIM, ukazują niekorzystne tendencje w demografii: postępujące starzenie się społeczeństwa, malejącą liczebność grup wiekowych 0-17 i 18-44, a rosnącą – starszych i najstarszych roczników.  

„Choć prognozy te znane są od lat, nic nie robi się, by temu przeciwdziałać” – podkreślił Stanisław Wojnicki. Wyraźne wykluczenie z rynku pracy osób 50+ towarzyszy  coraz dłuższemu trwaniu życia ludzkiego, często w dobrym zdrowiu i przy wysokich możliwościach intelektualnych. W 2025 roku będzie w Polsce łącznie 13,4 miliona osób w wieku 53+.  Paradoksalnie, wiek emerytalny pozostaje na poziomie ustalonym w latach 60-tych, kiedy to dalsze trwanie życia osób 50+ było nieporównanie krótsze niż dzisiaj. Oznacza to więc, że coraz więcej ludzi mogących pracować nie będzie zawodowo czynnych, mimo tego, że byliby zainteresowani pracą i że na rynku występują niedobory pracowników.

Kwestie te poruszono także podczas dyskusji panelowej z udziałem: Małgorzaty Zachorowskiej, Prezes Polskiego Stowarzyszenia HR (w roli moderatora), Agaty Kaczmarskiej, Dyrektor HR, Członka Zarządu Dentsu Aegis Network Polska, Ewy Ścierzyńskiej, Prezes Instal Projekt, Bartłomieja Szmajdzińskiego, Dyrektora ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi Polska i Kraje Bałtyckie, Orbis S.A. oraz  Anny Tarnawy, Kierownika Departamentu Analiz i Strategii, PARP.  Dyskusja dotyczyła  problematyki efektywnego wykorzystania różnorodności w firmie i  sposobów na skuteczną integrację różnych grup zawodowych, narodowościowych, pokoleniowych w kontekście badań, które jasno pokazują istnienie korelacji pomiędzy wynikami finansowymi firmy a dbałością pracodawcy o różnorodność w biznesie. 

W trakcie dyskusji odnoszono się do wyników badań Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, przeprowadzonych w ramach Bilansu Kapitału Ludzkiego. 

„Raport PARP potwierdza, że osoby relatywnie młodsze (millenialsi) są lepiej wykształcone niż poprzednie pokolenie, jednak jeśli  chodzi o wiele aspektów związanych z funkcjonowaniem na rynku pracy, jak np. czas poświęcany na pracę w tygodniu czy skłonność do poszukiwania nowego miejsca pracy – nie różnią się znacząco od pokolenia X. Z kolei osoby pracujące w wieku 50+ w większości są zadowolone z wykonywanej pracy, co więcej – 6/10 chciałoby pracować nawet wówczas, gdyby miało wystarczająco dużo środków finansowych” – oświadczyła Anna Tarnawa.

Obecnie wiele firm, z uwagi na niekorzystny trend demograficzny w Polsce, boryka się z brakiem pracowników różnych specjalności. „Dzisiejszy rynek pracy posiada rezerwy związane z zasobami ludzkimi. Stosunkowo niewiele firm w Polsce zatrudnia osoby z niepełnosprawnościami czy sięga po pracowników 50+” – zaznaczyła Małgorzata Zachorowska. 

Z kolei Agata Kaczmarska  przyznała, że w Dentsu bardzo ważna jest różnorodność wiekowa i kulturowa. Choć w firmie pracują w większości ludzie młodzi, to obecność pokolenia starszego ma pozytywny wpływ na wzajemne relacje. Ewa Ścierzyńska opowiedziała o historii swojej firmy, która w sposób naturalny wdraża różnorodność i współpracę pokoleń oraz kobiet i mężczyzn, ponieważ przez całe lata  prowadzona była przez dwie pary małżonków: rodziców oraz córkę z mężem.  Bartłomiej Szmajdziński stwierdził, że każde pokolenie ma pewne cechy charakterystyczne. W kontaktach z klientami  młodzi bywają czasem zbyt „frywolni”, za bardzo się fraternizują. Z kolei osoby starsze zbyt kurczowo trzymają się wypracowanych przez lata procedur, nie wychodzą poza określone ramy, ale są z kolei bardziej dyspozycyjne. Dlatego właśnie zespoły różnorodne są zdecydowanie najlepsze. 

Uczestnicy panelu zgodzili się, że  postawa pracodawców zakładająca wsłuchiwanie się w potrzeby różnych grup i w miarę możliwości dostosowywanie do nich zarówno miejsca i warunków pracy, oferty w zakresie budowania odpowiednich kompetencji czy też świadczenia pozapłacowe przynosi korzyści firmie. Niezwykle ważne jest też wspieranie pracowników w realizacji ich oddolnych inicjatyw, które służą budowaniu poczucia wspólnoty w firmie i promują ją na zewnątrz.

W ramach prezentacji dobrych praktyk Grzegorz Sobiecki, SIM wskazał praktyczne mechanizmy zarządcze, które Interim Manager wprowadza do firmy i zwiększa skuteczność organizacji w rozwiązaniu konkretnego problemu.  

W tym przypadku Interim manager zastosował metodykę dwuosobowych zespołów. Kilkanaście takich duetów – diad sformowano w firmie SKF z managerów reprezentujących w każdej dziadzie nie tylko różne komórki organizacyjne,  ale różne pokolenia. 

