Zdrowie w czasie pandemii. Jak budować odporność?

Trwająca już rok pandemia wprowadziła wiele zmian na rynku pracy, przyniosła nowe wyzwania oraz konieczność przystosowania się do wcześniej nie spotykanych  warunków. Wzmacnianie odporności zarówno indywidualnej, jak zespołowej stanowi obecnie jedno z najważniejszych wyzwań szeroko rozumianego rynku pracy i pracownika. 

Tematykę zdrowia psychicznego i  budowania odporności na stres poruszyliśmy podczas webinarium „Zdrowie w czasach pandemii. Budowanie odporności w zespołach”, które zorganizowaliśmy 18 marca br.  wspólnie z Medicover oraz Inwenta. 

Zaproszenie do udziału w debacie przyjęli: Piotr Burkiewicz (Centrum Zdrowia i Psychoterapii), Jagoda Smoleńska (psycholog sportu i konsultant w INWENTA), dr n.med. Michał Chudzik (Dyrektor Medyczny, Członek Zarządu Medicover sp. z o.o), Monika Toroszewska, Małgorzata Wencław-Kosińska, Katarzyna Fijołek (Carlsberg Polska), Matt Domagała (Edutainer, Keynote Speaker, biznesmen, Energiczniej.pl) oraz Konrad Maj (Uniwersytet SWPS). Opowiedzieli oni o dobrych praktykach w zarządzaniu zespołem w czasach pandemii. Spotkanie poprowadziła Beata Bukowska, Partner w INWENTA oraz członkini Rady Programowej Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie. 

Pierwszy z prelegentów, Piotr Burkiewicz, opowiedział o różnicach między osobami nisko i wysoko reaktywnymi, których predyspozycje do reagowania na sytuacje stresowe są ściśle związane z temperamentem i predyspozycjami psychologicznymi. Przedstawił model „wymagania-kontrola-wsparcie”, który pokazuje, jak stres oddziaływuje  na pracownika. Omówił  reakcje na różnorodne sytuacje, które mogą przynieść rezultaty zarówno niepożądane, jak i pożądane przez pracodawcę. 

Piotr Burkiewicz

„Ważną kwestią jest zorganizowanie wsparcia psychologicznego dla pracowników, co często jest pomijane w przypadku pracy zdalnej. Wiąże się ona z  ryzykiem spowolnienia tempa pracy, wystąpienia czynników rozpraszających oraz prokrastynacji  (tendencji do odkładania ważnych spraw w czasie). Te czynniki negatywnie odbijają się na jakości pracy wykonywanej przez pracownika i znacznie wpływają na jego samopoczucie.” 

Dowiedzieliśmy się również, w jaki sposób należy wspierać osoby z podwyższoną wrażliwością. Z punktu widzenia zawodowego, zadania zlecane osobom wysoko reaktywnym nie powinny stać we wzajemnym konflikcie. Zlecanie im obowiązków o zbyt dużym priorytecie i znaczeniu dla miejsca pracy, może doprowadzić do sytuacji stresowej i do poniesienia wysokich kosztów psychologicznych przez pracownika. 

Jagoda Smoleńska, konsultantka w firmie INWENTA, kontynuowała temat stresu za przykład dając sportowców. Stres kojarzy się przede wszystkim z negatywnymi emocjami, a niekontrolowany może doprowadzić do zmniejszenia odporności, zwiększenia ryzyka wystąpienia różnych chorób oraz zwiększenia ryzyka zgonu. Z tego powodu staramy się unikać sytuacji stresowych, nie zdając sobie sprawy, że stres może być również motywatorem. Może pomóc w radzeniu sobie z kolejnymi sytuacjami stresowymi. Potwierdzają to właśnie sportowcy, u  których poziom aktywności wzrasta wraz z poziomem pobudzenia psychofizjologicznego. 

„To dzięki zmianie podejścia do odczuwania stresu sportowcy mają lepszą koncentrację, szybszy czas reakcji i większą pewność siebie. Tę samą technikę powinny stosować wszystkie osoby doświadczające zbyt wielu sytuacji stresowych. Opanowanie tej emocji poprzez odpowiednią postawę mentalną zwiększa odporność na stres i zmniejsza jego negatywny wpływ na organizm”. 

