Relacja – Razem dla różnorodności

Relacja

III Konferencja “Różnorodność ma moc! Nowa rzeczywistość DEI – od idealizmu do pragmatyzmu”

25 września 2025 r. w Warszawie odbyła się trzecia edycja ogólnopolskiej konferencji „Różnorodność ma moc!”, organizowanej przez Fundację Razem dla Różnorodności w Biznesie. To jedno z najważniejszych wydarzeń w Polsce poświęconych tematyce DEI (Diversity, Equity, Inclusion), które gromadzi przedstawicieli świata biznesu, sektora publicznego, środowiska akademickiego oraz organizacji społecznych.

Hasło tegorocznej edycji – „Nowa rzeczywistość DEI – od idealizmu do pragmatyzmu” – doskonale oddaje aktualne wyzwania, z jakimi mierzą się organizacje. Uczestnicy i uczestniczki dyskutowali o tym, jak przejść od deklaracji do systemowych działań, jak wdrażać DEI w sposób mierzalny i spójny z celami biznesowymi, oraz jak odpowiadać na nowe regulacje i zmieniający się kontekst społeczno-technologiczny.

Gościem specjalnym była dr hab. Iga Magda, profesorka SGH i wiceprezeska Instytutu Badań Strukturalnych, która w wystąpieniu „DEI w praktyce: nawigowanie przez zmiany ekonomiczne” zwróciła uwagę na wyraźne powiązania między różnorodnością a produktywnością. Wskazała, że starzenie się społeczeństwa, rosnące znaczenie migracji czy zmiany modeli pracy wymagają od organizacji większej otwartości. DEI staje się więc nie tylko kwestią wartości, ale też warunkiem konkurencyjności w niepewnej gospodarce.

Od deklaracji do praktyki – panel dyskusyjny

Panel o tym samym tytule, co konferencja „Nowa rzeczywistość DEI – od idealizmu do pragmatyzmu”, moderowany przez Beatę Bukowską, był debatą o tym, jak przełożyć wartości na konkretne procesy.

Głos zabrali:

Joanna Miłachowska – Prezeska, Siemens Healthineers,
Bożena Graczyk – Wiceprezes Zarządu, CFO, ING Bank Śląski,
Monika Kulik – Wiceprezeska Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Ekspertka ds. CSR i ESG w Orange Polska,
Paweł Niziński – Założyciel i CEO, BETTER | Certified B Corp

Paneliści dzielili się swoimi doświadczeniami z wdrażania strategii DEI w organizacjach, podkreślając znaczenie osadzenia różnorodności w strategii całej firmy, a nie traktowania jej jako osobnego projektu CSR. Ważnym wątkiem była rola zarządów oraz potrzeba mierzenia efektów i wskaźników włączania, jak również konkretne działania i praktyki podejmowane w organizacjach.

Praktyka DEI w biznesie – przykłady z rynku

Przedstawiciele firm i instytucji podzielili się konkretnymi przykładami działań na rzecz DEI, realizowanymi w różnych kontekstach i branżach:

🔹 Elemental Group – Krzysztof Iwański, CHRO, opowiadał o budowaniu mostów międzykulturowych w globalnym środowisku pracy i o tym, jak szacunek i wzajemne zrozumienie wspierają efektywność zespołów.

🔹 Coface – Anna Gołąb-Jarosz, Regional HR Director, zaprezentowała sposób wdrażania i mierzenia strategii DEI, podkreślając rolę lokalnych liderów i ambasadorów. Kluczowe są realne wskaźniki, takie jak indeks DEI czy udział kobiet na stanowiskach menedżerskich.

🔹 PZU – Marlena Chojecka-Bek mówiła o zarządzaniu różnorodnością pokoleniową. Cztery pokolenia w jednej organizacji to szansa, ale też wyzwanie – odpowiedzią są m.in. biblioterapia, program #DobryStan i elastyczne benefity.

🔹 PKO Bank Polski – Małgorzata Barszcz-Chlebińska zaprezentowała inicjatywę Bank Kobiet, która wzmacnia przywództwo kobiet i buduje społeczność wspierającą rozwój talentów i równość szans w organizacji.

🔹 Volvo Trucks Polska – pokazano, jak różnorodność i włączenie stają się źródłem realnej przewagi konkurencyjnej. Program Unleash Human Potential to przykład, jak DEI wspiera rozwój ludzi i kulturę organizacyjną.

Z sercem i Excelem: badania o ukrytych zasobach rynku pracy

Premiera wyników badań PARP i Uniwersytetu Jagiellońskiego pt. „W kierunku pełniejszego wykorzystania ukrytych zasobów rynku pracy” zwróciła uwagę na fakt, że otwartość pracodawców na różnorodność wciąż bywa reaktywna, nie strategiczna. Przedsiębiorcy często podejmują działania z konieczności (np. braku pracowników), nie z przekonania – co pokazuje, jak wiele jeszcze przed nami, jeśli chodzi o świadome zarządzanie DEI.

Nowe regulacje – czas na działania, nie deklaracje

Wystąpienia ekspertów i ekspertek z kancelarii PCS oraz firmy doradczej CRIDO podkreśliły, że zmiany prawne będą wymuszać realne działania organizacji w obszarze DEI:

Nowe przepisy o mobbingu i dyskryminacji przenoszą akcent z dokumentacji na praktykę i prewencję.
Dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń zobowiąże pracodawców m.in. do ujawniania widełek płacowych, analizowania luk płacowych i wdrażania transparentnych zasad wynagradzania.

Prezentacje prowadzone przez Marcina Szlasę-Rokickiego, Michalinę Lewandowską-Alamę z PCS, Michała Grzybowskiego i Agnieszkę Piątek z CRIDO unaoczniły, że nadchodzące przepisy to nie tylko obowiązki, ale też szansa na budowanie zaufania i atrakcyjnej kultury organizacyjnej.

Technologia i człowiek – co dalej z AI i różnorodnością?

W inspirującej rozmowie w formule Fire Chat wystąpili:

Magdalena Wróbel (Fundacja, Inwenta)
Zofia Dzik (Instytut Humanites)
Adrian Kurowski (niezależny ekspert)

Tematem rozmowy była rola sztucznej inteligencji w kontekście DEI. Czy AI potrafi zauważyć neuroróżnorodność? Czy uwzględnia potrzeby osób 50+? Czy wspiera czy utrwala stereotypy? Paneliści zwrócili uwagę na konieczność krytycznego myślenia, równowagi emocjonalnej i odpowiedzialnego rozwoju technologii.

Z biznesu do sektora publicznego

Głos zabrała również przedstawicielka sektora publicznego – Małgorzata Szafoni, Zastępczyni Prezesa Zarządu NFOŚiGW, która zaprezentowała działania Funduszu na rzecz antydyskryminacji, elastycznych form zatrudnienia, dostępności cyfrowej i architektonicznej oraz wsparcia pracowników 50+. To dowód, że instytucje publiczne mogą i powinny być liderami DEI.

Warsztaty – przestrzeń na praktykę i rozwój

Konferencję zakończyły dwa praktyczne warsztaty:
🔸 „Psychologiczne bezpieczeństwo – fundament skutecznego zespołu” – prowadzony przez Katarzynę Olczak, skoncentrowany na budowaniu kultury opartej na zaufaniu i otwartości.
🔸 „Gotowa do zarządu? Co Cię jeszcze powstrzymuje?” – poprowadzony przez Urszulę Baranowską, zachęcał uczestniczki do refleksji nad barierami wewnętrznymi i budowaniem widoczności liderek w organizacjach.

Wnioski z konferencji

Różnorodność jest strategią, nie projektem. Firmy i instytucje, które wpisują DEI w swoje DNA, zyskują przewagę na rynku i odporność na kryzysy.
Regulacje przyspieszą zmiany. Dyrektywa o jawności płac czy nowe przepisy antymobbingowe sprawią, że DEI stanie się obowiązkiem biznesowym – ale też katalizatorem innowacji.
Technologia zmienia kontekst. AI, automatyzacja i cyfryzacja to zarówno szanse, jak i ryzyka – muszą być wdrażane w sposób inkluzywny.
Sektor publiczny nie pozostaje w tyle. Administracja ma moc wyznaczania standardów, które wpływają na cały rynek pracy.
Empatia i bezpieczeństwo psychologiczne to fundament. Organizacje, które inwestują w te obszary, lepiej wykorzystują potencjał swoich ludzi i tworzą bardziej odporną kulturę.

To nie koniec! Październikowe warsztaty online

W ramach kontynuacji tematyki DEI zapraszamy na cykl praktycznych warsztatów online, które odbędą się w październiku 2025 r.:
📅 7 października – Kultura DEI w praktyce – Magdalena Wróbel (Inwenta)
📅 14 października – Mobbing w organizacji: jak reagować – Marcin Szlasa-Rokicki, Michalina Lewandowska-Alama (PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz)
📅 21 października – Neuroróżnorodność w miejscu pracy – Ewa Kaniewska, Anna Jaguszewska-Bogacz
📅 28 października – Jawność wynagrodzeń – jak wdrażać – Agnieszka Piątek, Agnieszka Przedpełska (CRIDO)

Dziękujemy!

Dziękujemy wszystkim, którzy byli z nami podczas III edycji konferencji „Różnorodność ma moc!”. Pokazaliśmy, że różnorodność to siła, a działania DEI mogą i powinny przekładać się na lepsze wyniki, większe zaangażowanie i prawdziwie włączające środowisko pracy.

Do zobaczenia na kolejnych edycjach!

Obejrzyj nagranie

Oliwia Ojrzyńska

Relacja

Różnorodność 3.0 – zrozumienie zamiast etykiet

Celem naszego ostatniego webinaru było poszukiwanie nowego podejścia do różnorodności w organizacjach – nie przez pryzmat płci, wieku, pokolenia czy narodowości, ale przez wewnętrzne motywacje i potrzeby ludzi. Różnorodność 3.0 to nie kolejne zestawienie kategorii społecznych – to odejście od klasyfikowania i etykietowania w stronę zrozumienia jednostki.

Podstawą rozważań był Reiss Motivation Profile (RMP) – naukowe narzędzie psychometryczne, które mierzy 16 motywatorów, takich jak potrzeba uznania, spokoju, władzy czy ciekawości. Pomaga zrozumieć, co napędza nas do działania – i jak różnie możemy podchodzić do identycznych zadań.

Urszula Baranowska, Fundatorka Fundacji i certyfikowana Masterka RMP zaprosiła do rozmowy Katarzynę Janas – wiceprezeskę RMP Polska i prekursorkę zarządzania przez potrzeby.

Duża część rozmowy poświęcona była omówieniu wyników badań normalizacyjnych RMP i różnic, jakie są widoczne w tych badaniach dla różnych grup demograficznych.

I tak:

– Kobiety i mężczyźni różnią się statystycznie profilami motywacyjnymi: kobiety mają wyższą potrzebę uznania i piękna, mężczyźni – władzy i aktywności fizycznej. Styl przywództwa nie zależy jednak od płci, lecz od indywidualnego układu motywatorów.

