27.02.2024, 13:00 – 14:30

We współczesnych miejscach pracy spotykają się przedstawiciele czterech, a nawet pięciu różnych pokoleń, każde z własnymi wartościami, preferencjami i sposobami myślenia. Choć to niesamowicie bogactwo, może także stanowić źródło konfliktów i trudności w komunikacji, szczególnie wtedy, gdy opieramy się na stereotypach i uprzedzeniach zamiast na rzeczywistych, indywidualnych cechach ludzi.

Podczas webinaru zgłębiliśmy tę ważną tematykę i staraliśmy się znaleźć praktyczne rozwiązania, które pozwalają lepiej zrozumieć i wykorzystać potencjał różnorodności pokoleniowej w organizacji.

Swoją wiedzą i doświadczeniem w tej kwestii podzielili się nasi goście:

  • Jacek Wiśniewski – Prezes Zarządu, NEXERA.
  • Anna Jaguszewska-Bogacz – Dyrektorka HR, NEXERA, praktyk HR w tym budowania różnorodności w biznesie, coach Neurolidership Instytut (ICF), akredytowany menadżer zarządzania zmianą (PROSCI), absolwent SWPS „Neuroróżnorodność w miejscu pracy”, Fundatorka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie
  • Monika Buchajska-Wróbel – Wiceprezes Stowarzyszenia Interim Managers, Fundatorka Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie
  • Beata Bukowska – Prezeska Fundacji Razem dla Różnorodności w Biznesie, Partner Inwenta
  • Agnieszka Brożyńska – Central & Eastern Europe Talent & I&D Director, CRH Materials Polska

Spotkanie rozpoczęliśmy od przeglądu aktualnych statystyk dotyczących struktury wiekowej pracowników w Polsce. Warto zauważyć, że spośród ponad 16,79 miliona pracujących osób, 745 tysięcy znajduje się w wieku emerytalnym, co oznacza, że co 22/23 pracownik jest w tym wieku. Liczba młodych pracowników poniżej 25 roku życia przekracza 900 tysięcy, zaś największą grupą wiekową stanowią osoby między 45. a wiekiem emerytalnym – ponad 6 milionów (BAEL, 2022).

Jak prezentują się te liczby procentowo?

  • Pracownicy w wieku emerytalnym stanowią około 4.43% ogólnej liczby pracowników.
  • Pracownicy poniżej 25 roku życia stanowią około 5.36% ogólnej liczby pracowników.
  • Pracownicy w wieku od 45 lat do wieku emerytalnego stanowią około 35.73% ogólnej liczby pracowników.

A jakie są prognozy? Według danych GUS, liczba ludności w wieku 60 lat i więcej w Polsce w roku 2030 ma wzrosnąć do poziomu 10,8 mln, a w 2050 r. wynieść 13,7 mln (GUS, 2022). Osoby starsze w 2050 roku będą stanowiły około 40% ogółu ludności Polski.

Jakie wnioski płyną z tych danych dla biznesu? Jakie możliwości niesie ze sobą pokolenie Z (C), które właśnie wchodzi na rynek pracy? Jakie wyzwania musimy uwzględnić, biorąc pod uwagę przyszłość i zwiększającą się liczbę osób starszych w społeczeństwie?

Pokolenie C w firmie Nexera

Podczas webinaru mieliśmy okazję posłuchać niezwykle interesującego case study – programu dla stażystów w firmie Nexera. Dlaczego stworzono taki program?

Obserwując, co dzieje się na rynku pracy, dostrzegliśmy, że młodzi ludzie wchodząc na rynek pracy potrzebują pewnych ukierunkowanych rozwiązań, które pomogą im na tym rynku skutecznie zaistnieć, skutecznie budować swoją pozycję i swoją karierę. Z drugiej strony dostrzegliśmy wartość synergii pokoleń, gdzie energia i dynamizm młodych pracowników wpływają pozytywnie na całą firmę – Anna Jaguszewska-Bogacz, HR Director w Nexerze.

Założenie programu oparte było na dobrowolności i aktywnym udziale uczestników. Stażyści mieli szansę wykazać się inicjatywą i realizować projekty istotne dla firmy. Kluczową rolę odgrywała możliwość nauki i wsparcia ze strony doświadczonych kolegów. W trakcie programu stażyści mieli okazję uczestniczyć w intensywnych warsztatach oraz cyklu mentoringu, co pozwoliło im rozwijać swoje umiejętności. Nadając priorytet wolności wyboru i aktywności, firma osiągnęła imponujący wynik – 100% stażystów zaangażowało się w realizację projektów.

