Inspiracje zamiast stereotypów – dlaczego warto zatrudniać osoby z niepełnosprawnościami

W Polsce żyje niemal 5 milionów osób z niepełnosprawnościami, z czego połowa jest w wieku produkcyjnym. Pracę ma tylko niecałe 30%, czyli co trzecia/czwarta osoba. Dla porównania – w innych państwach Unii Europejskiej pracuje zawodowo prawie połowa (48%) czyli niemal dwa razy więcej osób niż w naszym kraju. Niechęć do zatrudniania osób (nie)pełnosprawnych wynika najczęściej ze stereotypów i lęku. Wielu pracodawców nie potrafi poradzić sobie z tą kwestią już na etapie rekrutacji. Tymczasem osoby niepełnosprawne, dzięki ogromnej samodyscyplinie, potrafią efektywnie pracować, dążą do samorealizacji zawodowej i doskonale motywują innych. Obecność osób niepełnosprawnych buduje kulturę organizacyjną firmy i pozytywnie wpływa na markę pracodawcy.

Tematyce aktywizacji osób (nie)pełnosprawnych poświęcone było  spotkanie Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie, które odbyło się 7 listopada, br. w Novotel Warszawa Centrum. Dobre praktyki w zatrudnianiu osób (nie)pełnosprawnych przedstawili: ING Bank Śląski, Orbis S.A., Poczta Polska S.A., SUEZ Polska, Fundacja Grupy Ergo Hestia na rzecz integracji zawodowej osób niepełnosprawnych Integralia, Mondi Group, Fundacja Reaxum, Stowarzyszenie Otwarte Drzwi. Spotkanie poprowadził Grzegorz Lewonowski, paraolimpijczyk, reprezentant kadry narodowej w szermierce na wózkach.

– Zmiany mogą nastąpić tylko wtedy, kiedy liderzy będą w nie wierzyli. Widzimy dużą potrzebę przełamywania stereotypów – powiedziała podczas inauguracji Monika Buchajska-Wróbel, Prezes Stowarzyszenia Interim Managerów.

Współpraca z osobami niepełnosprawnymi to wyzwanie, ale też korzyści, o czym opowiedziała Danuta Kaps, Manager ds. Personalnych ING Bank Śląski S.A. To nauka wrażliwości, budowanie postawy wzajemnego szacunku, większa integracja i zaangażowanie zespołu. Chcąc zerwać ze stereotypami krążącymi wokół tematu niepełnosprawności musimy zacząć od siebie. Wszystko zależy od indywidualnej postawy każdego z nas na co dzień.

ING Bank Śląski S.A. realizuje Strategię Zrównoważonego Rozwoju na lata 2019-2021. Proponuje m.in. klientom głuchoniemym  rozwiązanie polegające na połączeniu w czasie rzeczywistym z tłumaczem języka migowego. Walka z barierami architektonicznymi sprawiła, że obecnie 95%  to oddziały bez barier lub ze zniwelowanymi barierami. 

– Trzy lata temu przyjęliśmy w banku Deklarację Różnorodności ING, aby dać wyraz naszej otwartości i odpowiedzialności. Chcemy być bankiem równych szans. Żal nam utraconego potencjału, chcielibyśmy korzystać z wiedzy i umiejętności osób niepełnosprawnych – mówiła Joanna Dymna-Oszek, Dyrektor Biura Zarządu ING Banku Śląskiego S.A.

Firma MONDI Simet powstała w 1969 r. i funkcjonowała przez wiele lat jako spółdzielnia inwalidów. W 2016r. została wykupiona przez międzynarodową korporację i pomimo tego nadal stanowi stabilne miejsce pracy dla osób niepełnosprawnych stanowiących ponad 30% załogi.

Układamy procesy w taki sposób, aby osoby niepełnosprawne mogły z nami pracować. Bo tak naprawdę bardzo wiele zależy od firmy i jej nastawienia – wyjaśniały Anna Borzeszkowska i Jolanta Karaś z MONDI Simet. Obie panie podkreśliły, że dzięki tak dużej liczbie niepełnosprawnych w firmie panuje wyjątkowa atmosfera. Przedstawiły dowody na to, że zatrudnienie osób niepełnosprawnych wpływa na kulturę organizacyjną firmy oraz na wyniki finansowe, a także buduje  pozycję na rynku pracy – tak ważną dziś, kiedy trzeba walczyć o dobrego i wartościowego pracownika.

Poczta Polska S.A. w październiku 2017 roku podpisała z PFRON Porozumienie o współpracy w ramach Pilotażowego Programu Praca – Integracja, deklarując wzajemną współpracę na rzecz zwiększenia zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami na otwartym rynku pracy. Firma czyni starania, aby zatrudniać więcej pracowników z niepełnosprawnościami. Są wśród nich listonosze, kierowcy, pracownicy na stanowiskach obsługi klienta oraz administracji. Ponieważ fluktuacja kadr jest zauważalna także w gronie tych osób, powstały specjalne programy pomagające dobrze adaptować się do pracy, służące zatrzymaniu pracownika na dłużej.