– Pokolenie Z wyróżnia się niższą potrzebą ciekawości i rodziny, a większą potrzebą spokoju, bezpieczeństwa i sprawiedliwości. W praktyce oznacza to, że ich rzekoma „roszczeniowość” i „brak lojalności” są potrzebą stabilnej, dobrze wynagradzanej pracy, poszanowania dla ich prywatnego czasu i traktowania fair przez pracodawców.

– Polacy jako populacja mają wyższą potrzebę honoru i spokoju, co przekłada się na silniejsze oczekiwanie lojalności i stabilności – być może zakorzenione w doświadczeniu kulturowym i historycznym.

RMP pomaga lepiej dopasować ludzi do ról, poprawić komunikację, zredukować rotację i budować środowisko pracy odpowiadające realnym potrzebom pracowników. Ekspertki podkreśliły, że w pracy z zespołami RMP nie służy do szufladkowania, ale do zdejmowania etykiet, które często są nieprawdziwe, uproszczone, krzywdzące.

Wniosek?
Różnorodność to nie etykiety związane z przynależnością do danej kategorii demograficznej. To głębokie różnice w tym, co nas motywuje. Zrozumienie ich to klucz do budowania silnych, zgranych i efektywnych zespołów. RMP nie zastępuje kompetencji ani empatii – ale daje język, który pozwala je lepiej zrozumieć.

To język różnorodności 3.0 – bez etykiet, bez podziałów, z pełnym szacunkiem do indywidualności.

Obejrzyj nagranie

Oliwia Ojrzyńska

Relacja

Wyboista droga do równości

Wciąż zbyt wiele kobiet napotyka na bariery w rozwoju zawodowym, mimo rosnącego poziomu wykształcenia i kompetencji. Dlaczego tak się dzieje? Jakie zmiany są niezbędne w kulturze organizacyjnej, systemie prawnym i społecznej świadomości, by równość w pracy stała się faktem, a nie tylko deklaracją? O tym rozmawiali eksperci podczas środowego webinaru pt. “Wyboista droga do równości”.

Naszymi ekspertami byli:

Dorota Zdun-Angotti – Global Data Acquisition Strategy Director w Coface, Fundatorka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie
Katarzyna Olczak – HR & Talent Director w Bain & Company, Fundatorka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie
Michał Włodarczyk – Adwokat, Partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

Prowadząca:
Beata Bukowska – Prezeska Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie, Partner w Inwenta

📊 Równość w statystykach? Jeszcze nie dziś.
Kobiety w Polsce stanowią ponad połowę populacji w wieku produkcyjnym, a mimo to w kadrze zarządzającej ich udział wynosi zaledwie 24%. Dla porównania – w Unii Europejskiej to średnio 35%. Luka płacowa również wciąż jest realna – szacuje się ją na ok. 8%, choć w rzeczywistości może być wyższa.

🧱 Co blokuje kobiety?
Są to zarówno czynniki indywidualne, jak i systemowe:

Społeczne uwarunkowania i stereotypy – kobiety częściej niż mężczyźni mają opory przed mówieniem o swoich sukcesach i aplikowaniem na wyższe stanowiska bez pełnej zgodności z wymaganiami.
Podwójne obciążenie – to głównie kobiety wykonują prace domowe i opiekuńcze – statystycznie dwa razy więcej niż mężczyźni.
Struktury organizacyjne – brak wsparcia systemowego, mentoringu, a także „efekt niewidzialności” w pracy zdalnej mogą utrudniać awans kobiet.

🧭 Nowe przywództwo, nowe szanse
Coraz większą rolę odgrywa leadership empatyczny, służebny, oparty na współpracy. To zmiana, która otwiera przestrzeń dla bardziej zróżnicowanych stylów zarządzania – także tych, które częściej prezentują kobiety. Prawdziwa równość będzie możliwa dopiero wtedy, gdy system przestanie premiować wyłącznie jeden, „męski” wzorzec przywództwa i uzna wartość różnorodnych kompetencji i postaw liderskich.

🏢 Co mogą zrobić organizacje?
Skuteczne działania wspierające równość to m.in.:

uwzględnianie kobiet na finałowych etapach rekrutacji na stanowiska kierownicze.
programy mentoringowe i rozwojowe dla kobiet z potencjałem przywódczym.
transparentne ścieżki awansu i jasne kryteria oceny kompetencji.
równe traktowanie w kontekście absencji i elastycznych form pracy
kultura wspierająca dzielenie się obowiązkami domowymi i rodzicielskimi także przez mężczyzn.

🏛️ Potrzebne wsparcie prawne
Nowe regulacje unijne mają przyspieszyć zmiany:

Dyrektywa “Women on Boards” – od 2026 r. duże spółki giełdowe muszą zapewnić min. 33% udziału kobiet w zarządach lub 40% w radach nadzorczych.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – od 2026 r. firmy zatrudniające ponad 150 osób będą musiały raportować dane dotyczące luki płacowej i struktury wynagrodzeń. Pierwszy raport będą musiały złożyć już w czerwcu 2027 r.
Nowelizacje antydyskryminacyjne – wzmocnienie przepisów przeciwdziałających mobbingowi i molestowaniu.

💬 I co dalej?
Wspólny wniosek był jasny: zmiana musi zacząć się od nas samych, ale potrzebuje też dobrze zaprojektowanych systemów wsparcia w organizacjach oraz jasnych, egzekwowalnych ram prawnych.

Obejrzyj nagranie

Oliwia Ojrzyńska

Relacja

Druga edycja konferencji “Różnorodność mam moc!”

26 września 2024 r. w Centralnym Domu Technologii w Warszawie odbyła się już druga edycja Konferencji “Różnorodność ma moc!”. Wspólnie z ekspertkami i ekspertami oraz entuzjastkami i entuzjastami tematyki DEI (Diversity, Equity, Inclusion) stworzyliśmy przestrzeń do rozmów, wymiany doświadczeń i inspiracji, które pomagają budować bardziej różnorodne, równe i inkluzywne środowiska – zarówno w pracy, jak i w codziennym życiu.

Tegoroczna edycja odbyła się w formule stacjonarnej. Zależało nam, aby móc porozmawiać osobiście, stworzyć miejsce do spotkań oraz nawiązywania relacji w duchu wartości DEI.

Trzy ścieżki, jedno przesłanie: różnorodność ma moc!
Przygotowaliśmy program, który skupiał się na trzech kluczowych obszarach: Różnorodność, Równość i Włączanie. W ciągu jednego dnia odbyło się aż 16 prelekcji, inspirująca dyskusja panelowa oraz 3 praktyczne warsztaty. Gościliśmy 30 wyjątkowych prelegentek i prelegentów, którzy dzielili się wiedzą, doświadczeniem i sprawdzonymi rozwiązaniami.

Moc różnorodności
Prelegenci podkreślali, że różnorodność to nie tylko wartość społeczna, ale także kluczowy czynnik sukcesu biznesowego. Dzięki zróżnicowanym zespołom firmy są bardziej innowacyjne, elastyczne i lepiej przygotowane na wyzwania współczesnego rynku. Przykłady z różnych branż pokazały, jak różne perspektywy mogą prowadzić do tworzenia unikalnych produktów i usług, które odpowiadają na zróżnicowane potrzeby klientów.

Równość w praktyce
Zależało nam, aby nie tylko mówić o równości, ale także pokazać, jak wprowadzać ją w życie. Podczas konferencji eksperci podzielili się narzędziami i strategiami, które pomagają firmom skutecznie przeciwdziałać nierównościom. Dzięki temu mogliśmy wspólnie zobaczyć, jak równość przekłada się na silniejsze zespoły i większe zaangażowanie pracowników.

Inkluzywność jako klucz do sukcesu
Razem z prelegentami przyjrzeliśmy się również inkluzywności – działaniom, które sprawiają, że różnorodność nabiera prawdziwego znaczenia. Wystąpienia pokazały, jak świadome tworzenie kultury organizacyjnej może wpłynąć na poczucie przynależności pracowników i budowanie relacji opartych na zaufaniu. To właśnie inkluzywność pozwala w pełni wykorzystać potencjał różnorodności, tworząc środowiska, w których każdy czuje się doceniany.

Historie DEI, które inspirują
Nic nie inspiruje bardziej niż historie prawdziwych firm, które dzięki różnorodności, równości i inkluzywności osiągnęły sukces. Podczas konferencji mieliśmy okazję usłyszeć o przykładach organizacji, które poprzez wprowadzenie strategii DEI zbudowały silniejsze zespoły, lepsze produkty i przyciągnęły bardziej lojalnych klientów. To dowód na to, że różnorodność nie jest jedynie społecznym obowiązkiem – to inwestycja, która przynosi realne korzyści biznesowe.

Obejrzyj relację z konferencji

Oliwia Ojrzyńska

Relacja

Marketing Inkluzywny. Czy strategia DEI wpływa na lojalność i zaufanie klientów?

Pojęcie różnorodności w większości firm jest bardzo mocno zakorzenione w obszarze HR, a wdrażane działania skierowane do obecnych lub przyszłych pracowników. Tymczasem działania z obszaru DEI powinny być zintegrowane z całym systemem zarządzania firmy, wpisane w jej strategię i relacje z wszystkimi jej interesariuszami.

W trakcie naszego webinaru przyjrzeliśmy się znaczeniu pojęć różnorodności i inkluzywności w obszarach marketingu i sprzedaży. Rozmawialiśmy również o „tsunami regulacji” w obszarze ESG i DEI oraz obowiązkach, jakie z nich wynikają dla coraz większej liczby polskich firm.

Naszymi gośćmi byli:

Bolesław Rok, profesor zarządzania (sustainability management) w Akademii Leona Koźmińskiego
Monika Rosłoniec, managerka zarządzająca Agencją UNMUTE, skupiającej się na budowaniu dostępnej komunikacji marketingowej i działaniach biznesowych z udziałem osób z niepełnosprawnościami

Prowadząca:

Urszula Baranowska – Fundatorka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie, Managerka z wieloletnim doświadczeniem w zakresie komunikacji wizerunkowej i marketingowej, ekspertka w obszarze zrównoważonego rozwoju i ESG

Podczas webinaru dyskutowaliśmy na temat wyzwań, jakie stają przed firmami w związku z redefiniowaniem odpowiedzialności biznesu. Wprawdzie firmy są coraz bardziej świadome swojego wpływu na otoczenie i lubią się tym chwalić, jednak wdrażanie realnych zmian następuje bardzo powoli. Tzw. „game changerem” jest cała seria regulacji zobowiązująca coraz więcej firm do raportowania zagadnień ESG. W 2025 roku już ponad 3000 firm będzie zobowiązanych do przedstawiania raportów, które mają prezentować realnie wdrożone zmiany i wskaźniki wymagane coraz częściej we współpracy z kontraktorami lub przy pozyskiwaniu finansowania. Brak strategii ESG w firmie i niemożność policzenia wskaźników będzie już wkrótce realnie ograniczać rozwój biznesu.

