relacja0 – Razem dla różnorodności

Relacja

Budując neuroróżnorodne zespoły, zmieniamy świat

Ponad 250 osób (!) uczestniczyło w webinarze pt. „Neuroróżnorodność w miejscu pracy”. To najlepszy dowód na to, że temat jest ważny i aktualny, a pracodawcy coraz częściej uznają neuroróżnorodność za atut nie niedostatek. O tym, jakie korzyści przynosi firmom zatrudnianie pracowników neuroróżnorodnych rozmawialiśmy w gronie doskonałych ekspertów. Współorganizatorem wydarzenia był Związek Pracodawców Polska Miedź.

Neuroróżnorodność to pojęcie spopularyzowane przez socjolożkę Judy Singer i dziennikarza Harveya Blume w latach 90. ubiegłego wieku. Oznacza, w dużym uproszczeniu, różnorodność pracy ludzkich mózgów. Funkcji poznawczych, postrzegania rzeczywistości, cech determinujących umiejętności społeczne i edukacyjne. Sposobów reakcji na bodźce oraz zdolności koncentracji itp. Różne nie oznacza lepsze, czy gorsze – tylko inne. Pod tym terminem kryją się na przykład spektrum autyzmu, zespół deficytu uwagi, czy zaburzenia lęku społecznego.

Już wiemy, że różnorodne zespoły pracowników to olbrzymi potencjał kreatywności, innowacyjności i oryginalnego podejścia do rozwiązywania problemów. Przykładowo osoby
z zespołem Aspergera często mają ponadprzeciętne zdolności matematyczne czy analityczne. Tę siłę dywersyfikacji zrozumiało już wiele światowych firm, które wprowadzają specjalne programy wspierające zatrudnienie osób neuroróżnorodnych. Ba, na tym budują swoją przewagę konkurencyjną – Beata Staszków, Prezes Zarządu Związku Pracodawców Polska Miedź.

Wiele wybitnych postaci znanych z historii ludzkości wykazywało cechy neuroróżnorodności. Jednak dopiero od niedawna potrafimy tę wyjątkowość zdiagnozować i zdefiniować. Dziś nie używa się deprecjonujących określeń typu „choroba”, „dziwak” itp. Czy ktoś zakwestionowałby geniusz Nikoli Tesli, Henry’ego Forda, Andy’ego Warhola, czy Steva Jobsa? Odpowiedź jest chyba oczywista. Na szczęście powszechna jest wiedza, że stworzenie integracyjnego środowiska pracy dzięki wyższemu poziomowi zespołowej kreatywności korzystnie wpływa na całą organizację.

Podczas webinaru dobrymi praktykami zatrudniania osób ze spektrum autyzmu podzielili się przedstawiciele EY Kazik Klonecki, Partner Zarządzający EY Consulting oraz Nina Grzymała Analityk, Cyber Security Implementation. Opowiedzieli, jak wyglądały początki specjalnego programu EY skierowanego do osób neuroróżnorodnych, zaprezentowali doświadczenia międzynarodowe, a także zalety takiej współpracy z punktu widzenia pracodawcy, jak
i pracownika.

Program zatrudniania osób neuroróżnorodnych prowadzony był w EY w Stanach Zjednoczonych już w 2016 roku. Przyniósł doskonałe efekty, dlatego wprowadziliśmy go w Polsce. W rozwoju naszej firmy ograniczeniem był dostęp do pracowników z unikalnymi kompetencjami. Osoby neuroróżnorodne niestety bardzo często nie przechodzą tradycyjnego sita rekrutacyjnego. Musieliśmy dotrzeć do nich inaczej. I to zrobiliśmy. Chcieliśmy sobie dać szansę na zatrudnienie prawdziwych talentów, a osobom neuroróżnorodnym możliwość stabilnej pracy i realizowania zawodowych ambicji — Kazimierz Klonecki, Partner Zarządzający EY Consulting.

Praca to forma samorealizacji, poczucia bycia potrzebnym, podnoszenia własnej wartości. Mnie zawsze interesowało cyberbezpieczeństwo. Dzięki programowi EY dla nie tylko mam wymarzoną pracę, ale i otrzymałam wsparcie we wprowadzeniu do firmy, możliwość udziału w warsztatach społecznych. Pracuję w bardzo dobrym dla mnie systemie hybrydowym. Podnoszę swoje kwalifikacje, firma współfinansuje certyfikowane szkolenia branżowe. Osobom, które z góry zakładają, że sobie nie poradzą, proponuję, aby spróbowały. Skorzystały ze wsparcia fundacji i poszukały firmy, która jest gotowa na wyzwania związane
z neuroróżnorodnością – Nina Grzymała, Analityk, Cyber Security Implementation, EY

Agnieszka Sozańska, ekspertka z Fundacji AlterEdu przedstawiła najważniejsze zasady prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej uwzględniającej wymagania kandydata neuroróżnorodnego. Wyjaśniła czego unikać, o co zadbać, aby właściwie rozpoznać kompetencje pracownika, jego mocne strony i potrzeby w środowisku pracy.