 Budujemy kulturę otwartości dotyczącą m.in. orzeczeń o niepełnosprawności, przełamujemy obawy i bariery przed ujawnianiem tych informacji. Nawiązaliśmy współpracę z fundacjami: Migam, Widzialni, Integracja oraz fundacją, która dostosowuje samochody do potrzeb osób z dysfunkcjami – poinformowała Agnieszka Gregorczyk, Dyrektor Zarządzająca Pionem Kapitału Ludzkiego w Poczcie Polskiej S.A.

Piętnaście lat temu w Sopocie powstała Fundacja Grupy Ergo Hestia na rzecz integracji zawodowej osób niepełnosprawnych Integralia. Fundacja współpracuje z 320 pracodawcami na rynku trójmiejskim, prowadzi wiele szkoleń. Udało się pomóc ponad 1000 osób wejść na rynek pracy. Fundacja rozprawia się z mitami, które wznoszą mury pomiędzy pracodawcami a kandydatami, stara się rozwiać obawy pracodawców, którzy planują zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami, podpowiada, jak właściwie realizować projekty aktywizacji zawodowej.

Jednym ze stereotypów jest rzekoma roszczeniowość tych osób. Ale przecież każdy stara się zadbać o siebie, a osoby niepełnosprawne są po prostu dobrze wyćwiczone w walce o swoje prawa – przekonywała Monika Truszkowska-Bednarek, Prezes Zarządu Fundacji. 

Musimy przestać się bać, najpierw jako ludzie, a potem jako organizacje    apelował Tomasz Szklarski, Prezes Zarządu Fundacji Reaxum. – Często osoby z dysfunkcjami są bardzo dobrze wykształcone, posiadają różnorodne kompetencje. Trzeba się na nie otworzyć i  pomyśleć, co takie osoby mogłyby robić w mojej firmie? Warto dać im szansę!

Na temat rekrutacji osób z niepełnosprawnościami w grupie SUEZ wypowiadali się Renata Sienkiewicz, Dyrektor HR, SUEZ Polska oraz Tomasz Adamczuk, trener pracy ze Stowarzyszenia Otwarte Drzwi. Przedstawili ciekawe case study dotyczące dobrego partnerstwa, płaszczyzny współpracy i procesów rekrutacyjnych osób z niepełnosprawnościami.

 Jadwiga Jadziewicz wraz z zespołem DENTSU Aegis Polska podzieliła się doświadczeniami  Ideathonu – innowacyjnego projektu społecznego zrzeszającego 9 firm, które wypracowują wspólnie najlepsze rozwiązania mogące zmienić sytuację osób z niepełnosprawnością na rynku pracy w Polsce.

Facylitowaną sesję inspiracji, prowadzącą do wypracowania rozwiązań gotowych do zastosowania w każdej organizacji poprowadziła Monika Dawid-Sawicka, ekspert rynku pracy, konsultant HR. 

Podsumowując spotkanie Katarzyna Olczak, Head of HR, GBS EMEA, Bain&Company zaapelowała, aby nie używać sformułowania „osoby niepełnosprawne”, lecz „osoby z niepełnosprawnością”. Zwróciła uwagę, że osoby te mają konkretny problem, pewien rodzaj dysfunkcji, ale w innych obszarach są często sprawne i kompetentne. 

Zatrudnianie osób z niepełnosprawnością pomaga w budowaniu wizerunku firmy otwartej na innowacyjność, organizacji, która patrzy szerzej, uważniej, a także przekłada się na lepsze wyniki biznesowe.

Różnorodność pokoleniowa daje realne korzyści firmom

24 września 2019 r. w gościnnych progach Dentsu Aegis Polska przedstawiciele kadry zarządzającej, działów HR i firm mieli okazję zapoznać się z najnowszymi badaniami pokoleń na polskim rynku pracy w kontekście nachodzących potężnych zmian demograficznych. Spotkanie było okazją, aby przekonać się, jak wartościowe i korzystne dla biznesu jest praktykowanie różnorodności.

Spotkanie otworzyli Monika Buchajska-Wróbel, Prezes Stowarzyszenia Interim Manager, Partner w firmie doradztwa personalnego INWENTA oraz Sławomir Stępniewski, CEO Grupy Dentsu Aegis Network Polska. 

Monika Buchajska –Wróbel przedstawiła założenia Inicjatywy Razem dla Różnorodności  powołanej w maju tego roku przez Stowarzyszenie Interim Managerów. Interim Management  – czasowy projekt doświadczonego managera zorientowanego na osiągnięcie określonych celów biznesowych w konkretnym czasie –  jest formą aktywności zawodowej, w której wiek staje się atutem. 