Raportowanie CSR czy ESG dotychczas kojarzyło się głównie z prezentowaniem wpływu na środowisko, regulacjami antykorupcyjnymi czy dotyczącymi etyki biznesu, czy też tworzeniem przyjaznych miejsc pracy dla pracowników. O różnorodności mówiło się praktycznie wyłącznie w kontekście pracowników. Tymczasem firma to nie tylko miejsce pracy. Firma, ze swoimi produktami czy usługami, funkcjonuje w społeczeństwie które szybko się zmienia i oczekuje takich zmian również od tej firmy.

Obszarem podlegającym obecnie intensywnej ewolucji jest obszar inkluzywności i dostępności. W społeczeństwie jest wiele grup wykluczanych, marginalizowanych. Te najbardziej widoczne to osoby z niepełnosprawnościami fizycznymi i intelektualnymi. Jednak rodzajów wykluczenia jest bardzo wiele: płeć, wiek, pochodzenie, narodowość, orientacja seksualna, religia i wiele innych. Adresując swoją ofertę do klientów, firmy powinny przeanalizować swoje produkty pod kątem ich dostępności dla wszystkich grup klientów oraz styl komunikacji pod kątem inkluzywnego języka. Jeśli tego nie zrobią, może się okazać, że nie tylko ograniczą sobie grupy docelowe i potencjalną sprzedaż, ale również ucierpi ich wizerunek.

Wiele czasu podczas webinaru poświęciliśmy wprowadzeniu Europejskiego Aktu o Dostępności (EAA) i jego implikacji dla firm. Ustawa wdrażająca EAA jest obecnie procedowana w polskim parlamencie. Zobowiązuje ona podmioty biznesowe, czyli firmy, do zapewnienia dostępnej komunikacji, dostępnych produktów i dostępnych usług. Na początku dotyczy to tylko wybranych grup produktowych i większych firm, jednak w praktyce regulacja obejmie dużą część rynku, m.in. sektor finansowy, bankowy, wydawniczy, elektronikę telekomunikację. Jednym z segmentów, które będą zobowiązane do wdrożenia nowych przepisów będzie cały e-commerce.

Poruszając zagadnienia inkluzywności i dostępności, należy przede wszystkim zwrócić uwagę na etykę, empatię i prawa człowieka. Niepełnosprawność nie może być postrzegana jako „problem”. Problemem są bariery w dostępie do produktów i usług dla niektórych grup, które były dotychczas „niezauważane”. A przecież każdy człowiek, bez względu na ograniczenia, przekonania czy pochodzenia, ma jednakowe prawo realizowania swojego życia. Ludzie różnią się na wiele różnych sposobów i uwzględnienie tego faktu będzie konsekwentnie zmieniało produkty, usługi, narzędzia, a przede wszystkim – język komunikacji. Ta zmiana myślenia musi dotyczyć zarówno firm i instytucji, jak i każdego z nas jako jednostki.

Dziękujemy osobom uczestniczącym w naszym webinarze. Pozostałych, zapraszamy do wysłuchania nagrania i podzielenia się nim z osobami, które mogą być zainteresowane poruszanymi w rozmowie zagadnieniami.

Zapisz się teraz!

Razem dla Różnorodności w Biznesie

Relacja

Nowe szanse i wyzwania na rynku pracy. Zatrudnianie i integracja w miejscu pracy osób z doświadczeniem uchodźczym.

Osoby uchodźcze stanowią ważną i często niedocenianą grupę na rynku pracy. Przemieszczając się z różnych części świata z powodu konfliktów, prześladowań lub zagrożeń dla życia, niosą ze sobą nie tylko bagaż życiowych doświadczeń, lecz także ogromny potencjał zawodowy i kulturowy. Jednakże, mimo ich chęci do integracji i zaangażowania w życie społeczno-gospodarcze nowego kraju, osoby uchodźcze często napotykają liczne bariery w dostępie do rynku pracy.

Poprzez otworzenie się na różnorodność i wykorzystanie potencjału zawodowego oraz wielokulturowych perspektyw, firmy mogą nie tylko wzbogacić swój zespół pracowniczy, lecz także stworzyć bardziej dynamiczne, kreatywne i zrównoważone środowisko pracy. O tych korzyściach oraz sposobach wspierania integracji osób uchodźczych rozmawialiśmy podczas naszego webinaru.

Naszymi goścmi byli:

Judyta Rozmus, Liderka Projektu Wsparcia Osób z Doświadczeniem Uchodźczym IKEA
Wioleta Bąk-Faszczewska, Kierowniczka Działu Rekrutacji Medicover
Julia Godorowska, Koordynatorka ds. szkoleń, Ocalenie Sp. z o.o.
Kristina Stankiewicz, Menedżerka zespołu doradztwa zawodowego, Fundacja Ocalenie
Paulina Jaworska, Country Director Poland, Tent Partnership For Refugees
Maciej Bątkiewicz, Zastępca Dyrektora Urzędu Pracy m.st. Warszawy
Dariusz Garbacki, kierownik w Urzędzie Pracy, Koordynator Punktu Obsługi obywateli Ukrainy

Spotkanie prowadziła Małgorzata Tomasik, Członkini Zarządu Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie.

W trakcie webinaru omówiliśmy kwestie zatrudniania i integracji osób z doświadczeniem uchodźczym w Polsce. Goście przedstawili konkretne przykłady działań, takie jak programy stażowe, mentoringowe oraz kampanie edukacyjne, które mają na celu nie tylko ułatwienie dostępu do rynku pracy, ale także budowanie otwartości i akceptacji w społeczeństwie.

Wspólnie doszliśmy do wniosku, że skuteczne wprowadzenie programów integracyjnych dla osób uchodźczych wymaga współpracy między sektorem publicznym, organizacjami pozarządowymi oraz biznesem. Poprzez koordynację działań możemy skuteczniej wspierać zarówno osoby uchodźcze, jak i pracodawców – synergia działań przynosi lepsze efekty i zwiększa szanse na sukces integracji zawodowej.

Mieliśmy okazję posłuchać o programie stażowym dla osób z doświadczeniem uchodźczym, którego inicjatorem jest firma IKEA. Program ten działa na skalę międzynarodową i koncentruje się na wyrównywaniu szans. Dzięki współpracy z organizacjami pozarządowymi, między innymi z Fundacją Ocalenie, w ramach programu oferowane jest wsparcie językowe, rekrutacyjne i prawne.

Fundacja Ocalenie działa w dwóch rolach: udzielania bezpośredniego wsparcia dla osób uchodźczych i współpracy z firmami w kreowaniu projektów zatrudnienia. W przypadku programu stażowego IKEA projekty były tworzone z uwzględnieniem potrzeb zarówno osób uchodźczych, jak i stałych pracowników, aby mogli zrozumieć, jak efektywnie wspierać i integrować osoby uchodźcze w swoich zespołach. Podkreślono długoterminowe korzyści z uczestnictwa w stażach, takie jak poprawa znajomości języka polskiego i większa pewność siebie na rynku pracy.

Warto zauważyć, że istnieją również wyzwania związane z integracją osób uchodźczych w miejscu pracy, w tym konieczność pracy nad świadomością i edukacją pracowników. Często pomimo dobrych intencji, stereotypy i przekonania są głęboko zakorzenione, dlatego istotne jest wsparcie zarówno dla osób z doświadczeniem uchodźczym, jak i dla liderów oraz zespołów.

Podczas webinaru rozmawialiśmy również o działaniach firmy Medicover, które umożliwiły zatrudnienie lekarzy i pielęgniarek. Przed wybuchem konfliktu w Ukrainie firma z powodzeniem przeprowadziła pilotaż, co ułatwiło pozyskanie tymczasowych PWZ dla kandydatów z Ukrainy. Po wybuchu konfliktu, kontynuowano działania, aby pomóc osobom uchodźczym w znalezieniu pracy w Polsce. Jednym z głównych aspektów korzyści wynikających z tych działań było wprowadzenie różnorodności kulturowej do organizacji, a w efekcie wymiana wiedzy i doświadczeń.

Posłuchaliśmy także o programie mentoringowym organizowanym przez Fundację Tent Partnership For Refugees, którego celem jest przygotowanie osób uchodźczych do wejścia na rynek pracy. W ramach tego programu mentorzy pomagają podopiecznym w różnych aspektach procesu rekrutacyjnego, począwszy od tworzenia CV, a skończywszy na przygotowaniu się do rozmowy kwalifikacyjnej. Istotnym elementem jest również wsparcie w zyskaniu pewności siebie, szczególnie w kontekście komunikacji w obcym języku i autoprezentacji. Fundacja prowadzi także inne działania dla biznesu, włączając w to szkolenia dla zespołów HR i liderów zespołów o różnorodnym tle kulturowym.

We wsparciu zawodowym osób uchodźczych aktywnie uczestniczy również Urząd m.st. Warszawy. Od momentu wybuchu wojny w Ukrainie Urząd podjął szereg działań mających na celu wspieranie w integracji zawodowej. Współpracując z organizacjami pozarządowymi, oferowano szkolenia z języka polskiego oraz szkolenia zawodowe, co pomogło tysiącom cudzoziemców w znalezieniu pracy. Urząd oferuje wsparcie m.in. w postaci subsydiów, staży oraz finansowania nostryfikacji dyplomów.

Podczas dyskusji rozmawialiśmy również o kampanii organizowanej przez IKEA pod nazwą #ZmieniamyNarracje. Kampania została stworzona w odpowiedzi na wzrost używania pejoratywnych określeń w kontekście osób uchodźczych i migrantów. Wspólnie ze współpracującymi organizacjami, kampania promuje używanie właściwego języka oraz dbałość o to, jak mówimy o migracji i osobach uchodźczych. W ramach kampanii powstał Leksykon Dobrego Języka – publikacja została stworzona przez IKEA we współpracy z siedmioma organizacjami pozarządowymi. Celem leksykonu jest zwrócenie uwagi na krzywdzące i wykluczające określenia pojawiające się w przestrzeni publicznej oraz inspirowanie każdej osoby do empatycznego dialogu. Leksykon Dobrego Języka to zbiór pojęć, określeń i powiedzeń, z którymi możemy spotkać się na co dzień, zarówno podczas codziennych rozmów, jak i w przestrzeni publicznej. W publikacji podzielono je na „dobre pojęcia” i te, które mogą krzywdzić lub wykluczać. IKEA w kampanii #ZmieniamyNarracje nie wchodzi w rolę ekspercką, a oddaje głos tym, którzy są najlepszymi rzecznikami spraw swoich klientów czy podopiecznych. Dlatego każdy rozdział, dotyczący języka wobec różnych grup narażonych na wykluczenie, został przygotowany przez inną organizację pozarządową.

Nasze słowa nie tylko wyrażają myśli, ale także kształtują rzeczywistość. Zachęcamy do zapoznania się z Leksykonem Dobrego Języka dostępnym na stronie kampanii zmieniamynarracje.pl oraz do praktykowania inkluzywnego języka w codziennych rozmowach!

Dziękujemy jeszcze raz wszystkim za udział w naszym webinarze – kontynuujmy dyskusję i podejmujmy dalsze działania na rzecz integracji zawodowej osób z doświadczeniem uchodźczym.