Podczas ponad 30 lat pracy z młodymi ludźmi ze spektrum autyzmu, poznałam kilkaset osób. Każda z nich była inna. Łączy je to, że jest im trudno znaleźć i utrzymać pracę oraz osiągnąć w niej sukces. Zazwyczaj to bieg z przeszkodami. Niektórym nie udawało się skończyć wyższych studiów, a potem dowiadywałam się, że pracują w wielkich światowych firmach. Gdyby była większa świadomość pracodawców o tym, jak pozyskać neuroróżnorodnego pracownika i jak stworzyć przyjazne środowisko pracy korzyści odnieśliby wszyscy — twierdzi Agnieszka Sozańska, ekspertka RdR, Fundacja AlterEdu.

Marcin Szlasa-Rokicki, radca prawny, starszy prawnik oraz Bartosz Wszeborowski Adwokat, starszy prawnik reprezentujący PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz|Littler Kancelarii Prawnej PCS Littler zaznajomili uczestników webinaru z aspektami prawno-pracowniczymi zatrudniania osób neuroróżnorodnych. Od czego zacząć budowanie przyjaznego środowiska pracy?

Od ustalenia zasad np. polityki antydyskryminacyjnej. Można w tym dokumencie zapisać szczególne regulacje dotyczące rekrutacji, czy dostosowania stanowiska pracy. Trzeba także szkolić pracowników, pogłębić ich wiedzę, o tym, jak dbać o osoby neuroróżnorodne i jaką stanowią one wartość dla firmy. Przy czym nie chodzi o to, aby były jakoś szczególnie uprzywilejowane, jednak niektóre kwestie np. kryteria oceny mogą być inne niż w przypadku pozostałych pracowników. Prawo pracy dopuszcza tzw. pozytywną dyskryminację, warto ją stosować także wobec osób neuroróżnorodnych — Bartosz Wszeborowski, adwokat, starszy prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

Zdaniem prelegentów webinaru bardzo cenne w promocji tematyki zatrudniania różnorodnych zespołów byłyby przykłady osób neuroróżnorodnych, które osiągnęły wysoką pozycję zawodową. Liderzy jednak niechętnie mówią o słabościach.

Pracodawcy mogliby współpracować z rodzicami osób neuroróżnorodnych, bo to oni stanowią doskonałe źródło wiedzy. Drugim zasobem są liderzy z neuroróżnorodnością. Jednak, jak pokazują badania prezesi wielkich spółek w ogóle nie przyznają się do swoich ograniczeń, na niższych stanowiskach managerskich robi to zaledwie 4% osób. A jeżeli liderzy to o tym nie mówią, wręcz ukrywają, nie dają dobrego przykładu. Więcej dają negatywny, pokazują, że neuroróżnorodność to coś wstydliwego — dr hab. Katarzyna Śledziewska, z Uniwersytetu Warszawskiego, mama dziecka w spektrum autyzmu

Podczas webinaru wszyscy mieliśmy okazję do lepszego zrozumienia, jak funkcjonują osoby neuroróżnorodne, poszerzyliśmy wiedzę na ten temat. Podczas dyskusji wspólnie zastanawialiśmy się, jak tworzyć atmosferę sprzyjającą efektywnej komunikacji pomiędzy kandydatem a pracodawcą.

Dziękujemy za spotkanie.

Autorką relacji jest Magdalena Rygiel

Razem dla Różnorodności w Biznesie

Relacja

Różnorodność – przemyślana strategia, czy zbędne zamieszanie

Różnorodność – przemyślana strategia, czy zbędne zamieszanie

Czy różnorodność w biznesie jest ważna? Jakie są dobre praktyki w budowaniu heterogenicznych zespołów? Jak przejść przez meandry tworzenia i zarządzania róznorodnymi grupami pracowników? Z jakimi wyzwaniami w tym zakresie musi się zmierzyć manager firmy? O tym rozmawialiśmy podczas konferencji zorganizowanej wspólnie ze Związkiem Pracodawców Polska Miedź, 23 czerwca 2022 r w Lubinie.

Ekosystem naszej planety połączył efektywną siecią powiązań miliony istot żywych: roślin, zwierząt, a także ludzi. Każda z nich ma swoje zadanie ważne dla sprawnego funkcjonowania Ziemi. To najlepszy przykład na to, że różnorodność nie jest tylko nośną ideą, ale ma twarde, praktyczne cele. Przekładając to na język biznesu, można by powiedzieć, że różnorodność jest strategicznym partnerem firmy. Jej sens i znaczenie dla wielu aspektów przedsiębiorczości pokazują zarówno badania, jak i codzienne doświadczenia firm. Przytoczmy tylko dwa przykłady. W Raporcie Globalnym Międzynarodowej Organizacji Pracy (2019 r.) czytamy, że firmy o bardziej inkluzywnych kulturach i politykach biznesowych odnotowują 59% wzrost innowacyjności. Firma McKinsey dowodzi, zyski firm, w których zarządach wprowadzono parytet płci, są o 56 proc. wyższe od tych zdominowanych przez mężczyzn.