„Interim Manager  wnosi do organizacji inną perspektywę, ogromne doświadczenia  i szerokie kompetencje. To często osoba o bogatym doświadczeniu, zazwyczaj z pokolenia 50+, która pracuje w formule projektowej i  działa na rzecz współpracy pokoleń” – podkreśliła Prezes SIM.

Piękny przykład współpracy międzypokoleniowej podał  Sławomir Stępniewski, wskazując na Japonię, gdzie osoby dojrzałe nadal pracują i są otoczone powszechnym szacunkiem. To one trzymają w firmach stery, które w odpowiednim momencie przekazują  wykształconym przez siebie następcom. Padły też inne przykłady, m.in. pułkownika Harlanda Sandersa, który mając 50 lat stworzył KFC czy Samuela Jacksona, którego szczyt osiągnięć aktorskich nastąpił po 50-tych urodzinach – świadectwa,  że pokolenie 50+ posiada ogromny potencjał twórczy. Warto mieć to w pamięci, ponieważ pokolenie to jest najliczniejszą i rosnącą grupą na polskim rynku pracy. 

Badania, które zaprezentował Stanisław Wojnicki, członek Zarządu SIM, ukazują niekorzystne tendencje w demografii: postępujące starzenie się społeczeństwa, malejącą liczebność grup wiekowych 0-17 i 18-44, a rosnącą – starszych i najstarszych roczników.  

„Choć prognozy te znane są od lat, nic nie robi się, by temu przeciwdziałać” – podkreślił Stanisław Wojnicki. Wyraźne wykluczenie z rynku pracy osób 50+ towarzyszy  coraz dłuższemu trwaniu życia ludzkiego, często w dobrym zdrowiu i przy wysokich możliwościach intelektualnych. W 2025 roku będzie w Polsce łącznie 13,4 miliona osób w wieku 53+.  Paradoksalnie, wiek emerytalny pozostaje na poziomie ustalonym w latach 60-tych, kiedy to dalsze trwanie życia osób 50+ było nieporównanie krótsze niż dzisiaj. Oznacza to więc, że coraz więcej ludzi mogących pracować nie będzie zawodowo czynnych, mimo tego, że byliby zainteresowani pracą i że na rynku występują niedobory pracowników.

Kwestie te poruszono także podczas dyskusji panelowej z udziałem: Małgorzaty Zachorowskiej, Prezes Polskiego Stowarzyszenia HR (w roli moderatora), Agaty Kaczmarskiej, Dyrektor HR, Członka Zarządu Dentsu Aegis Network Polska, Ewy Ścierzyńskiej, Prezes Instal Projekt, Bartłomieja Szmajdzińskiego, Dyrektora ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi Polska i Kraje Bałtyckie, Orbis S.A. oraz  Anny Tarnawy, Kierownika Departamentu Analiz i Strategii, PARP.  Dyskusja dotyczyła  problematyki efektywnego wykorzystania różnorodności w firmie i  sposobów na skuteczną integrację różnych grup zawodowych, narodowościowych, pokoleniowych w kontekście badań, które jasno pokazują istnienie korelacji pomiędzy wynikami finansowymi firmy a dbałością pracodawcy o różnorodność w biznesie. 

W trakcie dyskusji odnoszono się do wyników badań Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, przeprowadzonych w ramach Bilansu Kapitału Ludzkiego. 

„Raport PARP potwierdza, że osoby relatywnie młodsze (millenialsi) są lepiej wykształcone niż poprzednie pokolenie, jednak jeśli  chodzi o wiele aspektów związanych z funkcjonowaniem na rynku pracy, jak np. czas poświęcany na pracę w tygodniu czy skłonność do poszukiwania nowego miejsca pracy – nie różnią się znacząco od pokolenia X. Z kolei osoby pracujące w wieku 50+ w większości są zadowolone z wykonywanej pracy, co więcej – 6/10 chciałoby pracować nawet wówczas, gdyby miało wystarczająco dużo środków finansowych” – oświadczyła Anna Tarnawa.

Obecnie wiele firm, z uwagi na niekorzystny trend demograficzny w Polsce, boryka się z brakiem pracowników różnych specjalności. „Dzisiejszy rynek pracy posiada rezerwy związane z zasobami ludzkimi. Stosunkowo niewiele firm w Polsce zatrudnia osoby z niepełnosprawnościami czy sięga po pracowników 50+” – zaznaczyła Małgorzata Zachorowska. 

Z kolei Agata Kaczmarska  przyznała, że w Dentsu bardzo ważna jest różnorodność wiekowa i kulturowa. Choć w firmie pracują w większości ludzie młodzi, to obecność pokolenia starszego ma pozytywny wpływ na wzajemne relacje. Ewa Ścierzyńska opowiedziała o historii swojej firmy, która w sposób naturalny wdraża różnorodność i współpracę pokoleń oraz kobiet i mężczyzn, ponieważ przez całe lata  prowadzona była przez dwie pary małżonków: rodziców oraz córkę z mężemBartłomiej Szmajdziński stwierdził, że każde pokolenie ma pewne cechy charakterystyczne. W kontaktach z klientami  młodzi bywają czasem zbyt „frywolni”, za bardzo się fraternizują. Z kolei osoby starsze zbyt kurczowo trzymają się wypracowanych przez lata procedur, nie wychodzą poza określone ramy, ale są z kolei bardziej dyspozycyjne. Dlatego właśnie zespoły różnorodne są zdecydowanie najlepsze. 

