Ponad 250 osób (!) uczestniczyło w webinarze pt. „Neuroróżnorodność w miejscu pracy”. To najlepszy dowód na to, że temat jest ważny i aktualny, a pracodawcy coraz częściej uznają neuroróżnorodność za atut nie niedostatek. O tym, jakie korzyści przynosi firmom zatrudnianie pracowników neuroróżnorodnych rozmawialiśmy w gronie doskonałych ekspertów. Współorganizatorem wydarzenia był Związek Pracodawców Polska Miedź.

Neuroróżnorodność to pojęcie spopularyzowane przez socjolożkę Judy Singer i dziennikarza Harveya Blume w latach 90. ubiegłego wieku. Oznacza, w dużym uproszczeniu, różnorodność pracy ludzkich mózgów. Funkcji poznawczych, postrzegania rzeczywistości, cech determinujących umiejętności społeczne i edukacyjne. Sposobów reakcji na bodźce oraz zdolności koncentracji itp. Różne nie oznacza lepsze, czy gorsze – tylko inne. Pod tym terminem kryją się na przykład spektrum autyzmu, zespół deficytu uwagi, czy zaburzenia lęku społecznego.

Już wiemy, że różnorodne zespoły pracowników to olbrzymi potencjał kreatywności, innowacyjności i oryginalnego podejścia do rozwiązywania problemów. Przykładowo osoby
z zespołem Aspergera często mają ponadprzeciętne zdolności matematyczne czy analityczne. Tę siłę dywersyfikacji zrozumiało już wiele światowych firm, które wprowadzają specjalne programy wspierające zatrudnienie osób neuroróżnorodnych. Ba, na tym budują swoją przewagę konkurencyjną – Beata Staszków, Prezes Zarządu Związku Pracodawców Polska Miedź.

Wiele wybitnych postaci znanych z historii ludzkości wykazywało cechy neuroróżnorodności. Jednak dopiero od niedawna potrafimy tę wyjątkowość zdiagnozować i zdefiniować. Dziś nie używa się deprecjonujących określeń typu „choroba”, „dziwak” itp. Czy ktoś zakwestionowałby geniusz Nikoli Tesli, Henry’ego Forda, Andy’ego Warhola, czy Steva Jobsa? Odpowiedź jest chyba oczywista. Na szczęście powszechna jest wiedza, że stworzenie integracyjnego środowiska pracy dzięki wyższemu poziomowi zespołowej kreatywności korzystnie wpływa na całą organizację.

Podczas webinaru dobrymi praktykami zatrudniania osób ze spektrum autyzmu podzielili się przedstawiciele EY Kazik Klonecki, Partner Zarządzający EY Consulting oraz Nina Grzymała Analityk, Cyber Security Implementation. Opowiedzieli, jak wyglądały początki specjalnego programu EY skierowanego do osób neuroróżnorodnych, zaprezentowali doświadczenia międzynarodowe, a także zalety takiej współpracy z punktu widzenia pracodawcy, jak
i pracownika.

Program zatrudniania osób neuroróżnorodnych prowadzony był w EY w Stanach Zjednoczonych już w 2016 roku. Przyniósł doskonałe efekty, dlatego wprowadziliśmy go w Polsce. W rozwoju naszej firmy ograniczeniem był dostęp do pracowników z unikalnymi kompetencjami. Osoby neuroróżnorodne niestety bardzo często nie przechodzą tradycyjnego sita rekrutacyjnego. Musieliśmy dotrzeć do nich inaczej. I to zrobiliśmy. Chcieliśmy sobie dać szansę na zatrudnienie prawdziwych talentów, a osobom neuroróżnorodnym możliwość stabilnej pracy i realizowania zawodowych ambicji — Kazimierz Klonecki, Partner Zarządzający EY Consulting.