Różnorodność jest nie tylko ważna, ale ma wręcz fundamentalne znaczenie dla biznesu. Wpływa na rozwój firmy, wzrost innowacyjności, elastyczności, zdolności szybkiego reagowania na zmieniające się warunki prowadzenia działalności. Buduje pozytywny wizerunek wśród pracowników, kontrahentów czy klientów. W efekcie zwiększa rentowność i zyski firm – Beata Staszków, Prezes Zarządu Związku Pracodawców Polska Miedź.

Różnorodność w biznesie najczęściej postrzegana jest przez pryzmat wymiany wiedzy, doświadczeń, postaw, idei pomiędzy pracownikami pochodzącymi z różnych grup narodowościowych, wiekowych czy społecznych. Polityka inkluzji pozwala w pełni wykorzystać potencjał zespołów i zmniejsza rotację zatrudnienia. Organizacja jest chętniej wybierana jako potencjalny pracodawca.

W kulturze włączającej chodzi o coś więcej niż przeciwdziałanie jakimkolwiek przejawom dyskryminacji. Mówimy o równości, szacunku, akceptacji, która zmienia środowisko pracy na przyjazne, włączające właśnie. W różnorodnych zespołach czujemy się bezpiecznie, wiemy, że każdy pracownik jest ważny, organizacja będzie o niego dbała. A wtedy możemy liczyć na lojalność i zaangażowanie, czyli ludzie pracują lepiej i firma funkcjonuje lepiej – Małgorzata Tomasik, Fundacja Razem dla Różnorodności w Biznesie.

O różnych aspektach kultury włączającej rozmawialiśmy podczas konferencji zorganizowanej wraz ze Związkiem Pracodawców Polska Miedź w Lubinie, na Dolnym Śląsku. Do udziału w spotkaniu zaprosiliśmy przedsiębiorców, w tym podmioty Grupy Kapitałowej KGHM i inne firm członkowskie ZPPM, managerów, pracowników działów HR, samorządowców, organizacje pozarządowe. Wszystkich zainteresowanych tematyką efektywności współdziałania zespołów złożonych z osób różnych narodów, kultur, pokoleń, płci. Goście mogli wysłuchać dwóch paneli dyskusyjnych i kilku wystąpień eksperckich.

W pierwszym panelu, którego moderatorem była Beata Bukowska – partner firmy Inwenta, eksperci: Magdalena Wróbel, Dyrektor Naczelny ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi KGHM Polska Miedź S.A., Bohdan Pecuszok, Prezes Stowarzyszenia Ukraińców w Polsce, Oddział Legnica, Jerzy NADOLNY, prezes spółki Mine Master, Joanna Kaczmarek-Jarosz Dyrektorka Banku PKO BP dyskutowali o tym, czy „Różnorodność w biznesie to przemyślana strategia, czy przejściowa moda”? Zdaniem uczestników panelu wydarzenia geopolityczne ostatniego czasu, szczególnie rosyjska agresja w Ukrainie spowodowały, że na potrzebę wspierania różnorodności, należy spojrzeć nie tylko poprzez potencjał gospodarczy i społeczny, jaki ze sobą niesie, ale i dostrzec jej głębokie humanistyczne przesłanie.

Polacy zdali na piątkę egzamin z otwartości i chęci udzielania pomocy ludziom, którzy uciekli do nas przed wojną. Chodzi właśnie o to, aby o szacunek dla różnorodności nie tylko deklarować, ale przekuwać go w konkretne działania. Oczywiście, najtrudniejsze — codzienna koegzystencja i radzenie sobie z różnymi, związanymi z nią wyzwaniami dopiero przed nami. Wierzę jednak, że potrafimy dobrze funkcjonować w różnorodnym otoczeniu. Więcej, różnorodność oznacza bogactwo, jeżeli tylko potrafimy z niej mądrze skorzystać Bohdan Pecuszok; Pełnomocnik Zarządu PMT Linie Kolejowe Sp. z o.o.; Przewodniczący Związku Ukraińców w Polsce Oddział Legnica.

Spółki prowadzące działalność międzynarodową doskonale zdają sobie sprawę z potencjału różnorodności.