Uczestnicy panelu zgodzili się, że  postawa pracodawców zakładająca wsłuchiwanie się w potrzeby różnych grup i w miarę możliwości dostosowywanie do nich zarówno miejsca i warunków pracy, oferty w zakresie budowania odpowiednich kompetencji czy też świadczenia pozapłacowe przynosi korzyści firmie. Niezwykle ważne jest też wspieranie pracowników w realizacji ich oddolnych inicjatyw, które służą budowaniu poczucia wspólnoty w firmie i promują ją na zewnątrz.

W ramach prezentacji dobrych praktyk Grzegorz Sobiecki, SIM wskazał praktyczne mechanizmy zarządcze, które Interim Manager wprowadza do firmy i zwiększa skuteczność organizacji w rozwiązaniu konkretnego problemu.  

W tym przypadku Interim manager zastosował metodykę dwuosobowych zespołów. Kilkanaście takich duetów – diad sformowano w firmie SKF z managerów reprezentujących w każdej dziadzie nie tylko różne komórki organizacyjne,  ale różne pokolenia. 

Interim manager pełnił funkcję katalizatora dla poprawy efektywności poprzez wdrożenie prawdziwej kultury różnorodności oraz transformacji kultury organizacyjnej.

O wartościach i doświadczeniu różnych pokoleń w firmie opowiedzieli przedstawiciele ETNO Cafe, Marcin Wower, Dyrektor Finansowy i Operacyjny oraz Marcin Rusnarczyk, Dyrektor Handlowy, Mistrz Polski Baristów. W swoim wystąpieniu podkreślali, że dzięki  zróżnicowanemu zespołowi, składającego się z osób od  20+ do 60+, mogą proponować ciekawsze produkty i osiągać lepsze rezultaty. Nowe propozycje powstają bowiem  z połączenia pomysłowości najmłodszych pracowników z doświadczeniem starszych wiekiem.

Duże zainteresowanie uczestników wzbudziły badania pokolenia 50+ zaprezentowane przez Elżbietę Wojtczak, CEO Communication Unlimited oraz Agnieszkę Brytan – Jędrzejowską, CEO, Dyrektor Zarządzającą Atena Research&Consulting. Prowokacyjny tytuł:  „Pieniądze, seks i władza. Co napędza osoby po pięćdziesiątce” zachęcił do wymiany poglądów.  Konkluzja była taka, że pokolenie 50+ stanowi największą i najbardziej niedocenianą grupę pracowników na polskim rynku pracy, a zdecydowanie najlepszym określeniem dla nich jest „power generation” (a nie „silver generation”). 

Z przedstawionego badania wynika, że stereotypowe myślenie o siwych głowach marzących tylko o odpoczynku i spokoju jest błędne.  Zatrzymanie na stanowiskach i zachęta do aktywności zawodowej osób urodzonych w latach 50-tych i 60-tych to ogromna szansa dla całej gospodarki. Na rynku pracy od lat trwa nieustająca walka o talenty, które pracodawcy widzą jedynie w młodym pokoleniu. A wartościowymi pracownikami mogą być również ludzie dojrzali. 

Drugim wzbudzającym emocje wystąpieniem była prezentacja wyników badań pokolenia najmłodszego: „Gen Z. Jak zrozumieć dziś pokolenie jutra?”, przygotowana przez Kingę Maliszewską,  Stack Liderkę TV/VO, Denstu Aegis Network. Raport zawiera najszerszy na polskim rynku przekrój osobowości i  zachowań pokolenia Z: osób urodzonych w latach 90-tych, generacji ciekawej, złożonej i różnorodnej.  To właśnie „Zetki” wkrótce będą kluczową grupą konsumentów. To oni dyktują trendy w nowych mediach i tak naprawdę to oni wyznaczą kierunek, w jakim będzie  się rozwijał świat. W Polsce stanowią 23% populacji (9 mln osób) .

Sesja warsztatowa poprowadzona przez Małgorzatę Tomasik,  energiczniej.pl przedstawicielkę pokolenia 50+ wraz z Michaliną Bachtą, T-Mobile, przedstawicielką najmłodszego pokolenia na rynku pracy udowodniła, że dialog międzypokoleniowy jest nie tylko możliwy, ale bardzo potrzebny. 

Tezę tę potwierdziła Beata Staszków, Prezes Zarządu Związku Pracodawców Polska Miedź w prezentacji na temat wyzwań i szans stojących przed firmami praktykującymi wielopokoleniowość.

