24 września 2019 r. w gościnnych progach Dentsu Aegis Polska przedstawiciele kadry zarządzającej, działów HR i firm mieli okazję zapoznać się z najnowszymi badaniami pokoleń na polskim rynku pracy w kontekście nachodzących potężnych zmian demograficznych. Spotkanie było okazją, aby przekonać się, jak wartościowe i korzystne dla biznesu jest praktykowanie różnorodności.
Spotkanie otworzyli Monika Buchajska-Wróbel, Prezes Stowarzyszenia Interim Manager, Partner w firmie doradztwa personalnego INWENTA oraz Sławomir Stępniewski, CEO Grupy Dentsu Aegis Network Polska.
Monika Buchajska –Wróbel przedstawiła założenia Inicjatywy Razem dla Różnorodności powołanej w maju tego roku przez Stowarzyszenie Interim Managerów. Interim Management – czasowy projekt doświadczonego managera zorientowanego na osiągnięcie określonych celów biznesowych w konkretnym czasie – jest formą aktywności zawodowej, w której wiek staje się atutem.
„Interim Manager wnosi do organizacji inną perspektywę, ogromne doświadczenia i szerokie kompetencje. To często osoba o bogatym doświadczeniu, zazwyczaj z pokolenia 50+, która pracuje w formule projektowej i działa na rzecz współpracy pokoleń” – podkreśliła Prezes SIM.
Piękny przykład współpracy międzypokoleniowej podał Sławomir Stępniewski, wskazując na Japonię, gdzie osoby dojrzałe nadal pracują i są otoczone powszechnym szacunkiem. To one trzymają w firmach stery, które w odpowiednim momencie przekazują wykształconym przez siebie następcom. Padły też inne przykłady, m.in. pułkownika Harlanda Sandersa, który mając 50 lat stworzył KFC czy Samuela Jacksona, którego szczyt osiągnięć aktorskich nastąpił po 50-tych urodzinach – świadectwa, że pokolenie 50+ posiada ogromny potencjał twórczy. Warto mieć to w pamięci, ponieważ pokolenie to jest najliczniejszą i rosnącą grupą na polskim rynku pracy.
Badania, które zaprezentował Stanisław Wojnicki, członek Zarządu SIM, ukazują niekorzystne tendencje w demografii: postępujące starzenie się społeczeństwa, malejącą liczebność grup wiekowych 0-17 i 18-44, a rosnącą – starszych i najstarszych roczników.
„Choć prognozy te znane są od lat, nic nie robi się, by temu przeciwdziałać” – podkreślił Stanisław Wojnicki. Wyraźne wykluczenie z rynku pracy osób 50+ towarzyszy coraz dłuższemu trwaniu życia ludzkiego, często w dobrym zdrowiu i przy wysokich możliwościach intelektualnych. W 2025 roku będzie w Polsce łącznie 13,4 miliona osób w wieku 53+. Paradoksalnie, wiek emerytalny pozostaje na poziomie ustalonym w latach 60-tych, kiedy to dalsze trwanie życia osób 50+ było nieporównanie krótsze niż dzisiaj. Oznacza to więc, że coraz więcej ludzi mogących pracować nie będzie zawodowo czynnych, mimo tego, że byliby zainteresowani pracą i że na rynku występują niedobory pracowników.
Kwestie te poruszono także podczas dyskusji panelowej z udziałem: Małgorzaty Zachorowskiej, Prezes Polskiego Stowarzyszenia HR (w roli moderatora), Agaty Kaczmarskiej, Dyrektor HR, Członka Zarządu Dentsu Aegis Network Polska, Ewy Ścierzyńskiej, Prezes Instal Projekt, Bartłomieja Szmajdzińskiego, Dyrektora ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi Polska i Kraje Bałtyckie, Orbis S.A. oraz Anny Tarnawy, Kierownika Departamentu Analiz i Strategii, PARP. Dyskusja dotyczyła problematyki efektywnego wykorzystania różnorodności w firmie i sposobów na skuteczną integrację różnych grup zawodowych, narodowościowych, pokoleniowych w kontekście badań, które jasno pokazują istnienie korelacji pomiędzy wynikami finansowymi firmy a dbałością pracodawcy o różnorodność w biznesie.