Pracujemy z wieloma kontrahentami na całym świecie. Nie moglibyśmy mówić o zagranicznej ekspansji bez szacunku dla innych kultur, narodów, uważności, ciekawość wobec drugiego człowieka. Otwarta, nieoceniająca postawa pomaga w dostrzeżeniu talentów także u naszych pracowników Najważniejsza jest umiejętność wydobycia z człowieka tego, co najlepsze, wszystkich barw i wykorzystania jego kompetencji, zdolności dla dobra firmy i samego pracownika. Przecież, jeżeli czuje się on ważny, potrzebny, to jest zadowolony z pracy i to jest ta wartość dodana – Jerzy Nadolny, Prezes Zarządu Mine Master Sp. z o.o.

Słowa prezesa Nadolnego potwierdzają doświadczenia KGHM Polska Miedź S.A.

KGHM jest różnorodny sam w sobie. Począwszy od tego, że powstał na wielokulturowym Dolnym Śląsku i zbudowany został przez ludzi pochodzących z różnych stron świata. Teraz, jako firma globalna, prowadząca przedsięwzięcia na trzech kontynentach i mająca klientów w każdym kraju świata musimy i chcemy być otwarci na różne kultury i narody. Nasza kultura organizacyjna opiera się na wielopokoleniowości. Choć przemysłowy rodzaj działalności stawia pewne ograniczenia dla kobiet, to automatyzacja
i robotyzacja procesów zwiększa różnorodność także w tej sferze – przekonuje Magdalena Wróbel, Dyrektorka Naczelna ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi, KGHM Polska Miedź S.A. Członek Rady Programowej HR Data Club.

Drugi panel konferencji poświęcony był właśnie tematowi „Współpraca międzypokoleniowa, jako sposób na przeciwdziałanie wykluczeniu z rynku pracy”. Swoimi poglądami i doświadczeniami dzielili się Beata Staszków, Prezeska Zarządu Związku Pracodawców Polska Miedź, Łukasz Wereszczyński, Dyrektor ds. pracowniczych KGHM Polska Miedź S.A. O/ ZG Polkowice-Sieroszowice, Ewa Szczecińska- Zielińska, Dyrektorka Wydziału Promocji i Komunikacji Społecznej UM w Legnicy oraz Bogusław Szarek, Przewodniczącego Komisji Zakładowej NSZZ „Solidarność” O/ZG „Polkowice – Sieroszowice”. Moderatorką panelu była Ewa Garbaczewska, mentorka ZPPM, doświadczona menedżerka sprzedaży, praktyk w budowaniu zespołów wielopokoleniowych.

Wiele firm nie tylko głośno mówi o walorach różnorodności, ale także nadaje temu zagadnieniu formalny wymiar. KGHM przyjął Politykę Praw Człowieka, dokument, w którym Spółka zobowiązuje się do ochrony, promocji i realizowania praw człowieka wszędzie tam, gdzie prowadzi działalność i wobec wszystkich podmiotów, na które pośrednio lub bezpośrednio oddziałuje.

Dla mnie jednak ważniejszy od prawnych regulacji jest pragmatyzm. Do wszystkich działań, także polityki różnorodności trzeba przekonywać realnymi doświadczeniami, mówić językiem korzyści, edukować, uświadamiać szanse i wskazywać potencjalne zyski. Na przykład poprzez taką inicjatywę, jak dzisiejsza konferencja. Przyszło mi do głowy takie określenie: wszyscy jesteśmy różni, ale równi w dostępie do wszystkiego. Może z tego uczynimy motto naszych działań? – Łukasz Wereszczyński; Dyrektor ds. pracowniczych, KGHM Polska Miedź S.A. Oddział Zakłady Górnicze “Polkowice-Sieroszowice”.

Podejmowanie działań w zakresie różnorodności będzie determinowane również koniecznością wprowadzania standardów raportowania ESG, czyli danych niefinansowych dotyczących ochrony środowiska, społecznego oddziaływania firm i ładu korporacyjnego (E – environment, S – social, G – governance). Zgodnie z dyrektywą UE, oraz większa liczba spółek, nie tylko tych notowanych na giełdzie, będzie objęta obowiązkowym raportowaniem danych niefinansowych. Urszula Baranowska ekspertka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie omówiła najważniejsze zagadnienia „Raportowania zrównoważonego rozwoju na giełdzie”.

Czynniki raportowania ESG nie były rozwijane w firmach z taką samą intensywnością. Zagadnienia środowiskowe (E) i ładu korporacyjnego (G) od wielu lat są przedmiotem dyskusji, analiz, zaostrzania wymogów prawnych. Obecnie obserwujemy rosnące znaczenie czynnika „S” – czyli wpływu społecznego firm. Katalizatorem zmian są z jednej strony szybko postępujące zmiany społeczne, globalizacja i mieszanie się kultur, starzenie się społeczeństwa – z drugiej strony potrzeby rynku pracy i rosnąca konkurencyjność gospodarki. Szybkie tempo zmian niekoniecznie wynika z inicjatywy i potrzeb firm, jest też „wymuszane” przez coraz bardziej świadome społeczeństwo i pracowników, którzy oczekują od firm budowania kultury organizacyjnej, w której będą się czuli komfortowo. – podsumowała Urszula Baranowska.