Praca nad projektami pozwoliła stażystom na zdobycie praktycznej wiedzy i umiejętności, które okazały się nie tylko przydatne dla nich samych, ale także dla firmy, która skorzystała z pomysłów i zaangażowania młodych talentów.

W momencie uruchomienia programu aż 20% wszystkich pracowników firmy stanowili stażyści – młode osoby studiujące. Decyzja o zaangażowaniu dużego odsetka stażystów w firmie wynikała z kilku czynników.

Po pierwsze, firma Nexera, pomimo swojego doświadczenia i sukcesów, zauważyła potrzebę wprowadzenia nowej energii i spojrzenia na swoją działalność. Średnia wieku pracowników była stosunkowo wysoka, co sprawiło, że firma postanowiła zainwestować w młodsze pokolenie, które mogłoby przynieść świeże pomysły i podejście do budowania pozycji na rynku.

Po drugie, dostrzeżono tendencję do tego, że najlepsi studenci są często rozchwytywani przez firmy jeszcze przed ukończeniem studiów. Natomiast część studentów, mimo że niekoniecznie osiąga najwyższe wyniki, jest bardzo aktywna i zdolna, często łączy naukę z pracą. Ta grupa również ma wiele do zaoferowania, ale napotyka trudności ze znalezieniem odpowiedniej pracy. Dlatego Nexera postanowiła otworzyć dla tych studentów swoje drzwi, oferując im możliwość odbycia stażu i zdobycia praktycznego doświadczenia.

Decyzja o zatrudnieniu dużej liczby stażystów wywołała na początku pewne obawy wśród pracowników starszych z dużym doświadczeniem. Obawiano się, że młodzi będą dodatkowym obciążeniem, wymagającym dużo uwagi i wysiłku. Prezes firmy wraz z zarządem poświęcili dużo czasu i energii na wyjaśnienie korzyści, jakie niesie za sobą zaangażowanie młodych osób. Początkowy opór wynikał również z obaw, dotyczących różnic pokoleniowych i stereotypów na temat młodych ludzi, takich jak roszczeniowość czy brak zaangażowania w realnym świecie. Jednak z czasem okazało się, że te obawy były przesadzone 🙂 Młodzi stażyści okazali się być bardzo zdolni i gotowi do pracy, choć mieli swoje własne, często odmienne, sposoby komunikacji i podejścia do wykonywania zadań. Ich szybka komunikacja cyfrowa była inna niż tradycyjne metody, co wymagało od starszych pracowników dostosowania się do nowych standardów komunikacji. Jednak młodzi pracownicy również mogli się wiele nauczyć od swoich starszych kolegów, zwłaszcza jeśli chodzi o dyscyplinę, zdolność do podejmowania decyzji i umiejętność zarządzania czasem. Współpraca międzypokoleniowa w firmie stała się okazją do wzajemnego uczenia się i rozwoju, co przyniosło korzyści zarówno dla młodszych, jak i starszych pracowników.

Pokolenie 50 i 60+

W drugiej części webinaru skupiliśmy się na starszym pokoleniu. Jak wygląda rynek pracy dla tych osób?

Z pewnością widzimy zmiany, które obejmują również podejście do osób starszych, zwłaszcza tych po pięćdziesiątym roku życia. Obserwujemy rosnącą świadomość znaczenia doświadczenia życiowego i zawodowego w kontekście rekrutacji. Programy wdrażane w organizacjach coraz częściej uwzględniają zarządzanie wiekiem i doceniają rolę osób starszych w zespołach. Jednak nadal istnieją wyzwania związane z rynkiem pracy dla osób w tym wieku.

Praca projektowa, zwłaszcza w formule interim management, staje się coraz bardziej popularna. Osoby starsze często odnajdują się w tej roli dzięki swojemu doświadczeniu i umiejętności dzielenia się wiedzą. Praca w formule projektowej umożliwia wykorzystanie potencjału osób dojrzałych w elastyczny sposób, dostosowany do konkretnych potrzeb organizacji.