W podsumowaniu konferencji Jerzy Kalinowski, Członek Rady Programowej Inicjatywy Razem dla Różnorodności stwierdził, że różnorodność przynosi realne korzyści w biznesie. Ta reguła dotyczy też różnic pokoleniowych: wielopokoleniowe zespoły pracowników efektywniej działają w marketingu tworząc produkty bardziej dopasowane do potrzeb różnych konsumentów, lepiej rozumieją i obsługują klientów, są bardziej innowacyjne, łatwiej znajdują błędy, szybciej podejmują trafne decyzje biznesowe, skuteczniej zarządzają ryzykiem w biznesie itp.  Zbudowanie zespołów międzypokoleniowych stanowi jednak duże wyzwanie. 

„Generacje różnią się, jeśli chodzi o  motywacje, sposób myślenia i komunikacji, ambicje czy ograniczenia”- skonstatował Jerzy Kalinowski. „Dlatego coraz większym priorytetem na rynku pracy jest przygotowanie managerów, jak również wszystkich pracowników, do efektywnej współpracy międzypokoleniowej”. 

W obecnej sytuacji na polskim rynku pracy, gdzie coraz bardziej brakuje rąk do pracy i na dodatek odchodzi na emeryturę wyjątkowo liczne pokolenie osób urodzonych po wojnie w czasie wyżu demograficznego tzw. baby boomers, polscy pracodawcy muszą zdecydowanie lepiej wykorzystać potencjał osób w wieku przedemerytalnym,  jak również emerytalnym. 

Najwyższy czas, by obalić  stereotypy i zrozumieć, że wiele osób po przekroczeniu wieku 60-ciu czy nawet 70-ciu lat, nadal może wnosić wartość dodaną i być cennym zasobem firmy.

PARTNERZY WYDARZENIA:
PARTNERZY INICJATYWY:

Zarządzanie pokoleniami w firmie

Jednym z najważniejszych celów zarządzania firmą jest efektywność. Aby ją zapewnić, należy posiadać odpowiednie zasoby ludzkie, tj. odpowiednią liczbą pracowników o właściwych kwalifikacjach, a także zarządzać nimi tak, by współpracowali między sobą w sposób zapewniający realizację strategii firmy. Na polskim rynku od lat narasta problem ze spełnieniem pierwszego z wymienionych warunków. Wynika to ze starzenia się społeczeństwa, co skutkuje zmniejszaniem się  grup wiekowych poniżej 50 roku życia wraz ze wzrostem liczby grup wiekowych 50+, w tym szczególnie osób w wieku emerytalnym. Nie ma tu miejsca na szczegółową analizę (zainteresowanych odsyłam do mojej książki „Różne pokolenia, jedna organizacja”), wystarczy powiedzieć, że w roku 2020 liczba osób z tzw. pokolenia BB (urodzonych przed 1960 rokiem) wyniesie 7,2 mln, podczas gdy liczba członków każdego z wszystkich pozostałych pokoleń będzie znacząco niższa (od 5,5 do 6,7 mln każda).  Z kolei liczba członków pokolenia najmłodszego, które wchodzi lub niebawem wejdzie na rynek (urodzeni w latach 1995 – 2007) wyniesie niecałe 5 mln. Kurczące się zasoby rynku pracy już dziś dają się we znaki pracodawcom. Luki próbuje się zapełnić pracownikami z zagranicy – na razie głównie z Ukrainy, ale coraz częściej słyszymy też o innych narodowościach. Zarówno jednak administracja państwowa, samorządowa, jak i społeczeństwo, nie są przygotowane do przyjęcia większej liczby pracowników (ani ich rodzin) z innych kręgów kulturowych; brakuje z pewnością odpowiedniej strategii, ale to temat na osobne rozważania.

Obecna sytuacja na rynku pracy rodzi pytanie o zakres odpowiedniego wykorzystania zasobów istniejących. Pobieżny nawet ogląd liczb dotyczących zatrudnienia różnych grup wiekowych wskazuje, że pokolenie BB (a w coraz większym stopniu także przedstawiciele pokolenia X, tj. urodzeni w latach 1961 – 1972) jest w dużej mierze wykluczone z rynku pracy, mimo ogromnego potencjału doświadczenia i umiejętności. Firmy nie tworzą warunków optymalnego wykorzystania różnorodności pokoleniowej w celu zapewnienia większej efektywności działania. 

Stereotypy

Choć przeczy to pozornie oczywistej zasadzie pragmatyzmu, jaką powinni kierować się decydenci biznesowi, główną przyczyną wykluczenia osób 50+ są utrwalone stereotypy. 