Obejrzyj na Youtube

Razem dla Różnorodności w Biznesie

Relacja

Jestem Kobietą pracującą i niczego się nie boję

21.03.2024 r. 12:00 – 13:30

Na rynku pracy trwa dialog o ważności Włączania czy sile Różnorodności. Powstają polityki DE&I, firmy tworzą stanowiska ekspertów ESG, uczelnie uruchamiają kierunki studiów w tym zakresie. Jedną z ważnych i szeroko komentowanych kwestii jest równość płci.

W tym kontekście, do rozmowy o Sile Kobiet, a także o ich słabościach, trudnościach wynikających zarówno z systemów, jak i naszych wewnętrznych przekonań zaprosiliśmy kobiety z praktycznym doświadczeniem w biznesie.
Była to rozmowa o gotowości kobiet oraz gotowości i pomysłach firm na tworzenie wspierającego środowiska pracy.

Naszymi gościniami były:

Marzena Mazur, psycholog biznesu, mentor
Joanna Draniak-Kicińska, członek zarządu BANDI COSMETICS
Anna Kryńska-Godlewska, członkini zarządu AGORA S.A.

Prowadząca:

Anna Jaguszewska-Bogacz – Fundatorka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie, Dyrektorka HR, NEXERA, praktyk HR w tym budowania różnorodności w biznesie, coach Nuerolidership Instytut (ICF), akredytowany menadżer zarządzania zmianą (PROSCI), absolwent SWPS „Neuroróżnorodność w miejscu pracy”

Podczas webinaru dyskutowaliśmy na temat wyzwań, z jakimi spotykają się kobiety na rynku pracy. Mimo starań i kompetencji, kobiety często napotykają na “szklany sufit” – barierę uniemożliwiającą awans na wyższe stanowiska. Kolejny problem to “lepka podłoga” – zawody uznawane za sfeminizowane często nie oferują ścieżek awansu, co skazuje pracowników na stagnację. Dodatkowo, wynagrodzenia w tych zawodach są niższe, a prestiż zawodu spada w miarę jego feminizacji. Rozmawialiśmy również o “szklanych schodach” – mechanizmach faworyzujących mężczyzn w sfeminizowanych zawodach. Nawet jeśli mężczyzna jest mniejszością w danej branży, często awansuje szybciej niż kobieta. Poruszyliśmy także temat wewnętrznych przeciwników, takich jak strach, poczucie braku gotowości, brak wiary we własne możliwości czy syndrom oszusta.

Nie poprzestaliśmy jednak na identyfikacji problemów – skupiliśmy się na poszukiwaniu rozwiązań i sposobów przełamania tych barier. Konieczne jest budowanie pewności siebie i świadomości własnych umiejętności u kobiet, aby mogły odważniej podejmować wyzwania i awansować w swojej karierze. Rozmawialiśmy o ważności pracy nad własnym rozwojem, pracą nad zmianą swoich nawyków i przekonań.

Jednocześnie, środowiska biznesowe powinny pracować nad eliminacją uprzedzeń płciowych i zapewnieniem równych szans dla wszystkich pracowników, co oczywiście wymaga zmiany kultury organizacyjnej i wprowadzenia polityk sprzyjających różnorodności. Wprowadzenie programów wsparcia dla kobiet może być szczególnie pomocne, ale kluczowe jest zaangażowanie całej organizacji w promowanie równości i otwartości bez względu na płeć. Regulacje prawne obowiązujące na rynku pracy są istotnym wsparciem, otwierają drzwi i muszą być przestrzegane np. parytety, urlopy ojcowskie.

Kolejnym elementem jest zapewnienie rozwiązań systemowych np. budowanie siły i wiary w siebie dziewcząt od najmłodszych lat, tu jest duża rola szkoły, sposobu wychowania, dialogu w przestrzeni społecznej, podejmowanych inicjatyw społecznych. Podczas spotkania omówiliśmy znaczenie znajdowania miejsc pracy, w których można się rozwijać i wspierać się nawzajem oraz zaznaczyliśmy, że na pracodawcach spoczywa duża odpowiedzialność za budowanie odpowiednich środowisk pracy, które sprzyjają rozwojowi pracowników. Zachęcaliśmy do odwagi w stawianiu wymagań Pracodawcom.

Dziękujemy Wam raz jeszcze za aktywny udział w naszej rozmowie. Wierzymy, że wspólnymi siłami możemy dokonać pozytywnych zmian na rynku pracy i stworzyć bardziej inkluzywną przyszłość w biznesie dla wszystkich.

Zobacz nagranie na YouTube

Razem dla Różnorodności w Biznesie

Relacja

Siła pokoleń czy przekleństwo stereotypów – od “connected” do “silversów” w biznesie. Relacja

27.02.2024, 13:00 – 14:30

We współczesnych miejscach pracy spotykają się przedstawiciele czterech, a nawet pięciu różnych pokoleń, każde z własnymi wartościami, preferencjami i sposobami myślenia. Choć to niesamowicie bogactwo, może także stanowić źródło konfliktów i trudności w komunikacji, szczególnie wtedy, gdy opieramy się na stereotypach i uprzedzeniach zamiast na rzeczywistych, indywidualnych cechach ludzi.

Podczas webinaru zgłębiliśmy tę ważną tematykę i staraliśmy się znaleźć praktyczne rozwiązania, które pozwalają lepiej zrozumieć i wykorzystać potencjał różnorodności pokoleniowej w organizacji.

Swoją wiedzą i doświadczeniem w tej kwestii podzielili się nasi goście:

Jacek Wiśniewski – Prezes Zarządu, NEXERA.
Anna Jaguszewska-Bogacz – Dyrektorka HR, NEXERA, praktyk HR w tym budowania różnorodności w biznesie, coach Neurolidership Instytut (ICF), akredytowany menadżer zarządzania zmianą (PROSCI), absolwent SWPS „Neuroróżnorodność w miejscu pracy”, Fundatorka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie
Monika Buchajska-Wróbel – Wiceprezes Stowarzyszenia Interim Managers, Fundatorka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie
Beata Bukowska – Prezeska Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie, Partner Inwenta
Agnieszka Brożyńska – Central & Eastern Europe Talent & I&D Director, CRH Materials Polska

Spotkanie rozpoczęliśmy od przeglądu aktualnych statystyk dotyczących struktury wiekowej pracowników w Polsce. Warto zauważyć, że spośród ponad 16,79 miliona pracujących osób, 745 tysięcy znajduje się w wieku emerytalnym, co oznacza, że co 22/23 pracownik jest w tym wieku. Liczba młodych pracowników poniżej 25 roku życia przekracza 900 tysięcy, zaś największą grupą wiekową stanowią osoby między 45. a wiekiem emerytalnym – ponad 6 milionów (BAEL, 2022).

Jak prezentują się te liczby procentowo?

Pracownicy w wieku emerytalnym stanowią około 4.43% ogólnej liczby pracowników.
Pracownicy poniżej 25 roku życia stanowią około 5.36% ogólnej liczby pracowników.
Pracownicy w wieku od 45 lat do wieku emerytalnego stanowią około 35.73% ogólnej liczby pracowników.

A jakie są prognozy? Według danych GUS, liczba ludności w wieku 60 lat i więcej w Polsce w roku 2030 ma wzrosnąć do poziomu 10,8 mln, a w 2050 r. wynieść 13,7 mln (GUS, 2022). Osoby starsze w 2050 roku będą stanowiły około 40% ogółu ludności Polski.

Jakie wnioski płyną z tych danych dla biznesu? Jakie możliwości niesie ze sobą pokolenie Z (C), które właśnie wchodzi na rynek pracy? Jakie wyzwania musimy uwzględnić, biorąc pod uwagę przyszłość i zwiększającą się liczbę osób starszych w społeczeństwie?

Pokolenie C w firmie Nexera

Podczas webinaru mieliśmy okazję posłuchać niezwykle interesującego case study – programu dla stażystów w firmie Nexera. Dlaczego stworzono taki program?

Obserwując, co dzieje się na rynku pracy, dostrzegliśmy, że młodzi ludzie wchodząc na rynek pracy potrzebują pewnych ukierunkowanych rozwiązań, które pomogą im na tym rynku skutecznie zaistnieć, skutecznie budować swoją pozycję i swoją karierę. Z drugiej strony dostrzegliśmy wartość synergii pokoleń, gdzie energia i dynamizm młodych pracowników wpływają pozytywnie na całą firmę – Anna Jaguszewska-Bogacz, HR Director w Nexerze.

Założenie programu oparte było na dobrowolności i aktywnym udziale uczestników. Stażyści mieli szansę wykazać się inicjatywą i realizować projekty istotne dla firmy. Kluczową rolę odgrywała możliwość nauki i wsparcia ze strony doświadczonych kolegów. W trakcie programu stażyści mieli okazję uczestniczyć w intensywnych warsztatach oraz cyklu mentoringu, co pozwoliło im rozwijać swoje umiejętności. Nadając priorytet wolności wyboru i aktywności, firma osiągnęła imponujący wynik – 100% stażystów zaangażowało się w realizację projektów.

Praca nad projektami pozwoliła stażystom na zdobycie praktycznej wiedzy i umiejętności, które okazały się nie tylko przydatne dla nich samych, ale także dla firmy, która skorzystała z pomysłów i zaangażowania młodych talentów.

W momencie uruchomienia programu aż 20% wszystkich pracowników firmy stanowili stażyści – młode osoby studiujące. Decyzja o zaangażowaniu dużego odsetka stażystów w firmie wynikała z kilku czynników.

Po pierwsze, firma Nexera, pomimo swojego doświadczenia i sukcesów, zauważyła potrzebę wprowadzenia nowej energii i spojrzenia na swoją działalność. Średnia wieku pracowników była stosunkowo wysoka, co sprawiło, że firma postanowiła zainwestować w młodsze pokolenie, które mogłoby przynieść świeże pomysły i podejście do budowania pozycji na rynku.

Po drugie, dostrzeżono tendencję do tego, że najlepsi studenci są często rozchwytywani przez firmy jeszcze przed ukończeniem studiów. Natomiast część studentów, mimo że niekoniecznie osiąga najwyższe wyniki, jest bardzo aktywna i zdolna, często łączy naukę z pracą. Ta grupa również ma wiele do zaoferowania, ale napotyka trudności ze znalezieniem odpowiedniej pracy. Dlatego Nexera postanowiła otworzyć dla tych studentów swoje drzwi, oferując im możliwość odbycia stażu i zdobycia praktycznego doświadczenia.