Praca to forma samorealizacji, poczucia bycia potrzebnym, podnoszenia własnej wartości. Mnie zawsze interesowało cyberbezpieczeństwo. Dzięki programowi EY dla nie tylko mam wymarzoną pracę, ale i otrzymałam wsparcie we wprowadzeniu do firmy, możliwość udziału w warsztatach społecznych. Pracuję w bardzo dobrym dla mnie systemie hybrydowym. Podnoszę swoje kwalifikacje, firma współfinansuje certyfikowane szkolenia branżowe. Osobom, które z góry zakładają, że sobie nie poradzą, proponuję, aby spróbowały. Skorzystały ze wsparcia fundacji i poszukały firmy, która jest gotowa na wyzwania związane
z neuroróżnorodnością – Nina Grzymała, Analityk, Cyber Security Implementation, EY

Agnieszka Sozańska, ekspertka z Fundacji AlterEdu przedstawiła najważniejsze zasady prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej uwzględniającej wymagania kandydata neuroróżnorodnego. Wyjaśniła czego unikać, o co zadbać, aby właściwie rozpoznać kompetencje pracownika, jego mocne strony i potrzeby w środowisku pracy.

Podczas ponad 30 lat pracy z młodymi ludźmi ze spektrum autyzmu, poznałam kilkaset osób. Każda z nich była inna. Łączy je to, że jest im trudno znaleźć i utrzymać pracę oraz osiągnąć w niej sukces. Zazwyczaj to bieg z przeszkodami. Niektórym nie udawało się skończyć wyższych studiów, a potem dowiadywałam się, że pracują w wielkich światowych firmach. Gdyby była większa świadomość pracodawców o tym, jak pozyskać neuroróżnorodnego pracownika i jak stworzyć przyjazne środowisko pracy korzyści odnieśliby wszyscy — twierdzi Agnieszka Sozańska, ekspertka RdR, Fundacja AlterEdu.

Marcin Szlasa-Rokicki, radca prawny, starszy prawnik oraz Bartosz Wszeborowski Adwokat, starszy prawnik reprezentujący PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz|Littler Kancelarii Prawnej PCS Littler zaznajomili uczestników webinaru z aspektami prawno-pracowniczymi zatrudniania osób neuroróżnorodnych. Od czego zacząć budowanie przyjaznego środowiska pracy?

Od ustalenia zasad np. polityki antydyskryminacyjnej. Można w tym dokumencie zapisać szczególne regulacje dotyczące rekrutacji, czy dostosowania stanowiska pracy. Trzeba także szkolić pracowników, pogłębić ich wiedzę, o tym, jak dbać o osoby neuroróżnorodne i jaką stanowią one wartość dla firmy. Przy czym nie chodzi o to, aby były jakoś szczególnie uprzywilejowane, jednak niektóre kwestie np. kryteria oceny mogą być inne niż w przypadku pozostałych pracowników. Prawo pracy dopuszcza tzw. pozytywną dyskryminację, warto ją stosować także wobec osób neuroróżnorodnych — Bartosz Wszeborowski, adwokat, starszy prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

Zdaniem prelegentów webinaru bardzo cenne w promocji tematyki zatrudniania różnorodnych zespołów byłyby przykłady osób neuroróżnorodnych, które osiągnęły wysoką pozycję zawodową. Liderzy jednak niechętnie mówią o słabościach.

Pracodawcy mogliby współpracować z rodzicami osób neuroróżnorodnych, bo to oni stanowią doskonałe źródło wiedzy. Drugim zasobem są liderzy z neuroróżnorodnością. Jednak, jak pokazują badania prezesi wielkich spółek w ogóle nie przyznają się do swoich ograniczeń, na niższych stanowiskach managerskich robi to zaledwie 4% osób. A jeżeli liderzy to o tym nie mówią, wręcz ukrywają, nie dają dobrego przykładu. Więcej dają negatywny, pokazują, że neuroróżnorodność to coś wstydliwego — dr hab. Katarzyna Śledziewska, z Uniwersytetu Warszawskiego, mama dziecka w spektrum autyzmu

Podczas webinaru wszyscy mieliśmy okazję do lepszego zrozumienia, jak funkcjonują osoby neuroróżnorodne, poszerzyliśmy wiedzę na ten temat. Podczas dyskusji wspólnie zastanawialiśmy się, jak tworzyć atmosferę sprzyjającą efektywnej komunikacji pomiędzy kandydatem a pracodawcą.

Dziękujemy za spotkanie.

Autorką relacji jest Magdalena Rygiel