Jagoda Smoleńska

Kolejnym gościem spotkania był dr n.med. Michał Chudzik, Dyrektor Medyczny oraz Członek Zarządu Medicover Sp. z o.o. W swojej prezentacji nawiązał do szeroko pojętych celów działu HR  – budowania zaangażowania, odporności, kondycji psychicznej, kondycji fizycznej i energii pracowników. 

dr n.med. Michał Chudzik

„Bardzo często zapominamy, że zdrowie nie polega wyłącznie na fizycznym dobrostanie, ale obejmuje również strefę psychiczną oraz społeczną, które są szczególnie narażone na negatywny wpływ COVID-19. Szczególnie podczas pandemii warto jest kompleksowo zadbać o swoje zdrowie i zadbać o regenerację organizmu.”

 Według danych przedstawionych przez dr Chudzika, ponad połowa osób chorych przechodziła zakażenie w formie ciężkiej z powodu niewystarczającej ilości snu, narażenia stres i przemęczenia organizmu. Trzeba pamiętać, że kompleksowa ochrona naszego zdrowia ma udowodniony, istotny wpływ na zmniejszenie ryzyka infekcji, ciężkości przebiegu i powikłań po COVID-19.

Panie: Małgorzata Wencław-Kosińska, Katarzyna Fijołek i Monika Toroszewska, reprezentujące firmę Carlsberg Polska, przygotowały prezentację na temat   zdrowia psychicznego i społecznego pracowników w czasie pandemii, na przykładzie zamian, które zostały w ostatnim roku wprowadzone w  firmie. 

„Nowe realia i obostrzenia to duże wyzwanie. Dlatego oferty szkoleniowe, oferty rozwojowe i wsparcie mentalne dla pracowników musiały zostać  dostosowane do nowej sytuacji. Pojawiło się  wiele inicjatyw mających na celu poprawę jakości pracy.”

Są to: szkolenia otwarte, szkolenia dedykowane, rozwojowe środy, zdrowa równowaga, leaderzy Carlsberga (projekt dedykowany kadrze managerskiej), first time manager, fit coaching, oraz e-szkolenia. W ich realizacji zespołowi przyświecało motto „share to care”. Firma Carlsberg Polska udowodniła, że dzięki dyscyplinie i zaangażowaniu pracowników, mimo niesprzyjających warunków, można doprowadzić każdy projekt do końca i zakończyć go sukcesem. Należy pamiętać, jak ważne jest wzajemne wspieranie się i docenianie swojej pracy przez członków zespołu. 

O budowaniu odporności poprzez zaangażowanie opowiedział Matt Domagała z Energiczniej.pl. Kultura organizacji to inaczej zbiór norm społecznych, systemów wartości, ale także właściwy klimat organizacyjny. Czynnikiem, który ma największy wpływ na kulturę organizacji jest komunikacja w zespole. W wyniku pandemii firmy często oczekują od pracownika osiągania wyższych i lepszych wyników, co przekłada się na zwiększoną ilość sytuacji stresowych. Budowanie własnej odporności polega na zaangażowaniu, trosce oraz umiejętności proszenia o pomoc. Pozwala ona na radzenie sobie z niepewnością i lękiem, na  przystosowanie się do zmian, radzenie sobie z niepowodzeniami i szybsze wychodzenie z kryzysu. 

Matt Domagała 

„W obecnej sytuacji odporność staje się jedną z najbardziej potrzebnych i jednocześnie najbardziej ignorowanych umiejętności w życiu człowieka.  Można ją nabyć stosując proste praktyki odporności, które opierają się na budowaniu silniejszych relacji, docenianiu innych i empatii oraz wybieraniu tzw. emocjonalnej diety.”

Ostatnim prelegentem był Konrad Maj z SWPS, który już na wstępie postawił pytanie: „W jaki sposób współczesny człowiek ma poradzić sobie w świecie wielu zadań i małej ilości czasu? Czy multitasking, czyli wielozadaniowość jest  łatwa do opanowania?” Okazuje się, że zaledwie 2% osób na świecie jest w stanie połączyć wykonywanie kilku czynności na raz bez ryzyka zaniedbania któregoś z nich. Najczęściej osoby praktykujące multitasking pracują bardzo powierzchownie, a ich funkcje poznawcze w zakresie przypominania, rozumienia i wykonywania zadań są osłabione. 