Decyzja o zatrudnieniu dużej liczby stażystów wywołała na początku pewne obawy wśród pracowników starszych z dużym doświadczeniem. Obawiano się, że młodzi będą dodatkowym obciążeniem, wymagającym dużo uwagi i wysiłku. Prezes firmy wraz z zarządem poświęcili dużo czasu i energii na wyjaśnienie korzyści, jakie niesie za sobą zaangażowanie młodych osób. Początkowy opór wynikał również z obaw, dotyczących różnic pokoleniowych i stereotypów na temat młodych ludzi, takich jak roszczeniowość czy brak zaangażowania w realnym świecie. Jednak z czasem okazało się, że te obawy były przesadzone 🙂 Młodzi stażyści okazali się być bardzo zdolni i gotowi do pracy, choć mieli swoje własne, często odmienne, sposoby komunikacji i podejścia do wykonywania zadań. Ich szybka komunikacja cyfrowa była inna niż tradycyjne metody, co wymagało od starszych pracowników dostosowania się do nowych standardów komunikacji. Jednak młodzi pracownicy również mogli się wiele nauczyć od swoich starszych kolegów, zwłaszcza jeśli chodzi o dyscyplinę, zdolność do podejmowania decyzji i umiejętność zarządzania czasem. Współpraca międzypokoleniowa w firmie stała się okazją do wzajemnego uczenia się i rozwoju, co przyniosło korzyści zarówno dla młodszych, jak i starszych pracowników.

Pokolenie 50 i 60+

W drugiej części webinaru skupiliśmy się na starszym pokoleniu. Jak wygląda rynek pracy dla tych osób?

Z pewnością widzimy zmiany, które obejmują również podejście do osób starszych, zwłaszcza tych po pięćdziesiątym roku życia. Obserwujemy rosnącą świadomość znaczenia doświadczenia życiowego i zawodowego w kontekście rekrutacji. Programy wdrażane w organizacjach coraz częściej uwzględniają zarządzanie wiekiem i doceniają rolę osób starszych w zespołach. Jednak nadal istnieją wyzwania związane z rynkiem pracy dla osób w tym wieku.

Praca projektowa, zwłaszcza w formule interim management, staje się coraz bardziej popularna. Osoby starsze często odnajdują się w tej roli dzięki swojemu doświadczeniu i umiejętności dzielenia się wiedzą. Praca w formule projektowej umożliwia wykorzystanie potencjału osób dojrzałych w elastyczny sposób, dostosowany do konkretnych potrzeb organizacji.

Jednak nadal istnieją obawy ze strony pracodawców dotyczące zatrudniania osób starszych, często związane z brakiem znajomości potencjału i wartości, jakie osoby te mogą wnosić do zespołu. Stereotypy i bariery na rynku pracy jak np. przekonanie o większej efektywności i szybszej adaptacji osób młodszych mogą być zniechęcające dla osób starszych, które starają się znaleźć zatrudnienie lub kontynuować swoją karierę zawodową po osiągnięciu pewnego wieku. Często doświadczają oni długich okresów poszukiwania pracy, wielokrotnych odrzuceń i frustracji związanej z brakiem szans na udział w procesie rekrutacyjnym.

Jednakże, warto zauważyć, że korzyści płynące z zatrudnienia osób starszych są liczne. Posiadają one bogate doświadczenie zawodowe, stabilność emocjonalną i umiejętność rozwiązywania problemów, które mogą być niezwykle cenne dla organizacji. Ponadto, różnorodność wiekowa w zespole może przyczynić się do lepszego zrozumienia potrzeb klientów różnych grup wiekowych oraz do większej kreatywności i innowacyjności w podejmowaniu decyzji biznesowych.

W obliczu wyzwań, przed którymi stoją osoby powyżej 50. roku życia na rynku pracy, istotne jest podejmowanie działań mających na celu przełamanie stereotypów i barier zatrudnienia. Kluczową rolę odgrywa tutaj edukacja oraz świadomość zarówno pracodawców, jak i rekruterów, którzy powinni być przeszkoleni w zakresie oceny potencjału i kompetencji osób starszych.

Jedną z możliwości zmiany obecnej sytuacji na rynku pracy jest wprowadzenie polityk rekrutacyjnych, które uwzględniają różnorodność wiekową w zespołach oraz promują równość szans dla wszystkich kandydatów. Firmy mogą także zacząć aktywnie angażować osoby starsze w procesy rekrutacyjne i zatrudniać je na różnych stanowiskach, aby wykorzystać ich doświadczenie i wiedzę.

Ważne jest również, aby osoby starsze same nie rezygnowały z poszukiwań pracy ze względu na długotrwałe procesy rekrutacyjne i liczne odrzucenia. Wytrwałość i determinacja mogą przynieść pożądane efekty, dlatego warto kontynuować wysiłki w poszukiwaniu zatrudnienia i nie tracić wiary we własne umiejętności i wartość na rynku pracy.

Jednym z kluczowych programów dedykowanych osobom 50 plus jest mentoring. Dzięki mentorowaniu możliwe jest przekazywanie wiedzy i doświadczenia starszych pracowników młodszym kolegom, co sprzyja rozwojowi kompetencji i umiejętności w zróżnicowanych grupach wiekowych.

Ponadto, istotne jest budowanie świadomości stereotypów związanych z wiekiem w miejscu pracy oraz promowanie otwartości i elastyczności w relacjach międzypokoleniowych. Firmy mogą organizować warsztaty i szkolenia na temat różnic pokoleniowych, które pomogą pracownikom zrozumieć i akceptować siebie nawzajem.

Ważne jest także uwzględnienie potrzeb biznesowych podczas procesów rekrutacji i rozwoju pracowników. Firmy powinny koncentrować się na poszukiwaniu kompetencji i umiejętności zgodnych z wymaganiami stanowiska, niezależnie od wieku kandydatów.

Wreszcie, networking i rekomendacje mogą odgrywać istotną rolę w procesie poszukiwania pracy dla osób 50 plus, zwłaszcza na stanowiskach wysokiego szczebla. Budowanie relacji zawodowych i korzystanie z zasobów sieci kontaktów może być kluczowym czynnikiem ułatwiającym znalezienie odpowiedniej pracy dla doświadczonych pracowników.

Współpraca międzypokoleniowa – jakie korzyści generuje dla biznesu?

Współpraca międzypokoleniowa w firmie przynosi wiele korzyści biznesowych. Młodsze pokolenia przynoszą świeże spojrzenie i pomysły, podczas gdy osoby starsze posiadają doświadczenie i umiejętności, które mogą przekazać młodszym. Efektywne działanie opiera się na wzajemnym szacunku, współpracy i transferze wiedzy, co prowadzi do innowacji, rozwoju osobistego oraz stabilności emocjonalnej w zespole. Dzięki różnorodności perspektyw i doświadczeń podejmowane są lepsze decyzje biznesowe, a organizacja staje się bardziej efektywna i przyjazna dla wszystkich pracowników.

Zachęcamy do kontynuowania rozmów na temat współpracy międzypokoleniowej oraz do wdrażania działań, które mogą przyczynić się do jeszcze większego sukcesu naszych organizacji.

Razem dla Różnorodności w Biznesie

Relacja

Budując neuroróżnorodne zespoły, zmieniamy świat

Ponad 250 osób (!) uczestniczyło w webinarze pt. „Neuroróżnorodność w miejscu pracy”. To najlepszy dowód na to, że temat jest ważny i aktualny, a pracodawcy coraz częściej uznają neuroróżnorodność za atut nie niedostatek. O tym, jakie korzyści przynosi firmom zatrudnianie pracowników neuroróżnorodnych rozmawialiśmy w gronie doskonałych ekspertów. Współorganizatorem wydarzenia był Związek Pracodawców Polska Miedź.

Neuroróżnorodność to pojęcie spopularyzowane przez socjolożkę Judy Singer i dziennikarza Harveya Blume w latach 90. ubiegłego wieku. Oznacza, w dużym uproszczeniu, różnorodność pracy ludzkich mózgów. Funkcji poznawczych, postrzegania rzeczywistości, cech determinujących umiejętności społeczne i edukacyjne. Sposobów reakcji na bodźce oraz zdolności koncentracji itp. Różne nie oznacza lepsze, czy gorsze – tylko inne. Pod tym terminem kryją się na przykład spektrum autyzmu, zespół deficytu uwagi, czy zaburzenia lęku społecznego.

Już wiemy, że różnorodne zespoły pracowników to olbrzymi potencjał kreatywności, innowacyjności i oryginalnego podejścia do rozwiązywania problemów. Przykładowo osoby
z zespołem Aspergera często mają ponadprzeciętne zdolności matematyczne czy analityczne. Tę siłę dywersyfikacji zrozumiało już wiele światowych firm, które wprowadzają specjalne programy wspierające zatrudnienie osób neuroróżnorodnych. Ba, na tym budują swoją przewagę konkurencyjną – Beata Staszków, Prezes Zarządu Związku Pracodawców Polska Miedź.

Wiele wybitnych postaci znanych z historii ludzkości wykazywało cechy neuroróżnorodności. Jednak dopiero od niedawna potrafimy tę wyjątkowość zdiagnozować i zdefiniować. Dziś nie używa się deprecjonujących określeń typu „choroba”, „dziwak” itp. Czy ktoś zakwestionowałby geniusz Nikoli Tesli, Henry’ego Forda, Andy’ego Warhola, czy Steva Jobsa? Odpowiedź jest chyba oczywista. Na szczęście powszechna jest wiedza, że stworzenie integracyjnego środowiska pracy dzięki wyższemu poziomowi zespołowej kreatywności korzystnie wpływa na całą organizację.

Podczas webinaru dobrymi praktykami zatrudniania osób ze spektrum autyzmu podzielili się przedstawiciele EY Kazik Klonecki, Partner Zarządzający EY Consulting oraz Nina Grzymała Analityk, Cyber Security Implementation. Opowiedzieli, jak wyglądały początki specjalnego programu EY skierowanego do osób neuroróżnorodnych, zaprezentowali doświadczenia międzynarodowe, a także zalety takiej współpracy z punktu widzenia pracodawcy, jak
i pracownika.

Program zatrudniania osób neuroróżnorodnych prowadzony był w EY w Stanach Zjednoczonych już w 2016 roku. Przyniósł doskonałe efekty, dlatego wprowadziliśmy go w Polsce. W rozwoju naszej firmy ograniczeniem był dostęp do pracowników z unikalnymi kompetencjami. Osoby neuroróżnorodne niestety bardzo często nie przechodzą tradycyjnego sita rekrutacyjnego. Musieliśmy dotrzeć do nich inaczej. I to zrobiliśmy. Chcieliśmy sobie dać szansę na zatrudnienie prawdziwych talentów, a osobom neuroróżnorodnym możliwość stabilnej pracy i realizowania zawodowych ambicji — Kazimierz Klonecki, Partner Zarządzający EY Consulting.

Praca to forma samorealizacji, poczucia bycia potrzebnym, podnoszenia własnej wartości. Mnie zawsze interesowało cyberbezpieczeństwo. Dzięki programowi EY dla nie tylko mam wymarzoną pracę, ale i otrzymałam wsparcie we wprowadzeniu do firmy, możliwość udziału w warsztatach społecznych. Pracuję w bardzo dobrym dla mnie systemie hybrydowym. Podnoszę swoje kwalifikacje, firma współfinansuje certyfikowane szkolenia branżowe. Osobom, które z góry zakładają, że sobie nie poradzą, proponuję, aby spróbowały. Skorzystały ze wsparcia fundacji i poszukały firmy, która jest gotowa na wyzwania związane
z neuroróżnorodnością – Nina Grzymała, Analityk, Cyber Security Implementation, EY

Agnieszka Sozańska, ekspertka z Fundacji AlterEdu przedstawiła najważniejsze zasady prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej uwzględniającej wymagania kandydata neuroróżnorodnego. Wyjaśniła czego unikać, o co zadbać, aby właściwie rozpoznać kompetencje pracownika, jego mocne strony i potrzeby w środowisku pracy.