Uczestnicy konferencji mogli również poznać działania na rzecz integracji zawodowej osób z niepełnosprawnościami prowadzone przez Fundację INTEGRALIA.

Serdecznie dziękujemy wszystkim ekspertom i gościom za interesujące spotkanie.

Autorką relacji jest Magdalena Rygiel

Razem dla Różnorodności w Biznesie

Relacja

Zdrowie w czasie pandemii. Jak budować odporność?

Trwająca już rok pandemia wprowadziła wiele zmian na rynku pracy, przyniosła nowe wyzwania oraz konieczność przystosowania się do wcześniej nie spotykanych warunków. Wzmacnianie odporności zarówno indywidualnej, jak zespołowej stanowi obecnie jedno z najważniejszych wyzwań szeroko rozumianego rynku pracy i pracownika.

Tematykę zdrowia psychicznego i budowania odporności na stres poruszyliśmy podczas webinarium „Zdrowie w czasach pandemii. Budowanie odporności w zespołach”, które zorganizowaliśmy 18 marca br. wspólnie z Medicover oraz Inwenta.

Zaproszenie do udziału w debacie przyjęli: Piotr Burkiewicz (Centrum Zdrowia i Psychoterapii), Jagoda Smoleńska (psycholog sportu i konsultant w INWENTA), dr n.med. Michał Chudzik (Dyrektor Medyczny, Członek Zarządu Medicover sp. z o.o), Monika Toroszewska, Małgorzata Wencław-Kosińska, Katarzyna Fijołek (Carlsberg Polska), Matt Domagała (Edutainer, Keynote Speaker, biznesmen, Energiczniej.pl) oraz Konrad Maj (Uniwersytet SWPS). Opowiedzieli oni o dobrych praktykach w zarządzaniu zespołem w czasach pandemii. Spotkanie poprowadziła Beata Bukowska, Partner w INWENTA oraz członkini Rady Programowej Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie.

Pierwszy z prelegentów, Piotr Burkiewicz, opowiedział o różnicach między osobami nisko i wysoko reaktywnymi, których predyspozycje do reagowania na sytuacje stresowe są ściśle związane z temperamentem i predyspozycjami psychologicznymi. Przedstawił model „wymagania-kontrola-wsparcie”, który pokazuje, jak stres oddziaływuje na pracownika. Omówił reakcje na różnorodne sytuacje, które mogą przynieść rezultaty zarówno niepożądane, jak i pożądane przez pracodawcę.

Piotr Burkiewicz

„Ważną kwestią jest zorganizowanie wsparcia psychologicznego dla pracowników, co często jest pomijane w przypadku pracy zdalnej. Wiąże się ona z ryzykiem spowolnienia tempa pracy, wystąpienia czynników rozpraszających oraz prokrastynacji (tendencji do odkładania ważnych spraw w czasie). Te czynniki negatywnie odbijają się na jakości pracy wykonywanej przez pracownika i znacznie wpływają na jego samopoczucie.”

Dowiedzieliśmy się również, w jaki sposób należy wspierać osoby z podwyższoną wrażliwością. Z punktu widzenia zawodowego, zadania zlecane osobom wysoko reaktywnym nie powinny stać we wzajemnym konflikcie. Zlecanie im obowiązków o zbyt dużym priorytecie i znaczeniu dla miejsca pracy, może doprowadzić do sytuacji stresowej i do poniesienia wysokich kosztów psychologicznych przez pracownika.

Jagoda Smoleńska, konsultantka w firmie INWENTA, kontynuowała temat stresu za przykład dając sportowców. Stres kojarzy się przede wszystkim z negatywnymi emocjami, a niekontrolowany może doprowadzić do zmniejszenia odporności, zwiększenia ryzyka wystąpienia różnych chorób oraz zwiększenia ryzyka zgonu. Z tego powodu staramy się unikać sytuacji stresowych, nie zdając sobie sprawy, że stres może być również motywatorem. Może pomóc w radzeniu sobie z kolejnymi sytuacjami stresowymi. Potwierdzają to właśnie sportowcy, u których poziom aktywności wzrasta wraz z poziomem pobudzenia psychofizjologicznego.

„To dzięki zmianie podejścia do odczuwania stresu sportowcy mają lepszą koncentrację, szybszy czas reakcji i większą pewność siebie. Tę samą technikę powinny stosować wszystkie osoby doświadczające zbyt wielu sytuacji stresowych. Opanowanie tej emocji poprzez odpowiednią postawę mentalną zwiększa odporność na stres i zmniejsza jego negatywny wpływ na organizm”.