W trakcie dyskusji odnoszono się do wyników badań Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, przeprowadzonych w ramach Bilansu Kapitału Ludzkiego.
„Raport PARP potwierdza, że osoby relatywnie młodsze (millenialsi) są lepiej wykształcone niż poprzednie pokolenie, jednak jeśli chodzi o wiele aspektów związanych z funkcjonowaniem na rynku pracy, jak np. czas poświęcany na pracę w tygodniu czy skłonność do poszukiwania nowego miejsca pracy – nie różnią się znacząco od pokolenia X. Z kolei osoby pracujące w wieku 50+ w większości są zadowolone z wykonywanej pracy, co więcej – 6/10 chciałoby pracować nawet wówczas, gdyby miało wystarczająco dużo środków finansowych” – oświadczyła Anna Tarnawa.
Obecnie wiele firm, z uwagi na niekorzystny trend demograficzny w Polsce, boryka się z brakiem pracowników różnych specjalności. „Dzisiejszy rynek pracy posiada rezerwy związane z zasobami ludzkimi. Stosunkowo niewiele firm w Polsce zatrudnia osoby z niepełnosprawnościami czy sięga po pracowników 50+” – zaznaczyła Małgorzata Zachorowska.
Z kolei Agata Kaczmarska przyznała, że w Dentsu bardzo ważna jest różnorodność wiekowa i kulturowa. Choć w firmie pracują w większości ludzie młodzi, to obecność pokolenia starszego ma pozytywny wpływ na wzajemne relacje. Ewa Ścierzyńska opowiedziała o historii swojej firmy, która w sposób naturalny wdraża różnorodność i współpracę pokoleń oraz kobiet i mężczyzn, ponieważ przez całe lata prowadzona była przez dwie pary małżonków: rodziców oraz córkę z mężem. Bartłomiej Szmajdziński stwierdził, że każde pokolenie ma pewne cechy charakterystyczne. W kontaktach z klientami młodzi bywają czasem zbyt „frywolni”, za bardzo się fraternizują. Z kolei osoby starsze zbyt kurczowo trzymają się wypracowanych przez lata procedur, nie wychodzą poza określone ramy, ale są z kolei bardziej dyspozycyjne. Dlatego właśnie zespoły różnorodne są zdecydowanie najlepsze.
Uczestnicy panelu zgodzili się, że postawa pracodawców zakładająca wsłuchiwanie się w potrzeby różnych grup i w miarę możliwości dostosowywanie do nich zarówno miejsca i warunków pracy, oferty w zakresie budowania odpowiednich kompetencji czy też świadczenia pozapłacowe przynosi korzyści firmie. Niezwykle ważne jest też wspieranie pracowników w realizacji ich oddolnych inicjatyw, które służą budowaniu poczucia wspólnoty w firmie i promują ją na zewnątrz.
W ramach prezentacji dobrych praktyk Grzegorz Sobiecki, SIM wskazał praktyczne mechanizmy zarządcze, które Interim Manager wprowadza do firmy i zwiększa skuteczność organizacji w rozwiązaniu konkretnego problemu.
W tym przypadku Interim manager zastosował metodykę dwuosobowych zespołów. Kilkanaście takich duetów – diad sformowano w firmie SKF z managerów reprezentujących w każdej dziadzie nie tylko różne komórki organizacyjne, ale różne pokolenia.
Interim manager pełnił funkcję katalizatora dla poprawy efektywności poprzez wdrożenie prawdziwej kultury różnorodności oraz transformacji kultury organizacyjnej.
O wartościach i doświadczeniu różnych pokoleń w firmie opowiedzieli przedstawiciele ETNO Cafe, Marcin Wower, Dyrektor Finansowy i Operacyjny oraz Marcin Rusnarczyk, Dyrektor Handlowy, Mistrz Polski Baristów. W swoim wystąpieniu podkreślali, że dzięki zróżnicowanemu zespołowi, składającego się z osób od 20+ do 60+, mogą proponować ciekawsze produkty i osiągać lepsze rezultaty. Nowe propozycje powstają bowiem z połączenia pomysłowości najmłodszych pracowników z doświadczeniem starszych wiekiem.