Podczas ponad 30 lat pracy z młodymi ludźmi ze spektrum autyzmu, poznałam kilkaset osób. Każda z nich była inna. Łączy je to, że jest im trudno znaleźć i utrzymać pracę oraz osiągnąć w niej sukces. Zazwyczaj to bieg z przeszkodami. Niektórym nie udawało się skończyć wyższych studiów, a potem dowiadywałam się, że pracują w wielkich światowych firmach. Gdyby była większa świadomość pracodawców o tym, jak pozyskać neuroróżnorodnego pracownika i jak stworzyć przyjazne środowisko pracy korzyści odnieśliby wszyscy — twierdzi Agnieszka Sozańska, ekspertka RdR, Fundacja AlterEdu.

Marcin Szlasa-Rokicki, radca prawny, starszy prawnik oraz Bartosz Wszeborowski Adwokat, starszy prawnik reprezentujący PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz|Littler Kancelarii Prawnej PCS Littler zaznajomili uczestników webinaru z aspektami prawno-pracowniczymi zatrudniania osób neuroróżnorodnych. Od czego zacząć budowanie przyjaznego środowiska pracy?

Od ustalenia zasad np. polityki antydyskryminacyjnej. Można w tym dokumencie zapisać szczególne regulacje dotyczące rekrutacji, czy dostosowania stanowiska pracy. Trzeba także szkolić pracowników, pogłębić ich wiedzę, o tym, jak dbać o osoby neuroróżnorodne i jaką stanowią one wartość dla firmy. Przy czym nie chodzi o to, aby były jakoś szczególnie uprzywilejowane, jednak niektóre kwestie np. kryteria oceny mogą być inne niż w przypadku pozostałych pracowników. Prawo pracy dopuszcza tzw. pozytywną dyskryminację, warto ją stosować także wobec osób neuroróżnorodnych — Bartosz Wszeborowski, adwokat, starszy prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

Zdaniem prelegentów webinaru bardzo cenne w promocji tematyki zatrudniania różnorodnych zespołów byłyby przykłady osób neuroróżnorodnych, które osiągnęły wysoką pozycję zawodową. Liderzy jednak niechętnie mówią o słabościach.

Pracodawcy mogliby współpracować z rodzicami osób neuroróżnorodnych, bo to oni stanowią doskonałe źródło wiedzy. Drugim zasobem są liderzy z neuroróżnorodnością. Jednak, jak pokazują badania prezesi wielkich spółek w ogóle nie przyznają się do swoich ograniczeń, na niższych stanowiskach managerskich robi to zaledwie 4% osób. A jeżeli liderzy to o tym nie mówią, wręcz ukrywają, nie dają dobrego przykładu. Więcej dają negatywny, pokazują, że neuroróżnorodność to coś wstydliwego — dr hab. Katarzyna Śledziewska, z Uniwersytetu Warszawskiego, mama dziecka w spektrum autyzmu

Podczas webinaru wszyscy mieliśmy okazję do lepszego zrozumienia, jak funkcjonują osoby neuroróżnorodne, poszerzyliśmy wiedzę na ten temat. Podczas dyskusji wspólnie zastanawialiśmy się, jak tworzyć atmosferę sprzyjającą efektywnej komunikacji pomiędzy kandydatem a pracodawcą.

Dziękujemy za spotkanie.

Autorką relacji jest Magdalena Rygiel

Razem dla Różnorodności w Biznesie

Relacja

Różnorodność – przemyślana strategia, czy zbędne zamieszanie

Różnorodność – przemyślana strategia, czy zbędne zamieszanie

Czy różnorodność w biznesie jest ważna? Jakie są dobre praktyki w budowaniu heterogenicznych zespołów? Jak przejść przez meandry tworzenia i zarządzania róznorodnymi grupami pracowników? Z jakimi wyzwaniami w tym zakresie musi się zmierzyć manager firmy? O tym rozmawialiśmy podczas konferencji zorganizowanej wspólnie ze Związkiem Pracodawców Polska Miedź, 23 czerwca 2022 r w Lubinie.

Ekosystem naszej planety połączył efektywną siecią powiązań miliony istot żywych: roślin, zwierząt, a także ludzi. Każda z nich ma swoje zadanie ważne dla sprawnego funkcjonowania Ziemi. To najlepszy przykład na to, że różnorodność nie jest tylko nośną ideą, ale ma twarde, praktyczne cele. Przekładając to na język biznesu, można by powiedzieć, że różnorodność jest strategicznym partnerem firmy. Jej sens i znaczenie dla wielu aspektów przedsiębiorczości pokazują zarówno badania, jak i codzienne doświadczenia firm. Przytoczmy tylko dwa przykłady. W Raporcie Globalnym Międzynarodowej Organizacji Pracy (2019 r.) czytamy, że firmy o bardziej inkluzywnych kulturach i politykach biznesowych odnotowują 59% wzrost innowacyjności. Firma McKinsey dowodzi, zyski firm, w których zarządach wprowadzono parytet płci, są o 56 proc. wyższe od tych zdominowanych przez mężczyzn.

Różnorodność jest nie tylko ważna, ale ma wręcz fundamentalne znaczenie dla biznesu. Wpływa na rozwój firmy, wzrost innowacyjności, elastyczności, zdolności szybkiego reagowania na zmieniające się warunki prowadzenia działalności. Buduje pozytywny wizerunek wśród pracowników, kontrahentów czy klientów. W efekcie zwiększa rentowność i zyski firm – Beata Staszków, Prezes Zarządu Związku Pracodawców Polska Miedź.

Różnorodność w biznesie najczęściej postrzegana jest przez pryzmat wymiany wiedzy, doświadczeń, postaw, idei pomiędzy pracownikami pochodzącymi z różnych grup narodowościowych, wiekowych czy społecznych. Polityka inkluzji pozwala w pełni wykorzystać potencjał zespołów i zmniejsza rotację zatrudnienia. Organizacja jest chętniej wybierana jako potencjalny pracodawca.

W kulturze włączającej chodzi o coś więcej niż przeciwdziałanie jakimkolwiek przejawom dyskryminacji. Mówimy o równości, szacunku, akceptacji, która zmienia środowisko pracy na przyjazne, włączające właśnie. W różnorodnych zespołach czujemy się bezpiecznie, wiemy, że każdy pracownik jest ważny, organizacja będzie o niego dbała. A wtedy możemy liczyć na lojalność i zaangażowanie, czyli ludzie pracują lepiej i firma funkcjonuje lepiej – Małgorzata Tomasik, Fundacja Razem dla Różnorodności w Biznesie.

O różnych aspektach kultury włączającej rozmawialiśmy podczas konferencji zorganizowanej wraz ze Związkiem Pracodawców Polska Miedź w Lubinie, na Dolnym Śląsku. Do udziału w spotkaniu zaprosiliśmy przedsiębiorców, w tym podmioty Grupy Kapitałowej KGHM i inne firm członkowskie ZPPM, managerów, pracowników działów HR, samorządowców, organizacje pozarządowe. Wszystkich zainteresowanych tematyką efektywności współdziałania zespołów złożonych z osób różnych narodów, kultur, pokoleń, płci. Goście mogli wysłuchać dwóch paneli dyskusyjnych i kilku wystąpień eksperckich.

W pierwszym panelu, którego moderatorem była Beata Bukowska – partner firmy Inwenta, eksperci: Magdalena Wróbel, Dyrektor Naczelny ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi KGHM Polska Miedź S.A., Bohdan Pecuszok, Prezes Stowarzyszenia Ukraińców w Polsce, Oddział Legnica, Jerzy NADOLNY, prezes spółki Mine Master, Joanna Kaczmarek-Jarosz Dyrektorka Banku PKO BP dyskutowali o tym, czy „Różnorodność w biznesie to przemyślana strategia, czy przejściowa moda”? Zdaniem uczestników panelu wydarzenia geopolityczne ostatniego czasu, szczególnie rosyjska agresja w Ukrainie spowodowały, że na potrzebę wspierania różnorodności, należy spojrzeć nie tylko poprzez potencjał gospodarczy i społeczny, jaki ze sobą niesie, ale i dostrzec jej głębokie humanistyczne przesłanie.

Polacy zdali na piątkę egzamin z otwartości i chęci udzielania pomocy ludziom, którzy uciekli do nas przed wojną. Chodzi właśnie o to, aby o szacunek dla różnorodności nie tylko deklarować, ale przekuwać go w konkretne działania. Oczywiście, najtrudniejsze — codzienna koegzystencja i radzenie sobie z różnymi, związanymi z nią wyzwaniami dopiero przed nami. Wierzę jednak, że potrafimy dobrze funkcjonować w różnorodnym otoczeniu. Więcej, różnorodność oznacza bogactwo, jeżeli tylko potrafimy z niej mądrze skorzystać Bohdan Pecuszok; Pełnomocnik Zarządu PMT Linie Kolejowe Sp. z o.o.; Przewodniczący Związku Ukraińców w Polsce Oddział Legnica.

Spółki prowadzące działalność międzynarodową doskonale zdają sobie sprawę z potencjału różnorodności.

Pracujemy z wieloma kontrahentami na całym świecie. Nie moglibyśmy mówić o zagranicznej ekspansji bez szacunku dla innych kultur, narodów, uważności, ciekawość wobec drugiego człowieka. Otwarta, nieoceniająca postawa pomaga w dostrzeżeniu talentów także u naszych pracowników Najważniejsza jest umiejętność wydobycia z człowieka tego, co najlepsze, wszystkich barw i wykorzystania jego kompetencji, zdolności dla dobra firmy i samego pracownika. Przecież, jeżeli czuje się on ważny, potrzebny, to jest zadowolony z pracy i to jest ta wartość dodana – Jerzy Nadolny, Prezes Zarządu Mine Master Sp. z o.o.

Słowa prezesa Nadolnego potwierdzają doświadczenia KGHM Polska Miedź S.A.

KGHM jest różnorodny sam w sobie. Począwszy od tego, że powstał na wielokulturowym Dolnym Śląsku i zbudowany został przez ludzi pochodzących z różnych stron świata. Teraz, jako firma globalna, prowadząca przedsięwzięcia na trzech kontynentach i mająca klientów w każdym kraju świata musimy i chcemy być otwarci na różne kultury i narody. Nasza kultura organizacyjna opiera się na wielopokoleniowości. Choć przemysłowy rodzaj działalności stawia pewne ograniczenia dla kobiet, to automatyzacja
i robotyzacja procesów zwiększa różnorodność także w tej sferze – przekonuje Magdalena Wróbel, Dyrektorka Naczelna ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi, KGHM Polska Miedź S.A. Członek Rady Programowej HR Data Club.