Jak wynika z badania, przeprowadzonego  w 2016 roku wśród 320 menedżerów i specjalistów z firm w całej Polsce (Klub Dyrektora Personalnego wspólnie z Think Tank w Warszawie – wyniki prezentowane na EFNI 2016), 75% respondentów stwierdziło, że młodzi menedżerowie wolą zatrudniać do zespołu osoby w wieku 25-35 lat, bo uważają je za bardziej wydajne. Co ciekawe, jednocześnie w ocenie kompetencji poszczególnych grup wiekowych większość badanych oceniło najniżej właśnie osoby najmłodsze (tj. do 30 roku życia),  wskazując na ich postrzegany brak odpowiedzialności i solidności (73%), brak planowania i organizowania (68%), brak cech przywódczych (53%) oraz nieumiejętność współpracy w zespole (52%). W odniesieniu z kolei do grupy wiekowej 55-64 lata, najniżej zostały ocenione kompetencje cyfrowe, otwartość na zmiany i znajomość języków obcych. Jednocześnie respondenci wskazywali na wysoki poziom przywództwa, odpowiedzialności i  solidności w tej grupie wiekowej. W obiegowych opiniach często  podnoszone są też argumenty dotyczące rzekomych trudności osób starszych w uczeniu się oraz ich zwiększonej absencji chorobowej w związku z gorszym stanem zdrowia.

Fakty

Badania AON Hewitt, organizacji od wielu lat systematycznie mierzącej poziomy zaangażowania w firmach na całym świecie, wskazują  (cyt. za artykułem w tej samej publikacji na EFNI), że średni poziom zaangażowania pracowników w Polsce wynosi ok. 52% (na tle 60% w skali Europy).  Jednak dla poszczególnych grup wiekowych wskaźnik ten przedstawia się następująco – do 25 toku życia: 54%, 25 -29 lat: 50%, 30-34 lata: 49%, 35-44 lata: 53%, 45-54 lata: 55%, 55 lat i więcej: 66%.  Co więcej, z badań tych wynika, że osoby z przedziału wiekowego 30-54 lata „słabo radzą sobie w kooperacji między działowej” ( tamże).

Już od lat 50-tych XX wieku wiadomo, że osoby starsze stosują efektywne strategie uczenia się, oparte na wcześniejszym doświadczeniu, lecz wymagają innych technik szkoleniowych niż osoby młode. Wartość i skuteczność kształcenia dorosłych została potwierdzona w Deklaracji Hamburskiej z 1997 roku i wielu późniejszych badaniach.

Raport firmy audytowej Conperio z lat 2016-2017 z badania w polskim przemyśle na próbie ok. 50 000 pracowników pokazuje, że najwyższą absencję chorobową odnotowuje się w grupie wiekowej 25-40 lat (od 40% do 58%), podczas gdy w grupie wiekowej 55+ wynosi ona od 10% do 22%.

Odrębnym zagadnieniem, ściśle związanym z efektywnością firmy, jest kwestia segmentacji pokoleniowej klientów (zarówno indywidualnych, jak i biznesowych w osobach ich fizycznych przedstawicieli) oraz odpowiadająca temu alokacja obsługujących ich pracowników. Cytowane badanie Klubu Dyrektora Personalnego pokazało, że choć 95% respondentów zdaje sobie sprawę, że ich klienci reprezentują różne pokolenia, to jedynie 10% uważa, że  grupa klientów w wieku 65+ będzie istotna dla ich firmy w nadchodzących 10 latach. Tymczasem wspomniane wcześniej dane demograficzne nie wskazują na znaczne ubytki liczebności tej grupy wiekowej w bliskiej przyszłości ze względu na rosnącą przewidywaną długość życia, w tym życia w dobrym zdrowiu. Patrząc na liczbę potencjalnych klientów oznacza to, że jedynie 10% respondentów dostrzega znaczenie 25% ogółu klientów. 

Co należy zrobić?

W związku z trendami na  polskim rynku pracy ewidentnie widać, że w istniejących, lecz  niewykorzystanych zasobach drzemią „nisko wiszące owoce”, po które stosunkowo łatwo można sięgnąć. Główne z nich to:

  • wdrażanie w firmach polityk kadrowych, zapewniających środowisko pracy przyjazne dla zróżnicowanych grup wiekowych i umożliwiających efektywne ich wykorzystanie (profilaktyka, „well-being”, ochrona zdrowia, ergonomia, mobilność wewnętrzna, przekwalifikowanie, zarządzanie wiedzą, mentoring, działania okołoemerytalne);
  • realizacja długofalowych planów szkolenia menedżerów przygotowującego ich do zarządzania różnymi grupami wiekowymi;
  • szkolenie pracowników zmierzające do większej integracji oraz ćwiczenia współpracy w zespole;
  • analiza potencjału wykorzystania pracowników w okresie ochronnym oraz emerytów m.in. w zakresie transferu wiedzy, doradztwa, szkoleń, a także jako  pracowników czasowych w okresach spiętrzenia zadań;
  • tworzenie w firmie kultury ciągłości międzypokoleniowej w połączeniu z pielęgnowaniem tradycji i historii firmy w celu budowania pozytywnego wizerunku firmy wewnątrz i na zewnątrz oraz zwiększania zaangażowania pracowników;
  • analiza segmentacji pokoleniowej klientów oraz odpowiadających im sprzedawców, pracowników obsługi klienta, negocjatorów itp.; odpowiednie dostosowanie związanych z tym szkoleń, skryptów komunikacyjnych, strategii postępowania itd. Dotyczy to bardzo szerokiego spektrum działalności, od sektora finansowego poprzez usługi medyczne, turystyczne po obsługę posprzedażową w sektorze B2B;
  • dodatkowym aspektem wspomnianych tu kroków jest możliwość włączenia ich do ogólnej firmowej polityki odpowiedzialnego biznesu (CSR), jako że coraz więcej firm uznaje taką politykę za kluczowy aspekt swojej strategii wizerunkowej.