„Skutkami multitaskingu są stres, frustracja, poczucie presji czasu oraz zmęczenie, które powoduje niższą produktywność. Pomimo tych stwierdzeń, jest to powszechnie stosowana technika, ponieważ pojawia się strach przed pominięciem czegoś ważnego, zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym.”

Jerzy Kalinowski

Dochodzą do tego wymagania stawiane przez pracodawcę oraz własne cele i ambicje. Najprostszymi sposobami na radzenie sobie z natłokiem obowiązków i unikaniem multitaskingu jest eliminacja wszelkich rozpraszaczy, grupowanie podobnych zadań, stworzenie listy zadań oraz dobre zaplanowanie i organizacja czasu. 

Jakie wnioski wynikają z naszego webinarum? Pandemia znacznie wpłynęła na plany i sposoby działania, ale jednocześnie stworzyła nowe możliwości dla pracodawców. Pokazała, jak ważne jest dbanie o  zdrowie, zarówno fizyczne, jak i psychiczne, budowanie odporności na stres, szczere rozmowy z pracownikami na temat ich samopoczucia oraz wspieranie ich w wykonywaniu zadań.  Należy pamiętać o docenianiu siebie i ludzi dookoła. Bardzo istotna w firmie jest komunikacja – warto  sygnalizować problemy i nie wstydzić się poprosić o pomoc, kiedy jest ona niezbędna.  

KOBIETY I MĘŻCZYŹNI W ŚWIECIE NOWYCH TECHNOLOGII

Technologie cyfrowe zmieniły świat. Gospodarka i społeczeństwo rozwijają się w zawrotnym tempie. Początkiem tych zmian było upowszechnienie się Internetu. I choć świat nowych technologii był budowany głównie przez mężczyzn, obecnie innowacyjne rozwiązania pojawiają się dzięki synergii kobiet i mężczyzn. Włączanie kobiet w pracę przy rozwoju nowoczesnych technologii wpływa na większą innowacyjność i kreatywność zespołów, a także na lepszą jakość i atrakcyjność produktów. 

Dyskutowano o tym podczas spotkania zorganizowanego w październiku 2020 r. przez Inicjatywę Razem dla Różnorodności w Biznesie we współpracy z T-Mobile.

Dobre praktyki Partnera Wydarzenia zaprezentowała Małgorzata Rybak-Dowżyk, Dyrektor Departamentu Komunikacji Korporacyjnej T- Mobile. Jako przykłady wspierania różnorodności podała wprowadzenie feminatywów do ogłoszeń o pracę, a także zatrudnienie koordynatora ds. równego traktowania. Firma pracuje nad specjalnym zapisem w umowach o pracę, który będzie dotyczyć poszanowania różnorodności.

Małgorzata Rybak-Dowżyk

„W naszej firmie szanujemy podejście do różnorodności i chcemy, aby wszyscy darzyli się szacunkiem. Otwieramy się na dialog z pracownikami. Chcemy pozyskać jak najszerszą, kompetentną grupę osób, która pomoże nam wznieść zrozumienie dla różnorodności na jeszcze wyższy poziom oraz go wzbogacić, po to, abyśmy wszyscy mogli czerpać z tego korzyści. Chcielibyśmy też pójść o krok dalej i znacznie mocniej zaznaczyć cele, które pragniemy osiągnąć po wdrożeniu odnowionego podejścia do diversity. Chcemy, aby ten temat był w nas samych, w naszym DNA, a szacunek był podstawą. Chcemy, aby każdy, kto usłyszy o T-Mobile wiedział, że kimkolwiek jest, jakkolwiek wygląda i cokolwiek kocha, znajdzie tutaj świetne miejsce dla siebie i będzie mógł wspólnie z nami się rozwijać”

Kolejnym punktem spotkania był panel dyskusyjny „Kobiety i mężczyźni w świecie nowych technologii”. Udział wzięli: Agnieszka Rynkowska, członek Zarządu T-Mobile Polska, Dyrektor Pionu B2B; prof. dr hab. inż. Andrzej Kraśniewski, Przewodniczący Komisji ds. Kształcenia na Wydziale Elektroniki i Technik Informacyjnych Politechniki Warszawskiej; Sandra Subel, Global Head of Diversity and Inclusion Axel Springer SE; Artur Waliszewski, Dyrektor Google Polska. Dyskusję poprowadził red. Paweł Strawiński z Forbes’ a.