Jagoda Smoleńska

Kolejnym gościem spotkania był dr n.med. Michał Chudzik, Dyrektor Medyczny oraz Członek Zarządu Medicover Sp. z o.o. W swojej prezentacji nawiązał do szeroko pojętych celów działu HR – budowania zaangażowania, odporności, kondycji psychicznej, kondycji fizycznej i energii pracowników.

dr n.med. Michał Chudzik

„Bardzo często zapominamy, że zdrowie nie polega wyłącznie na fizycznym dobrostanie, ale obejmuje również strefę psychiczną oraz społeczną, które są szczególnie narażone na negatywny wpływ COVID-19. Szczególnie podczas pandemii warto jest kompleksowo zadbać o swoje zdrowie i zadbać o regenerację organizmu.”

Według danych przedstawionych przez dr Chudzika, ponad połowa osób chorych przechodziła zakażenie w formie ciężkiej z powodu niewystarczającej ilości snu, narażenia stres i przemęczenia organizmu. Trzeba pamiętać, że kompleksowa ochrona naszego zdrowia ma udowodniony, istotny wpływ na zmniejszenie ryzyka infekcji, ciężkości przebiegu i powikłań po COVID-19.

Panie: Małgorzata Wencław-Kosińska, Katarzyna Fijołek i Monika Toroszewska, reprezentujące firmę Carlsberg Polska, przygotowały prezentację na temat zdrowia psychicznego i społecznego pracowników w czasie pandemii, na przykładzie zamian, które zostały w ostatnim roku wprowadzone w firmie.

„Nowe realia i obostrzenia to duże wyzwanie. Dlatego oferty szkoleniowe, oferty rozwojowe i wsparcie mentalne dla pracowników musiały zostać dostosowane do nowej sytuacji. Pojawiło się wiele inicjatyw mających na celu poprawę jakości pracy.”

Są to: szkolenia otwarte, szkolenia dedykowane, rozwojowe środy, zdrowa równowaga, leaderzy Carlsberga (projekt dedykowany kadrze managerskiej), first time manager, fit coaching, oraz e-szkolenia. W ich realizacji zespołowi przyświecało motto „share to care”. Firma Carlsberg Polska udowodniła, że dzięki dyscyplinie i zaangażowaniu pracowników, mimo niesprzyjających warunków, można doprowadzić każdy projekt do końca i zakończyć go sukcesem. Należy pamiętać, jak ważne jest wzajemne wspieranie się i docenianie swojej pracy przez członków zespołu.

O budowaniu odporności poprzez zaangażowanie opowiedział Matt Domagała z Energiczniej.pl. Kultura organizacji to inaczej zbiór norm społecznych, systemów wartości, ale także właściwy klimat organizacyjny. Czynnikiem, który ma największy wpływ na kulturę organizacji jest komunikacja w zespole. W wyniku pandemii firmy często oczekują od pracownika osiągania wyższych i lepszych wyników, co przekłada się na zwiększoną ilość sytuacji stresowych. Budowanie własnej odporności polega na zaangażowaniu, trosce oraz umiejętności proszenia o pomoc. Pozwala ona na radzenie sobie z niepewnością i lękiem, na przystosowanie się do zmian, radzenie sobie z niepowodzeniami i szybsze wychodzenie z kryzysu.

Matt Domagała

„W obecnej sytuacji odporność staje się jedną z najbardziej potrzebnych i jednocześnie najbardziej ignorowanych umiejętności w życiu człowieka. Można ją nabyć stosując proste praktyki odporności, które opierają się na budowaniu silniejszych relacji, docenianiu innych i empatii oraz wybieraniu tzw. emocjonalnej diety.”

Ostatnim prelegentem był Konrad Maj z SWPS, który już na wstępie postawił pytanie: „W jaki sposób współczesny człowiek ma poradzić sobie w świecie wielu zadań i małej ilości czasu? Czy multitasking, czyli wielozadaniowość jest łatwa do opanowania?” Okazuje się, że zaledwie 2% osób na świecie jest w stanie połączyć wykonywanie kilku czynności na raz bez ryzyka zaniedbania któregoś z nich. Najczęściej osoby praktykujące multitasking pracują bardzo powierzchownie, a ich funkcje poznawcze w zakresie przypominania, rozumienia i wykonywania zadań są osłabione.

„Skutkami multitaskingu są stres, frustracja, poczucie presji czasu oraz zmęczenie, które powoduje niższą produktywność. Pomimo tych stwierdzeń, jest to powszechnie stosowana technika, ponieważ pojawia się strach przed pominięciem czegoś ważnego, zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym.”

Jerzy Kalinowski

Dochodzą do tego wymagania stawiane przez pracodawcę oraz własne cele i ambicje. Najprostszymi sposobami na radzenie sobie z natłokiem obowiązków i unikaniem multitaskingu jest eliminacja wszelkich rozpraszaczy, grupowanie podobnych zadań, stworzenie listy zadań oraz dobre zaplanowanie i organizacja czasu.