Rola interim managementu

Interim management jest szczególnym narzędziem, mogącym pomóc we wdrażaniu wyżej opisanych działań. Z jednej strony bowiem managerowie 50+ są szczególnie predestynowani do pełnienia roli interim managerów z racji posiadanego doświadczenia zarządczego i życiowego, a także  z powodu ich ogromnej zazwyczaj wiedzy o różnych kulturach firmowych. Z drugiej zaś strony, opracowanie i wdrożenie strategii zarządzania pokoleniami w firmie może stanowić samodzielny projekt, realizowany przez doświadczoną osobę z zewnątrz. Jest to zalecane w pierwszej fazie współpracy zwłaszcza w przypadku firm, które dotąd nie miały kultury ciągłości międzypokoleniowej ani stabilnych procesów zarządzania wiedzą. Po trwającym od 6 do 12 miesięcy okresie początkowym,  poszczególne zadania mogą zostać przejęte przez dział HR oraz odpowiednio przeszkolonych managerów poszczególnych obszarów, dzięki czemu projekt przekształca się w stały element kultury organizacyjnej firmy, a rola interim managera się kończy.

Stanisław Wojnicki, SW Mentoring, członek zarządu SIM

PARTNERZY INICJATYWY:

ZARZĄDZANIE RÓŻNORODNOŚCIĄ W ORANGE

Różnorodność sprzyja biznesowi. Spotkanie Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie w Ogrodach Innowacji Orange.

25 czerwca 2019 r. w Ogrodach Innowacji Orange odbyło się spotkanie Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie zorganizowane we współpracy z Orange Polska S.A. Spotkanie wypełnione interesującymi prelekcjami, dyskusjami, warsztatami  potwierdziło,  że różnorodność jest tematem niezwykle aktualnym, stanowiącym kluczowy element rozwoju innowacyjności firmy.

Spotkanie rozpoczęła Bożena Leśniewska, Wiceprezes Zarządu Orange ds. Rynku Biznesowego, która opowiedziała o rozwiązaniach stosowanych w Orange – firmie multikulturowej, działającej w kilkudziesięciu krajach świata. 

„Celem różnorodności jest akceleracja biznesu oraz tworzenie wartości dla społeczeństwa(…) Żyjemy w czasach przyspieszenia, w świecie nadmiaru dóbr, wyborów, informacji, w czasach, gdy lider staje się przewodnikiem. Musimy zapraszać wszystkich uczestników rynku pracy, a obecnie funkcjonują na nim cztery pokolenia”- zwróciła uwagę Bożena Leśniewska. 

Dobrymi praktykami podzieliła się  Sylwia Bogucka, Dyrektor Planowania Biznesowego i Zarządzania Wartością Orange Polska S.A., która podkreśliła, że praca z różnorodnością opiera się na dialogu i jest procesem wieloletnim. Dzięki dialogowi powstaje kultura organizacyjna wolna od uprzedzeń, stereotypów, tworzą się zaangażowane zespoły, środowisko otwarte na różnorodne sposoby myślenia, a pracownicy zyskują odpowiednie warunki do rozwoju. W związku z postępującymi zmianami demograficznymi Orange wprowadziła wiele udogodnień dla osób starszych. Nie zapomina także o klientach oraz własnych pracownikach z niepełnosprawnościami, dla których stworzono specjalne pakiety, a oferta została dostosowana do ich szczególnych potrzeb. 

W panelu dyskusyjnym „Różnorodność przynosi innowacyjność. Dlaczego tak rzadko korzystamy z tej sprawdzonej prawdy?” wzięli udział: Justyna Adamczewska, Dyrektor Rozwoju Operacyjnego Techniki Orange, Maja Chabińska-Rossakowska, Dyrektor Pionu HR ING Bank Śląski, Aleksandra Sobczak, Szefowa Serwisu Wyborcza.pl, Bianka Siwińska, Dyrektor Zarządzająca Fundacji Edukacyjnej Perspektywy, Mariusz Witek, Dyrektor Generalny DAFA Polska oraz ekspert rynku pracy, Monika Dawid-Sawicka. Dyskutowano o tym, jak korzystać z różnorodności i jej potencjału, wskazywano, jak budować różnorodne zespoły. Paneliści dzielili się dobrymi praktykami swoich organizacji, podkreślając, że różnorodność stanowi wartość dodaną dla biznesu, a samo pojęcie wymaga pewnego doprecyzowania. 