Na fakt, że kompetencje nie mają płci, a zgoda na różnorodność, docenianie przez lidera innego punktu widzenia, owocuje nowymi pomysłami i chroni przed niefortunnymi decyzjami, zwróciła uwagę Agnieszka Rynkowska, Członek Zarządu T-Mobile Polska, Dyrektor Pionu B2B. 

„Patrzę na różnorodność pod kątem kapitału kulturowego, edukacyjnego i poprzednich doświadczeń zawodowych. W obecnym czasie tylko kompetencje mają znaczenie, a różnorodność powinna być rozumiana w wymiarze ogólnym    jak na siebie wpływamy, jak stymulujemy efektywność organizacyjną poprzez różne punkty widzenia, różny kapitał kulturowy oraz społeczny.”

Agnieszka Rynkowska

Odniosła się do tego Sandra Subel, Global Head of Diversity and Inclusion, Axel Springer SE, mówiąc, że technologia jest dla wszystkich i powinno w niej być miejsce tak dla kobiet, jak i dla mężczyzn.

Sandra Subel

 „W idealnym świecie wyobrażałabym sobie, że technologia nie ma płci i jest inkluzywna dla wszystkich. Wiemy o tym doskonale, że wciąż zbyt mało kobiet decyduje się na ścieżkę kariery w technologiach. Badania Eurostatu z 2018 roku mówią o 13% kobiet studiujących w Polsce na kierunkach technologicznych.” 

Przytoczone dane skomentował prof. Andrzej Kraśniewski, Przewodniczący Komisji ds. Kształcenia, Wydział  Elektroniki  i Technik Informacyjnych Politechniki Warszawskiej stwierdzając, że akcja „Dziewczyny na Politechniki” przyniosła bardzo dobre efekty.”

Odnosząc się do kwestii różnorodności, Sandra Subel przytoczyła wyniki badań, które korelują różnorodność z wynikami finansowymi firm. Wynika z nich, że można silny biznes zbudować na diversity w kontekście ekonomicznym.

„Często próbujemy “naprawiać” kobiety lub grupy mniejszościowe, zamiast zająć się naprawą systemów, w których pracujemy. Pracując na poziomie systemowym, jesteśmy w stanie wprowadzać zmianę, która będzie trwała i zrównoważona. Służyć temu powinno budowanie zespołów rekrutacyjnych i zapewnienie, aby ten zespół był też różnorodny.”

Panelistka zwróciła uwagę, że często w firmach – w skali całej organizacji – liczby są relatywnie zbalansowane, ale jeżeli przyjrzymy się dokładniej, zobaczymy, że im wyżej w hierarchii, tym mniej kobiet. 

Niezbędne zatem wydaje się  wprowadzenie transparentnych procesów organizowania ścieżki kariery, awansowania, tak, żeby każdy wiedział, na jakich podstawach są podejmowane decyzje, co należy zrobić, aby być awansowanym na to lub inne stanowisko – transparentność w tym zakresie zdecydowanie jest wskazana. Konieczne są również szkolenia pracowników w zakresie uprzedzeń i stereotypów.”

Sandra Subel uważa, że wprowadzenie mentoringu (także odwróconego) oraz “role modelling” czyli wzorów do naśladowania w organizacji, są w stanie wesprzeć procesy stwarzania balansu i równowagi w firmie. 

Przykładem działania, które łączy kobiety i mężczyzn w nowoczesnych technologiach, jest Women In Tech Summit. Do tego wydarzenia nawiązała dr Bianka Siwińska, Perspektywy Women in Tech Summit.