Duże zainteresowanie uczestników wzbudziły badania pokolenia 50+ zaprezentowane przez Elżbietę Wojtczak, CEO Communication Unlimited oraz Agnieszkę Brytan – Jędrzejowską, CEO, Dyrektor Zarządzającą Atena Research&Consulting. Prowokacyjny tytuł: „Pieniądze, seks i władza. Co napędza osoby po pięćdziesiątce” zachęcił do wymiany poglądów. Konkluzja była taka, że pokolenie 50+ stanowi największą i najbardziej niedocenianą grupę pracowników na polskim rynku pracy, a zdecydowanie najlepszym określeniem dla nich jest „power generation” (a nie „silver generation”).
Z przedstawionego badania wynika, że stereotypowe myślenie o siwych głowach marzących tylko o odpoczynku i spokoju jest błędne. Zatrzymanie na stanowiskach i zachęta do aktywności zawodowej osób urodzonych w latach 50-tych i 60-tych to ogromna szansa dla całej gospodarki. Na rynku pracy od lat trwa nieustająca walka o talenty, które pracodawcy widzą jedynie w młodym pokoleniu. A wartościowymi pracownikami mogą być również ludzie dojrzali.
Drugim wzbudzającym emocje wystąpieniem była prezentacja wyników badań pokolenia najmłodszego: „Gen Z. Jak zrozumieć dziś pokolenie jutra?”, przygotowana przez Kingę Maliszewską, Stack Liderkę TV/VO, Denstu Aegis Network. Raport zawiera najszerszy na polskim rynku przekrój osobowości i zachowań pokolenia Z: osób urodzonych w latach 90-tych, generacji ciekawej, złożonej i różnorodnej. To właśnie „Zetki” wkrótce będą kluczową grupą konsumentów. To oni dyktują trendy w nowych mediach i tak naprawdę to oni wyznaczą kierunek, w jakim będzie się rozwijał świat. W Polsce stanowią 23% populacji (9 mln osób) .
Sesja warsztatowa poprowadzona przez Małgorzatę Tomasik, energiczniej.pl przedstawicielkę pokolenia 50+ wraz z Michaliną Bachtą, T-Mobile, przedstawicielką najmłodszego pokolenia na rynku pracy udowodniła, że dialog międzypokoleniowy jest nie tylko możliwy, ale bardzo potrzebny.
Tezę tę potwierdziła Beata Staszków, Prezes Zarządu Związku Pracodawców Polska Miedź w prezentacji na temat wyzwań i szans stojących przed firmami praktykującymi wielopokoleniowość.
W podsumowaniu konferencji Jerzy Kalinowski, Członek Rady Programowej Inicjatywy Razem dla Różnorodności stwierdził, że różnorodność przynosi realne korzyści w biznesie. Ta reguła dotyczy też różnic pokoleniowych: wielopokoleniowe zespoły pracowników efektywniej działają w marketingu tworząc produkty bardziej dopasowane do potrzeb różnych konsumentów, lepiej rozumieją i obsługują klientów, są bardziej innowacyjne, łatwiej znajdują błędy, szybciej podejmują trafne decyzje biznesowe, skuteczniej zarządzają ryzykiem w biznesie itp. Zbudowanie zespołów międzypokoleniowych stanowi jednak duże wyzwanie.
„Generacje różnią się, jeśli chodzi o motywacje, sposób myślenia i komunikacji, ambicje czy ograniczenia”- skonstatował Jerzy Kalinowski. „Dlatego coraz większym priorytetem na rynku pracy jest przygotowanie managerów, jak również wszystkich pracowników, do efektywnej współpracy międzypokoleniowej”.
W obecnej sytuacji na polskim rynku pracy, gdzie coraz bardziej brakuje rąk do pracy i na dodatek odchodzi na emeryturę wyjątkowo liczne pokolenie osób urodzonych po wojnie w czasie wyżu demograficznego tzw. baby boomers, polscy pracodawcy muszą zdecydowanie lepiej wykorzystać potencjał osób w wieku przedemerytalnym, jak również emerytalnym.
Najwyższy czas, by obalić stereotypy i zrozumieć, że wiele osób po przekroczeniu wieku 60-ciu czy nawet 70-ciu lat, nadal może wnosić wartość dodaną i być cennym zasobem firmy.