Business case Pawła Chyla i Elżbiety Mądrej z firmy Monogo Sp. z o.o. świetnie udowodnił,  że interim management wpisuje się w ideę różnorodności i jest bardzo skutecznym rozwiązaniem wspierającym rozwój firmy.

W części warsztatowej otrzymaliśmy dużą dawkę wzruszeń i inspiracji od Przemysława Świercza, Kapitana Reprezentacji Polski w Amp Futbolu, który opowiedział o roli lidera w budowaniu mistrzowskich zespołów. Dużym zainteresowaniem cieszył się także warsztat Katarzyny Olczak, Head of HR, GBS EMEA, Bain&Company, która udowodniła, że możliwe jest takie motywowanie pracowników różniących się potencjałem, aby zespół działał sprawnie, a ludzie mieli poczucie sprawczości i wpływu.

Zapraszamy po wakacjach na kolejne spotkanie Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie! 

Kiedy? wtorek, 24 września 2019 r.,

Gdzie? Dentsu Aegis Network, ul. Czerska 12, Warszawa

Temat: Zarządzanie pokoleniami w biznesie

Zapraszamy do obejrzenia filmu z prezentacji Przemysława Świercza, Kapitana Reprezentacji Polski w Amp Futbolu:

PARTNER WYDARZENIA:
PARTNERZY INICJATYWY:

28.05.2019 Inauguracja Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie

Słowo „różnorodność” ma w słowniku 216 synonimów. W rzeczywistości nie potrzebuje żadnego. Potrzebuje zrozumienia, że w tym, iż tak pięknie się różnimy, tkwi nasza siła. Jak zaprząc różnorodność do pokonywania kolejnych barier niemożliwości?  O zarządzaniu różnorodnością mówili prelegenci podczas inauguracji Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie 28 maja w gościnnej siedzibie Pracodawców RP, gdzie mieliśmy okazję poznać pierwsze studia przypadków, oraz opinie ekspertów i praktyków. Dziękujemy za zagazowanie i wiedzę: Beata Staszkow, Prezes Zarządu Związek Pracodawców Polska Miedź; Leszek Juchniewicz Główny Ekonomista Pracodawców RP;  Dorota Zdun-AngottiCzłonek Zarządu/CEO Coface Central Europe Holding AG , Monika Truszkowska-Bednarek, Prezes Zarządu Fundacja GRUPY Ergo Hestia na rzecz integracji zawodowej osób niepełnosprawnych Integralia; Anna Jaguszewska-BogaczHR Manager McCormick Polska Maciej Piórko Dyrektor HR Partner Biznesowy ORANGEBeata Bukowska Partner InwentaKatarzyna Olczak HR Director Skanska CDE, Jerzy Kalinowski Doradca Zarządu KPMGRenata Sienkiewicz Dyrektor Personalna Suez PolskaAgnieszka Maciejewska Prezes Fundacji Liderek BiznesuStanislaw Wojnicki Członek Zarządu Polskie Stowarzyszenie HRElzbieta Wojtczak CEO Communication Unlimited. Znakomicie podsumował, ale także podkręcił dyskusję warsztat Małgorzaty Tomasik i Matt Domogały z Energicznie.pl „Integracyjne przywództwo: synergia kobiet i mężczyzn w biznesie”. Kwintesencja różnorodności, słowo klucz: SYNERGIA. Zapraszamy na kolejną gorącą dyskusję w Konsorcjum już 25.06.

24.04.2019 Pierwsze spotkanie Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie

24.04. w kameralnym gronie pierwszych Partnerów inicjatywy spotkaliśmy się na śniadaniu w warszawskiej restauracji Genesis. Była to nieoficjalna inauguracja akcji Razem dla Różnorodności w Biznesie. Chcieliśmy wspólnie zastanowić się nad pomysłami, propozycjami tematów i zagadnień, które będziemy rozwijać w trakcie realizacji naszej inicjatywy. Chcieliśmy wypracować scenariusz naszych działań na najbliższe tygodnie.

Zapraszamy do zapoznania się z prezentacją, w której dzielimy się naszymi refleksjami nt potrzeby realizacji inicjatywy a także wnioskami ze wspomnianego spotkania.

Privacy Settings
We use cookies to enhance your experience while using our website. If you are using our Services via a browser you can restrict, block or remove cookies through your web browser settings. We also use content and scripts from third parties that may use tracking technologies. You can selectively provide your consent below to allow such third party embeds. For complete information about the cookies we use, data we collect and how we process them, please check our Privacy Policy
Youtube
Consent to display content from Youtube
Vimeo
Consent to display content from Vimeo
Google Maps
Consent to display content from Google