Wciąż zbyt wiele kobiet napotyka na bariery w rozwoju zawodowym, mimo rosnącego poziomu wykształcenia i kompetencji. Dlaczego tak się dzieje? Jakie zmiany są niezbędne w kulturze organizacyjnej, systemie prawnym i społecznej świadomości, by równość w pracy stała się faktem, a nie tylko deklaracją? O tym rozmawiali eksperci podczas środowego webinaru pt. “Wyboista droga do równości”.
Naszymi ekspertami byli:
-
Dorota Zdun-Angotti – Global Data Acquisition Strategy Director w Coface, Fundatorka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie
-
Katarzyna Olczak – HR & Talent Director w Bain & Company, Fundatorka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie
-
Michał Włodarczyk – Adwokat, Partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Prowadząca:
Beata Bukowska – Prezeska Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie, Partner w Inwenta
📊 Równość w statystykach? Jeszcze nie dziś.
Kobiety w Polsce stanowią ponad połowę populacji w wieku produkcyjnym, a mimo to w kadrze zarządzającej ich udział wynosi zaledwie 24%. Dla porównania – w Unii Europejskiej to średnio 35%. Luka płacowa również wciąż jest realna – szacuje się ją na ok. 8%, choć w rzeczywistości może być wyższa.
🧱 Co blokuje kobiety?
Są to zarówno czynniki indywidualne, jak i systemowe:
- Społeczne uwarunkowania i stereotypy – kobiety częściej niż mężczyźni mają opory przed mówieniem o swoich sukcesach i aplikowaniem na wyższe stanowiska bez pełnej zgodności z wymaganiami.
- Podwójne obciążenie – to głównie kobiety wykonują prace domowe i opiekuńcze – statystycznie dwa razy więcej niż mężczyźni.
- Struktury organizacyjne – brak wsparcia systemowego, mentoringu, a także „efekt niewidzialności” w pracy zdalnej mogą utrudniać awans kobiet.
🧭 Nowe przywództwo, nowe szanse
Coraz większą rolę odgrywa leadership empatyczny, służebny, oparty na współpracy. To zmiana, która otwiera przestrzeń dla bardziej zróżnicowanych stylów zarządzania – także tych, które częściej prezentują kobiety. Prawdziwa równość będzie możliwa dopiero wtedy, gdy system przestanie premiować wyłącznie jeden, „męski” wzorzec przywództwa i uzna wartość różnorodnych kompetencji i postaw liderskich.
🏢 Co mogą zrobić organizacje?
Skuteczne działania wspierające równość to m.in.:
- uwzględnianie kobiet na finałowych etapach rekrutacji na stanowiska kierownicze.
- programy mentoringowe i rozwojowe dla kobiet z potencjałem przywódczym.
- transparentne ścieżki awansu i jasne kryteria oceny kompetencji.
- równe traktowanie w kontekście absencji i elastycznych form pracy
- kultura wspierająca dzielenie się obowiązkami domowymi i rodzicielskimi także przez mężczyzn.
🏛️ Potrzebne wsparcie prawne
Nowe regulacje unijne mają przyspieszyć zmiany:
- Dyrektywa “Women on Boards” – od 2026 r. duże spółki giełdowe muszą zapewnić min. 33% udziału kobiet w zarządach lub 40% w radach nadzorczych.
- Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – od 2026 r. firmy zatrudniające ponad 150 osób będą musiały raportować dane dotyczące luki płacowej i struktury wynagrodzeń. Pierwszy raport będą musiały złożyć już w czerwcu 2027 r.
- Nowelizacje antydyskryminacyjne – wzmocnienie przepisów przeciwdziałających mobbingowi i molestowaniu.
💬 I co dalej?
Wspólny wniosek był jasny: zmiana musi zacząć się od nas samych, ale potrzebuje też dobrze zaprojektowanych systemów wsparcia w organizacjach oraz jasnych, egzekwowalnych ram prawnych.