Jakie wnioski wynikają z naszego webinarum? Pandemia znacznie wpłynęła na plany i sposoby działania, ale jednocześnie stworzyła nowe możliwości dla pracodawców. Pokazała, jak ważne jest dbanie o zdrowie, zarówno fizyczne, jak i psychiczne, budowanie odporności na stres, szczere rozmowy z pracownikami na temat ich samopoczucia oraz wspieranie ich w wykonywaniu zadań. Należy pamiętać o docenianiu siebie i ludzi dookoła. Bardzo istotna w firmie jest komunikacja – warto sygnalizować problemy i nie wstydzić się poprosić o pomoc, kiedy jest ona niezbędna.

admin-rdr

Relacja

Kobiety i mężczyźni w świecie nowych technologii

Technologie cyfrowe zmieniły świat. Gospodarka i społeczeństwo rozwijają się w zawrotnym tempie. Początkiem tych zmian było upowszechnienie się Internetu. I choć świat nowych technologii był budowany głównie przez mężczyzn, obecnie innowacyjne rozwiązania pojawiają się dzięki synergii kobiet i mężczyzn. Włączanie kobiet w pracę przy rozwoju nowoczesnych technologii wpływa na większą innowacyjność i kreatywność zespołów, a także na lepszą jakość i atrakcyjność produktów.

Dyskutowano o tym podczas spotkania zorganizowanego w październiku 2020 r. przez Inicjatywę Razem dla Różnorodności w Biznesie we współpracy z T-Mobile.

Dobre praktyki Partnera Wydarzenia zaprezentowała Małgorzata Rybak-Dowżyk, Dyrektor Departamentu Komunikacji Korporacyjnej T- Mobile. Jako przykłady wspierania różnorodności podała wprowadzenie feminatywów do ogłoszeń o pracę, a także zatrudnienie koordynatora ds. równego traktowania. Firma pracuje nad specjalnym zapisem w umowach o pracę, który będzie dotyczyć poszanowania różnorodności.

Małgorzata Rybak-Dowżyk

„W naszej firmie szanujemy podejście do różnorodności i chcemy, aby wszyscy darzyli się szacunkiem. Otwieramy się na dialog z pracownikami. Chcemy pozyskać jak najszerszą, kompetentną grupę osób, która pomoże nam wznieść zrozumienie dla różnorodności na jeszcze wyższy poziom oraz go wzbogacić, po to, abyśmy wszyscy mogli czerpać z tego korzyści. Chcielibyśmy też pójść o krok dalej i znacznie mocniej zaznaczyć cele, które pragniemy osiągnąć po wdrożeniu odnowionego podejścia do diversity. Chcemy, aby ten temat był w nas samych, w naszym DNA, a szacunek był podstawą. Chcemy, aby każdy, kto usłyszy o T-Mobile wiedział, że kimkolwiek jest, jakkolwiek wygląda i cokolwiek kocha, znajdzie tutaj świetne miejsce dla siebie i będzie mógł wspólnie z nami się rozwijać”

Kolejnym punktem spotkania był panel dyskusyjny „Kobiety i mężczyźni w świecie nowych technologii”. Udział wzięli: Agnieszka Rynkowska, członek Zarządu T-Mobile Polska, Dyrektor Pionu B2B; prof. dr hab. inż. Andrzej Kraśniewski, Przewodniczący Komisji ds. Kształcenia na Wydziale Elektroniki i Technik Informacyjnych Politechniki Warszawskiej; Sandra Subel, Global Head of Diversity and Inclusion Axel Springer SE; Artur Waliszewski, Dyrektor Google Polska. Dyskusję poprowadził red. Paweł Strawiński z Forbes’ a.

Na fakt, że kompetencje nie mają płci, a zgoda na różnorodność, docenianie przez lidera innego punktu widzenia, owocuje nowymi pomysłami i chroni przed niefortunnymi decyzjami, zwróciła uwagę Agnieszka Rynkowska, Członek Zarządu T-Mobile Polska, Dyrektor Pionu B2B.

„Patrzę na różnorodność pod kątem kapitału kulturowego, edukacyjnego i poprzednich doświadczeń zawodowych. W obecnym czasie tylko kompetencje mają znaczenie, a różnorodność powinna być rozumiana w wymiarze ogólnym – jak na siebie wpływamy, jak stymulujemy efektywność organizacyjną poprzez różne punkty widzenia, różny kapitał kulturowy oraz społeczny.”

Agnieszka Rynkowska

Odniosła się do tego Sandra Subel, Global Head of Diversity and Inclusion, Axel Springer SE, mówiąc, że technologia jest dla wszystkich i powinno w niej być miejsce tak dla kobiet, jak i dla mężczyzn.