Interim manager pełnił funkcję katalizatora dla poprawy efektywności poprzez wdrożenie prawdziwej kultury różnorodności oraz transformacji kultury organizacyjnej.

O wartościach i doświadczeniu różnych pokoleń w firmie opowiedzieli przedstawiciele ETNO Cafe, Marcin Wower, Dyrektor Finansowy i Operacyjny oraz Marcin Rusnarczyk, Dyrektor Handlowy, Mistrz Polski Baristów. W swoim wystąpieniu podkreślali, że dzięki  zróżnicowanemu zespołowi, składającego się z osób od  20+ do 60+, mogą proponować ciekawsze produkty i osiągać lepsze rezultaty. Nowe propozycje powstają bowiem  z połączenia pomysłowości najmłodszych pracowników z doświadczeniem starszych wiekiem.

Duże zainteresowanie uczestników wzbudziły badania pokolenia 50+ zaprezentowane przez Elżbietę Wojtczak, CEO Communication Unlimited oraz Agnieszkę Brytan – Jędrzejowską, CEO, Dyrektor Zarządzającą Atena Research&Consulting. Prowokacyjny tytuł:  „Pieniądze, seks i władza. Co napędza osoby po pięćdziesiątce” zachęcił do wymiany poglądów.  Konkluzja była taka, że pokolenie 50+ stanowi największą i najbardziej niedocenianą grupę pracowników na polskim rynku pracy, a zdecydowanie najlepszym określeniem dla nich jest „power generation” (a nie „silver generation”). 

Z przedstawionego badania wynika, że stereotypowe myślenie o siwych głowach marzących tylko o odpoczynku i spokoju jest błędne.  Zatrzymanie na stanowiskach i zachęta do aktywności zawodowej osób urodzonych w latach 50-tych i 60-tych to ogromna szansa dla całej gospodarki. Na rynku pracy od lat trwa nieustająca walka o talenty, które pracodawcy widzą jedynie w młodym pokoleniu. A wartościowymi pracownikami mogą być również ludzie dojrzali. 

Drugim wzbudzającym emocje wystąpieniem była prezentacja wyników badań pokolenia najmłodszego: „Gen Z. Jak zrozumieć dziś pokolenie jutra?”, przygotowana przez Kingę Maliszewską,  Stack Liderkę TV/VO, Denstu Aegis Network. Raport zawiera najszerszy na polskim rynku przekrój osobowości i  zachowań pokolenia Z: osób urodzonych w latach 90-tych, generacji ciekawej, złożonej i różnorodnej.  To właśnie „Zetki” wkrótce będą kluczową grupą konsumentów. To oni dyktują trendy w nowych mediach i tak naprawdę to oni wyznaczą kierunek, w jakim będzie  się rozwijał świat. W Polsce stanowią 23% populacji (9 mln osób) .

Sesja warsztatowa poprowadzona przez Małgorzatę Tomasik,  energiczniej.pl przedstawicielkę pokolenia 50+ wraz z Michaliną Bachtą, T-Mobile, przedstawicielką najmłodszego pokolenia na rynku pracy udowodniła, że dialog międzypokoleniowy jest nie tylko możliwy, ale bardzo potrzebny. 

Tezę tę potwierdziła Beata Staszków, Prezes Zarządu Związku Pracodawców Polska Miedź w prezentacji na temat wyzwań i szans stojących przed firmami praktykującymi wielopokoleniowość.

W podsumowaniu konferencji Jerzy Kalinowski, Członek Rady Programowej Inicjatywy Razem dla Różnorodności stwierdził, że różnorodność przynosi realne korzyści w biznesie. Ta reguła dotyczy też różnic pokoleniowych: wielopokoleniowe zespoły pracowników efektywniej działają w marketingu tworząc produkty bardziej dopasowane do potrzeb różnych konsumentów, lepiej rozumieją i obsługują klientów, są bardziej innowacyjne, łatwiej znajdują błędy, szybciej podejmują trafne decyzje biznesowe, skuteczniej zarządzają ryzykiem w biznesie itp.  Zbudowanie zespołów międzypokoleniowych stanowi jednak duże wyzwanie. 

„Generacje różnią się, jeśli chodzi o  motywacje, sposób myślenia i komunikacji, ambicje czy ograniczenia”- skonstatował Jerzy Kalinowski. „Dlatego coraz większym priorytetem na rynku pracy jest przygotowanie managerów, jak również wszystkich pracowników, do efektywnej współpracy międzypokoleniowej”. 

W obecnej sytuacji na polskim rynku pracy, gdzie coraz bardziej brakuje rąk do pracy i na dodatek odchodzi na emeryturę wyjątkowo liczne pokolenie osób urodzonych po wojnie w czasie wyżu demograficznego tzw. baby boomers, polscy pracodawcy muszą zdecydowanie lepiej wykorzystać potencjał osób w wieku przedemerytalnym,  jak również emerytalnym. 

Najwyższy czas, by obalić  stereotypy i zrozumieć, że wiele osób po przekroczeniu wieku 60-ciu czy nawet 70-ciu lat, nadal może wnosić wartość dodaną i być cennym zasobem firmy.