Jednak nadal istnieją obawy ze strony pracodawców dotyczące zatrudniania osób starszych, często związane z brakiem znajomości potencjału i wartości, jakie osoby te mogą wnosić do zespołu. Stereotypy i bariery na rynku pracy jak np. przekonanie o większej efektywności i szybszej adaptacji osób młodszych mogą być zniechęcające dla osób starszych, które starają się znaleźć zatrudnienie lub kontynuować swoją karierę zawodową po osiągnięciu pewnego wieku. Często doświadczają oni długich okresów poszukiwania pracy, wielokrotnych odrzuceń i frustracji związanej z brakiem szans na udział w procesie rekrutacyjnym.

Jednakże, warto zauważyć, że korzyści płynące z zatrudnienia osób starszych są liczne. Posiadają one bogate doświadczenie zawodowe, stabilność emocjonalną i umiejętność rozwiązywania problemów, które mogą być niezwykle cenne dla organizacji. Ponadto, różnorodność wiekowa w zespole może przyczynić się do lepszego zrozumienia potrzeb klientów różnych grup wiekowych oraz do większej kreatywności i innowacyjności w podejmowaniu decyzji biznesowych.

W obliczu wyzwań, przed którymi stoją osoby powyżej 50. roku życia na rynku pracy, istotne jest podejmowanie działań mających na celu przełamanie stereotypów i barier zatrudnienia. Kluczową rolę odgrywa tutaj edukacja oraz świadomość zarówno pracodawców, jak i rekruterów, którzy powinni być przeszkoleni w zakresie oceny potencjału i kompetencji osób starszych.

Jedną z możliwości zmiany obecnej sytuacji na rynku pracy jest wprowadzenie polityk rekrutacyjnych, które uwzględniają różnorodność wiekową w zespołach oraz promują równość szans dla wszystkich kandydatów. Firmy mogą także zacząć aktywnie angażować osoby starsze w procesy rekrutacyjne i zatrudniać je na różnych stanowiskach, aby wykorzystać ich doświadczenie i wiedzę.

Ważne jest również, aby osoby starsze same nie rezygnowały z poszukiwań pracy ze względu na długotrwałe procesy rekrutacyjne i liczne odrzucenia. Wytrwałość i determinacja mogą przynieść pożądane efekty, dlatego warto kontynuować wysiłki w poszukiwaniu zatrudnienia i nie tracić wiary we własne umiejętności i wartość na rynku pracy.

Jednym z kluczowych programów dedykowanych osobom 50 plus jest mentoring. Dzięki mentorowaniu możliwe jest przekazywanie wiedzy i doświadczenia starszych pracowników młodszym kolegom, co sprzyja rozwojowi kompetencji i umiejętności w zróżnicowanych grupach wiekowych.

Ponadto, istotne jest budowanie świadomości stereotypów związanych z wiekiem w miejscu pracy oraz promowanie otwartości i elastyczności w relacjach międzypokoleniowych. Firmy mogą organizować warsztaty i szkolenia na temat różnic pokoleniowych, które pomogą pracownikom zrozumieć i akceptować siebie nawzajem.

Ważne jest także uwzględnienie potrzeb biznesowych podczas procesów rekrutacji i rozwoju pracowników. Firmy powinny koncentrować się na poszukiwaniu kompetencji i umiejętności zgodnych z wymaganiami stanowiska, niezależnie od wieku kandydatów.

Wreszcie, networking i rekomendacje mogą odgrywać istotną rolę w procesie poszukiwania pracy dla osób 50 plus, zwłaszcza na stanowiskach wysokiego szczebla. Budowanie relacji zawodowych i korzystanie z zasobów sieci kontaktów może być kluczowym czynnikiem ułatwiającym znalezienie odpowiedniej pracy dla doświadczonych pracowników.

Współpraca międzypokoleniowa – jakie korzyści generuje dla biznesu?

Współpraca międzypokoleniowa w firmie przynosi wiele korzyści biznesowych. Młodsze pokolenia przynoszą świeże spojrzenie i pomysły, podczas gdy osoby starsze posiadają doświadczenie i umiejętności, które mogą przekazać młodszym. Efektywne działanie opiera się na wzajemnym szacunku, współpracy i transferze wiedzy, co prowadzi do innowacji, rozwoju osobistego oraz stabilności emocjonalnej w zespole. Dzięki różnorodności perspektyw i doświadczeń podejmowane są lepsze decyzje biznesowe, a organizacja staje się bardziej efektywna i przyjazna dla wszystkich pracowników.

 

Zachęcamy do kontynuowania rozmów na temat współpracy międzypokoleniowej oraz do wdrażania działań, które mogą przyczynić się do jeszcze większego sukcesu naszych organizacji.