Sandra Subel

„W idealnym świecie wyobrażałabym sobie, że technologia nie ma płci i jest inkluzywna dla wszystkich. Wiemy o tym doskonale, że wciąż zbyt mało kobiet decyduje się na ścieżkę kariery w technologiach. Badania Eurostatu z 2018 roku mówią o 13% kobiet studiujących w Polsce na kierunkach technologicznych.”

Przytoczone dane skomentował prof. Andrzej Kraśniewski, Przewodniczący Komisji ds. Kształcenia, Wydział Elektroniki i Technik Informacyjnych Politechniki Warszawskiej stwierdzając, że akcja „Dziewczyny na Politechniki” przyniosła bardzo dobre efekty.”

Odnosząc się do kwestii różnorodności, Sandra Subel przytoczyła wyniki badań, które korelują różnorodność z wynikami finansowymi firm. Wynika z nich, że można silny biznes zbudować na diversity w kontekście ekonomicznym.

„Często próbujemy “naprawiać” kobiety lub grupy mniejszościowe, zamiast zająć się naprawą systemów, w których pracujemy. Pracując na poziomie systemowym, jesteśmy w stanie wprowadzać zmianę, która będzie trwała i zrównoważona. Służyć temu powinno budowanie zespołów rekrutacyjnych i zapewnienie, aby ten zespół był też różnorodny.”

Panelistka zwróciła uwagę, że często w firmach – w skali całej organizacji – liczby są relatywnie zbalansowane, ale jeżeli przyjrzymy się dokładniej, zobaczymy, że im wyżej w hierarchii, tym mniej kobiet.

„Niezbędne zatem wydaje się wprowadzenie transparentnych procesów organizowania ścieżki kariery, awansowania, tak, żeby każdy wiedział, na jakich podstawach są podejmowane decyzje, co należy zrobić, aby być awansowanym na to lub inne stanowisko – transparentność w tym zakresie zdecydowanie jest wskazana. Konieczne są również szkolenia pracowników w zakresie uprzedzeń i stereotypów.”

Sandra Subel uważa, że wprowadzenie mentoringu (także odwróconego) oraz “role modelling” czyli wzorów do naśladowania w organizacji, są w stanie wesprzeć procesy stwarzania balansu i równowagi w firmie.

Przykładem działania, które łączy kobiety i mężczyzn w nowoczesnych technologiach, jest Women In Tech Summit. Do tego wydarzenia nawiązała dr Bianka Siwińska, Perspektywy Women in Tech Summit.

Bianka Siwińska

„W obszarze telekomunikacji w Europie kobiet nie jest dużo – według raportu “Women In Digital Age” stanowią tylko około 17%. Cały czas, z różnych powodów, kobiety ten obszar omijają. A chodzi właśnie o to, żeby potencjał kobiet w czasach, gdy nie ma żadnych obiektywnych przeszkód, mógł się rozwijać w pełni.”

Spotkanie podsumował Jerzy Kalinowski, Członek Rady Programowej Inicjatywy Razem Dla Różnorodności w Biznesie. Przypomniał, że na całym świecie brakuje specjalistów od cyfrowych technologii. W Polsce ta luka szacowana jest na ponad 50 tysięcy osób. Warto zastanowić się nad strukturą zatrudnienia w branży cyfrowej. W Polsce, podobnie jak w większości krajów europejskich, mamy zaledwie 1 kobietę na 6 specjalistów w branży IT. Kobiety to mniej niż 20% studentów tzw. kierunków STEM czyli tych wszystkich kierunków, dzięki którym ludzie zostają specjalistami cyfrowymi.

„A prawda jest taka, że kobiety osiągają dużo lepsze wyniki na kolejnych szczeblach edukacji w Polsce, więcej kobiet zdobywa wyższe wykształcenie. Doświadczenia wielu innych branż, w których kobiety są silnie reprezentowane pokazują, że zaangażowanie kobiet w pracy przynosi wiele pozytywnych efektów. Zespoły, w których są kobiety szybciej podejmują lepsze decyzje. Panie dostarczają lepszej jakości produkty, zdecydowanie lepiej zarządzają ryzykiem, co stało się nieodzownym elementem biznesu w XXI wieku. Zdywersyfikowane zespoły, w których kobiety mają silną reprezentację, są zdecydowanie bardziej innowacyjne. Bez zaangażowania kobiet trudno zbudować rozwiązania cyfrowe, które będą adresować potrzeby konsumenta, jakim są kobiety.”

Jerzy Kalinowski

Jakie wnioski wynikają z dyskusji? Jeżeli chcemy wzmocnić branżę technologii cyfrowych, powinniśmy postawić na kobiety! I zastanowić się, co należałoby zrobić, aby uczynić branżę technologii cyfrowych bardziej atrakcyjnym miejscem pracy dla kobiet.

Aleksandra Klimont

admin-rdr