Drugi panel konferencji poświęcony był właśnie tematowi „Współpraca międzypokoleniowa, jako sposób na przeciwdziałanie wykluczeniu z rynku pracy”. Swoimi poglądami i doświadczeniami dzielili się Beata Staszków, Prezeska Zarządu Związku Pracodawców Polska Miedź, Łukasz Wereszczyński, Dyrektor ds. pracowniczych KGHM Polska Miedź S.A. O/ ZG Polkowice-Sieroszowice, Ewa Szczecińska- Zielińska, Dyrektorka Wydziału Promocji i Komunikacji Społecznej UM w Legnicy oraz Bogusław Szarek, Przewodniczącego Komisji Zakładowej NSZZ „Solidarność” O/ZG „Polkowice – Sieroszowice”. Moderatorką panelu była Ewa Garbaczewska, mentorka ZPPM, doświadczona menedżerka sprzedaży, praktyk w budowaniu zespołów wielopokoleniowych.

Wiele firm nie tylko głośno mówi o walorach różnorodności, ale także nadaje temu zagadnieniu formalny wymiar. KGHM przyjął Politykę Praw Człowieka, dokument, w którym Spółka zobowiązuje się do ochrony, promocji i realizowania praw człowieka wszędzie tam, gdzie prowadzi działalność i wobec wszystkich podmiotów, na które pośrednio lub bezpośrednio oddziałuje.

Dla mnie jednak ważniejszy od prawnych regulacji jest pragmatyzm. Do wszystkich działań, także polityki różnorodności trzeba przekonywać realnymi doświadczeniami, mówić językiem korzyści, edukować, uświadamiać szanse i wskazywać potencjalne zyski. Na przykład poprzez taką inicjatywę, jak dzisiejsza konferencja. Przyszło mi do głowy takie określenie: wszyscy jesteśmy różni, ale równi w dostępie do wszystkiego. Może z tego uczynimy motto naszych działań? – Łukasz Wereszczyński; Dyrektor ds. pracowniczych, KGHM Polska Miedź S.A. Oddział Zakłady Górnicze “Polkowice-Sieroszowice”.

Podejmowanie działań w zakresie różnorodności będzie determinowane również koniecznością wprowadzania standardów raportowania ESG, czyli danych niefinansowych dotyczących ochrony środowiska, społecznego oddziaływania firm i ładu korporacyjnego (E – environment, S – social, G – governance). Zgodnie z dyrektywą UE, oraz większa liczba spółek, nie tylko tych notowanych na giełdzie, będzie objęta obowiązkowym raportowaniem danych niefinansowych. Urszula Baranowska ekspertka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie omówiła najważniejsze zagadnienia „Raportowania zrównoważonego rozwoju na giełdzie”.

Czynniki raportowania ESG nie były rozwijane w firmach z taką samą intensywnością. Zagadnienia środowiskowe (E) i ładu korporacyjnego (G) od wielu lat są przedmiotem dyskusji, analiz, zaostrzania wymogów prawnych. Obecnie obserwujemy rosnące znaczenie czynnika „S” – czyli wpływu społecznego firm. Katalizatorem zmian są z jednej strony szybko postępujące zmiany społeczne, globalizacja i mieszanie się kultur, starzenie się społeczeństwa – z drugiej strony potrzeby rynku pracy i rosnąca konkurencyjność gospodarki. Szybkie tempo zmian niekoniecznie wynika z inicjatywy i potrzeb firm, jest też „wymuszane” przez coraz bardziej świadome społeczeństwo i pracowników, którzy oczekują od firm budowania kultury organizacyjnej, w której będą się czuli komfortowo. – podsumowała Urszula Baranowska.

Uczestnicy konferencji mogli również poznać działania na rzecz integracji zawodowej osób z niepełnosprawnościami prowadzone przez Fundację INTEGRALIA.

Serdecznie dziękujemy wszystkim ekspertom i gościom za interesujące spotkanie.

Autorką relacji jest Magdalena Rygiel

Razem dla Różnorodności w Biznesie

Relacja

Zdrowie w czasie pandemii. Jak budować odporność?

Trwająca już rok pandemia wprowadziła wiele zmian na rynku pracy, przyniosła nowe wyzwania oraz konieczność przystosowania się do wcześniej nie spotykanych warunków. Wzmacnianie odporności zarówno indywidualnej, jak zespołowej stanowi obecnie jedno z najważniejszych wyzwań szeroko rozumianego rynku pracy i pracownika.

Tematykę zdrowia psychicznego i budowania odporności na stres poruszyliśmy podczas webinarium „Zdrowie w czasach pandemii. Budowanie odporności w zespołach”, które zorganizowaliśmy 18 marca br. wspólnie z Medicover oraz Inwenta.

Zaproszenie do udziału w debacie przyjęli: Piotr Burkiewicz (Centrum Zdrowia i Psychoterapii), Jagoda Smoleńska (psycholog sportu i konsultant w INWENTA), dr n.med. Michał Chudzik (Dyrektor Medyczny, Członek Zarządu Medicover sp. z o.o), Monika Toroszewska, Małgorzata Wencław-Kosińska, Katarzyna Fijołek (Carlsberg Polska), Matt Domagała (Edutainer, Keynote Speaker, biznesmen, Energiczniej.pl) oraz Konrad Maj (Uniwersytet SWPS). Opowiedzieli oni o dobrych praktykach w zarządzaniu zespołem w czasach pandemii. Spotkanie poprowadziła Beata Bukowska, Partner w INWENTA oraz członkini Rady Programowej Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie.

Pierwszy z prelegentów, Piotr Burkiewicz, opowiedział o różnicach między osobami nisko i wysoko reaktywnymi, których predyspozycje do reagowania na sytuacje stresowe są ściśle związane z temperamentem i predyspozycjami psychologicznymi. Przedstawił model „wymagania-kontrola-wsparcie”, który pokazuje, jak stres oddziaływuje na pracownika. Omówił reakcje na różnorodne sytuacje, które mogą przynieść rezultaty zarówno niepożądane, jak i pożądane przez pracodawcę.

Piotr Burkiewicz

„Ważną kwestią jest zorganizowanie wsparcia psychologicznego dla pracowników, co często jest pomijane w przypadku pracy zdalnej. Wiąże się ona z ryzykiem spowolnienia tempa pracy, wystąpienia czynników rozpraszających oraz prokrastynacji (tendencji do odkładania ważnych spraw w czasie). Te czynniki negatywnie odbijają się na jakości pracy wykonywanej przez pracownika i znacznie wpływają na jego samopoczucie.”

Dowiedzieliśmy się również, w jaki sposób należy wspierać osoby z podwyższoną wrażliwością. Z punktu widzenia zawodowego, zadania zlecane osobom wysoko reaktywnym nie powinny stać we wzajemnym konflikcie. Zlecanie im obowiązków o zbyt dużym priorytecie i znaczeniu dla miejsca pracy, może doprowadzić do sytuacji stresowej i do poniesienia wysokich kosztów psychologicznych przez pracownika.

Jagoda Smoleńska, konsultantka w firmie INWENTA, kontynuowała temat stresu za przykład dając sportowców. Stres kojarzy się przede wszystkim z negatywnymi emocjami, a niekontrolowany może doprowadzić do zmniejszenia odporności, zwiększenia ryzyka wystąpienia różnych chorób oraz zwiększenia ryzyka zgonu. Z tego powodu staramy się unikać sytuacji stresowych, nie zdając sobie sprawy, że stres może być również motywatorem. Może pomóc w radzeniu sobie z kolejnymi sytuacjami stresowymi. Potwierdzają to właśnie sportowcy, u których poziom aktywności wzrasta wraz z poziomem pobudzenia psychofizjologicznego.

„To dzięki zmianie podejścia do odczuwania stresu sportowcy mają lepszą koncentrację, szybszy czas reakcji i większą pewność siebie. Tę samą technikę powinny stosować wszystkie osoby doświadczające zbyt wielu sytuacji stresowych. Opanowanie tej emocji poprzez odpowiednią postawę mentalną zwiększa odporność na stres i zmniejsza jego negatywny wpływ na organizm”.

Jagoda Smoleńska

Kolejnym gościem spotkania był dr n.med. Michał Chudzik, Dyrektor Medyczny oraz Członek Zarządu Medicover Sp. z o.o. W swojej prezentacji nawiązał do szeroko pojętych celów działu HR – budowania zaangażowania, odporności, kondycji psychicznej, kondycji fizycznej i energii pracowników.

dr n.med. Michał Chudzik

„Bardzo często zapominamy, że zdrowie nie polega wyłącznie na fizycznym dobrostanie, ale obejmuje również strefę psychiczną oraz społeczną, które są szczególnie narażone na negatywny wpływ COVID-19. Szczególnie podczas pandemii warto jest kompleksowo zadbać o swoje zdrowie i zadbać o regenerację organizmu.”

Według danych przedstawionych przez dr Chudzika, ponad połowa osób chorych przechodziła zakażenie w formie ciężkiej z powodu niewystarczającej ilości snu, narażenia stres i przemęczenia organizmu. Trzeba pamiętać, że kompleksowa ochrona naszego zdrowia ma udowodniony, istotny wpływ na zmniejszenie ryzyka infekcji, ciężkości przebiegu i powikłań po COVID-19.

Panie: Małgorzata Wencław-Kosińska, Katarzyna Fijołek i Monika Toroszewska, reprezentujące firmę Carlsberg Polska, przygotowały prezentację na temat zdrowia psychicznego i społecznego pracowników w czasie pandemii, na przykładzie zamian, które zostały w ostatnim roku wprowadzone w firmie.

„Nowe realia i obostrzenia to duże wyzwanie. Dlatego oferty szkoleniowe, oferty rozwojowe i wsparcie mentalne dla pracowników musiały zostać dostosowane do nowej sytuacji. Pojawiło się wiele inicjatyw mających na celu poprawę jakości pracy.”

Są to: szkolenia otwarte, szkolenia dedykowane, rozwojowe środy, zdrowa równowaga, leaderzy Carlsberga (projekt dedykowany kadrze managerskiej), first time manager, fit coaching, oraz e-szkolenia. W ich realizacji zespołowi przyświecało motto „share to care”. Firma Carlsberg Polska udowodniła, że dzięki dyscyplinie i zaangażowaniu pracowników, mimo niesprzyjających warunków, można doprowadzić każdy projekt do końca i zakończyć go sukcesem. Należy pamiętać, jak ważne jest wzajemne wspieranie się i docenianie swojej pracy przez członków zespołu.

O budowaniu odporności poprzez zaangażowanie opowiedział Matt Domagała z Energiczniej.pl. Kultura organizacji to inaczej zbiór norm społecznych, systemów wartości, ale także właściwy klimat organizacyjny. Czynnikiem, który ma największy wpływ na kulturę organizacji jest komunikacja w zespole. W wyniku pandemii firmy często oczekują od pracownika osiągania wyższych i lepszych wyników, co przekłada się na zwiększoną ilość sytuacji stresowych. Budowanie własnej odporności polega na zaangażowaniu, trosce oraz umiejętności proszenia o pomoc. Pozwala ona na radzenie sobie z niepewnością i lękiem, na przystosowanie się do zmian, radzenie sobie z niepowodzeniami i szybsze wychodzenie z kryzysu.

Matt Domagała

„W obecnej sytuacji odporność staje się jedną z najbardziej potrzebnych i jednocześnie najbardziej ignorowanych umiejętności w życiu człowieka. Można ją nabyć stosując proste praktyki odporności, które opierają się na budowaniu silniejszych relacji, docenianiu innych i empatii oraz wybieraniu tzw. emocjonalnej diety.”

Ostatnim prelegentem był Konrad Maj z SWPS, który już na wstępie postawił pytanie: „W jaki sposób współczesny człowiek ma poradzić sobie w świecie wielu zadań i małej ilości czasu? Czy multitasking, czyli wielozadaniowość jest łatwa do opanowania?” Okazuje się, że zaledwie 2% osób na świecie jest w stanie połączyć wykonywanie kilku czynności na raz bez ryzyka zaniedbania któregoś z nich. Najczęściej osoby praktykujące multitasking pracują bardzo powierzchownie, a ich funkcje poznawcze w zakresie przypominania, rozumienia i wykonywania zadań są osłabione.

„Skutkami multitaskingu są stres, frustracja, poczucie presji czasu oraz zmęczenie, które powoduje niższą produktywność. Pomimo tych stwierdzeń, jest to powszechnie stosowana technika, ponieważ pojawia się strach przed pominięciem czegoś ważnego, zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym.”

Jerzy Kalinowski

Dochodzą do tego wymagania stawiane przez pracodawcę oraz własne cele i ambicje. Najprostszymi sposobami na radzenie sobie z natłokiem obowiązków i unikaniem multitaskingu jest eliminacja wszelkich rozpraszaczy, grupowanie podobnych zadań, stworzenie listy zadań oraz dobre zaplanowanie i organizacja czasu.

Jakie wnioski wynikają z naszego webinarum? Pandemia znacznie wpłynęła na plany i sposoby działania, ale jednocześnie stworzyła nowe możliwości dla pracodawców. Pokazała, jak ważne jest dbanie o zdrowie, zarówno fizyczne, jak i psychiczne, budowanie odporności na stres, szczere rozmowy z pracownikami na temat ich samopoczucia oraz wspieranie ich w wykonywaniu zadań. Należy pamiętać o docenianiu siebie i ludzi dookoła. Bardzo istotna w firmie jest komunikacja – warto sygnalizować problemy i nie wstydzić się poprosić o pomoc, kiedy jest ona niezbędna.

admin-rdr

Relacja

Kobiety i mężczyźni w świecie nowych technologii

Technologie cyfrowe zmieniły świat. Gospodarka i społeczeństwo rozwijają się w zawrotnym tempie. Początkiem tych zmian było upowszechnienie się Internetu. I choć świat nowych technologii był budowany głównie przez mężczyzn, obecnie innowacyjne rozwiązania pojawiają się dzięki synergii kobiet i mężczyzn. Włączanie kobiet w pracę przy rozwoju nowoczesnych technologii wpływa na większą innowacyjność i kreatywność zespołów, a także na lepszą jakość i atrakcyjność produktów.

Dyskutowano o tym podczas spotkania zorganizowanego w październiku 2020 r. przez Inicjatywę Razem dla Różnorodności w Biznesie we współpracy z T-Mobile.

Dobre praktyki Partnera Wydarzenia zaprezentowała Małgorzata Rybak-Dowżyk, Dyrektor Departamentu Komunikacji Korporacyjnej T- Mobile. Jako przykłady wspierania różnorodności podała wprowadzenie feminatywów do ogłoszeń o pracę, a także zatrudnienie koordynatora ds. równego traktowania. Firma pracuje nad specjalnym zapisem w umowach o pracę, który będzie dotyczyć poszanowania różnorodności.

Małgorzata Rybak-Dowżyk

„W naszej firmie szanujemy podejście do różnorodności i chcemy, aby wszyscy darzyli się szacunkiem. Otwieramy się na dialog z pracownikami. Chcemy pozyskać jak najszerszą, kompetentną grupę osób, która pomoże nam wznieść zrozumienie dla różnorodności na jeszcze wyższy poziom oraz go wzbogacić, po to, abyśmy wszyscy mogli czerpać z tego korzyści. Chcielibyśmy też pójść o krok dalej i znacznie mocniej zaznaczyć cele, które pragniemy osiągnąć po wdrożeniu odnowionego podejścia do diversity. Chcemy, aby ten temat był w nas samych, w naszym DNA, a szacunek był podstawą. Chcemy, aby każdy, kto usłyszy o T-Mobile wiedział, że kimkolwiek jest, jakkolwiek wygląda i cokolwiek kocha, znajdzie tutaj świetne miejsce dla siebie i będzie mógł wspólnie z nami się rozwijać”

Kolejnym punktem spotkania był panel dyskusyjny „Kobiety i mężczyźni w świecie nowych technologii”. Udział wzięli: Agnieszka Rynkowska, członek Zarządu T-Mobile Polska, Dyrektor Pionu B2B; prof. dr hab. inż. Andrzej Kraśniewski, Przewodniczący Komisji ds. Kształcenia na Wydziale Elektroniki i Technik Informacyjnych Politechniki Warszawskiej; Sandra Subel, Global Head of Diversity and Inclusion Axel Springer SE; Artur Waliszewski, Dyrektor Google Polska. Dyskusję poprowadził red. Paweł Strawiński z Forbes’ a.

Na fakt, że kompetencje nie mają płci, a zgoda na różnorodność, docenianie przez lidera innego punktu widzenia, owocuje nowymi pomysłami i chroni przed niefortunnymi decyzjami, zwróciła uwagę Agnieszka Rynkowska, Członek Zarządu T-Mobile Polska, Dyrektor Pionu B2B.

„Patrzę na różnorodność pod kątem kapitału kulturowego, edukacyjnego i poprzednich doświadczeń zawodowych. W obecnym czasie tylko kompetencje mają znaczenie, a różnorodność powinna być rozumiana w wymiarze ogólnym – jak na siebie wpływamy, jak stymulujemy efektywność organizacyjną poprzez różne punkty widzenia, różny kapitał kulturowy oraz społeczny.”

Agnieszka Rynkowska

Odniosła się do tego Sandra Subel, Global Head of Diversity and Inclusion, Axel Springer SE, mówiąc, że technologia jest dla wszystkich i powinno w niej być miejsce tak dla kobiet, jak i dla mężczyzn.

Sandra Subel

„W idealnym świecie wyobrażałabym sobie, że technologia nie ma płci i jest inkluzywna dla wszystkich. Wiemy o tym doskonale, że wciąż zbyt mało kobiet decyduje się na ścieżkę kariery w technologiach. Badania Eurostatu z 2018 roku mówią o 13% kobiet studiujących w Polsce na kierunkach technologicznych.”

Przytoczone dane skomentował prof. Andrzej Kraśniewski, Przewodniczący Komisji ds. Kształcenia, Wydział Elektroniki i Technik Informacyjnych Politechniki Warszawskiej stwierdzając, że akcja „Dziewczyny na Politechniki” przyniosła bardzo dobre efekty.”

Odnosząc się do kwestii różnorodności, Sandra Subel przytoczyła wyniki badań, które korelują różnorodność z wynikami finansowymi firm. Wynika z nich, że można silny biznes zbudować na diversity w kontekście ekonomicznym.

„Często próbujemy “naprawiać” kobiety lub grupy mniejszościowe, zamiast zająć się naprawą systemów, w których pracujemy. Pracując na poziomie systemowym, jesteśmy w stanie wprowadzać zmianę, która będzie trwała i zrównoważona. Służyć temu powinno budowanie zespołów rekrutacyjnych i zapewnienie, aby ten zespół był też różnorodny.”

Panelistka zwróciła uwagę, że często w firmach – w skali całej organizacji – liczby są relatywnie zbalansowane, ale jeżeli przyjrzymy się dokładniej, zobaczymy, że im wyżej w hierarchii, tym mniej kobiet.

„Niezbędne zatem wydaje się wprowadzenie transparentnych procesów organizowania ścieżki kariery, awansowania, tak, żeby każdy wiedział, na jakich podstawach są podejmowane decyzje, co należy zrobić, aby być awansowanym na to lub inne stanowisko – transparentność w tym zakresie zdecydowanie jest wskazana. Konieczne są również szkolenia pracowników w zakresie uprzedzeń i stereotypów.”

Sandra Subel uważa, że wprowadzenie mentoringu (także odwróconego) oraz “role modelling” czyli wzorów do naśladowania w organizacji, są w stanie wesprzeć procesy stwarzania balansu i równowagi w firmie.

Przykładem działania, które łączy kobiety i mężczyzn w nowoczesnych technologiach, jest Women In Tech Summit. Do tego wydarzenia nawiązała dr Bianka Siwińska, Perspektywy Women in Tech Summit.

Bianka Siwińska

„W obszarze telekomunikacji w Europie kobiet nie jest dużo – według raportu “Women In Digital Age” stanowią tylko około 17%. Cały czas, z różnych powodów, kobiety ten obszar omijają. A chodzi właśnie o to, żeby potencjał kobiet w czasach, gdy nie ma żadnych obiektywnych przeszkód, mógł się rozwijać w pełni.”

Spotkanie podsumował Jerzy Kalinowski, Członek Rady Programowej Inicjatywy Razem Dla Różnorodności w Biznesie. Przypomniał, że na całym świecie brakuje specjalistów od cyfrowych technologii. W Polsce ta luka szacowana jest na ponad 50 tysięcy osób. Warto zastanowić się nad strukturą zatrudnienia w branży cyfrowej. W Polsce, podobnie jak w większości krajów europejskich, mamy zaledwie 1 kobietę na 6 specjalistów w branży IT. Kobiety to mniej niż 20% studentów tzw. kierunków STEM czyli tych wszystkich kierunków, dzięki którym ludzie zostają specjalistami cyfrowymi.

„A prawda jest taka, że kobiety osiągają dużo lepsze wyniki na kolejnych szczeblach edukacji w Polsce, więcej kobiet zdobywa wyższe wykształcenie. Doświadczenia wielu innych branż, w których kobiety są silnie reprezentowane pokazują, że zaangażowanie kobiet w pracy przynosi wiele pozytywnych efektów. Zespoły, w których są kobiety szybciej podejmują lepsze decyzje. Panie dostarczają lepszej jakości produkty, zdecydowanie lepiej zarządzają ryzykiem, co stało się nieodzownym elementem biznesu w XXI wieku. Zdywersyfikowane zespoły, w których kobiety mają silną reprezentację, są zdecydowanie bardziej innowacyjne. Bez zaangażowania kobiet trudno zbudować rozwiązania cyfrowe, które będą adresować potrzeby konsumenta, jakim są kobiety.”

Jerzy Kalinowski

Jakie wnioski wynikają z dyskusji? Jeżeli chcemy wzmocnić branżę technologii cyfrowych, powinniśmy postawić na kobiety! I zastanowić się, co należałoby zrobić, aby uczynić branżę technologii cyfrowych bardziej atrakcyjnym miejscem pracy dla kobiet.

Aleksandra Klimont

admin-rdr