Bianka Siwińska

„W obszarze telekomunikacji w Europie kobiet nie jest dużo – według raportu “Women In Digital Age” stanowią tylko około 17%. Cały czas, z różnych powodów, kobiety ten obszar omijają. A chodzi właśnie o to, żeby potencjał kobiet w czasach, gdy nie ma żadnych obiektywnych przeszkód, mógł się rozwijać w pełni.”

Spotkanie podsumował Jerzy Kalinowski, Członek Rady Programowej Inicjatywy Razem Dla Różnorodności w Biznesie. Przypomniał, że na całym świecie brakuje specjalistów od cyfrowych technologii. W Polsce ta luka szacowana jest na ponad 50 tysięcy osób. Warto zastanowić się nad strukturą zatrudnienia w branży cyfrowej. W Polsce, podobnie jak w większości krajów europejskich, mamy zaledwie 1 kobietę na 6 specjalistów w branży IT. Kobiety to mniej niż 20% studentów tzw. kierunków STEM czyli tych wszystkich kierunków, dzięki którym ludzie zostają specjalistami cyfrowymi.

„A prawda jest taka, że kobiety osiągają dużo lepsze wyniki na kolejnych szczeblach edukacji w Polsce, więcej kobiet zdobywa wyższe wykształcenie. Doświadczenia wielu innych branż, w których kobiety są silnie reprezentowane pokazują, że zaangażowanie kobiet w pracy przynosi wiele pozytywnych efektów. Zespoły, w których są kobiety szybciej podejmują lepsze decyzje. Panie dostarczają lepszej jakości produkty, zdecydowanie lepiej zarządzają ryzykiem, co stało się  nieodzownym elementem biznesu w XXI wieku. Zdywersyfikowane zespoły, w których kobiety mają silną reprezentację, są zdecydowanie bardziej innowacyjne. Bez zaangażowania kobiet trudno zbudować rozwiązania cyfrowe, które będą adresować potrzeby konsumenta, jakim są kobiety.”

Jerzy Kalinowski

Jakie wnioski wynikają z dyskusji? Jeżeli chcemy wzmocnić branżę technologii cyfrowych, powinniśmy postawić na kobiety! I zastanowić się, co należałoby zrobić, aby uczynić branżę technologii cyfrowych bardziej atrakcyjnym miejscem pracy dla kobiet.

Aleksandra Klimont

Najlepszy urlop życia? Ojcowski!

Z okazji Dnia Ojca, 23 czerwca, zorganizowaliśmy online spotkanie pod nieco prowokacyjnym tytułem: „Kobiety do zarządzania, mężczyźni do wychowywania”. 

Mija bowiem 10 lat od wprowadzenia przepisów, dzięki którym ojcowie w Polsce mają prawo do płatnej przerwy w pracy zawodowej na opiekę nad dzieckiem. To już dekada, a nadal w reklamach widzimy mamę pochyloną nad łóżeczkiem z niemowlęciem, mamę przygotowującą posiłki, mamę – opiekunkę domowego ogniska…Badania wskazują, że to 94% kobiet zostaje z dzieckiem w domu, a tylko 6% mężczyzn decyduje się na taką opiekę. Tymczasem praktyka pokazuje, że tatusiowie w roli opiekunów sprawdzają się doskonale, a urlopy tacierzyńskie przynoszą pożytek zarówno rodzinom, jak i firmom.

Są już na naszym rynku przedsiębiorstwa, które, praktykując politykę różnorodności, podjęły konkretne działania  na rzecz równości kobiet i mężczyzn. Jedną z tych firm jest IKEA Polska, która wprowadziła  1 stycznia 2020 roku płatny miesiąc urlopu dla ojców.  Każdy tata pracujący w IKEA ma teraz do dyspozycji dodatkowe 4 tygodnie pełnopłatnego urlopu, który może wykorzystać w całości, bądź dwa razy po 2 tygodnie. Z tego świadczenia może skorzystać w dowolnie wybranym przez siebie momencie, jednak nie później niż do 18 miesiąca po narodzinach dziecka.

O pozytywnych aspektach programu opowiedziała Susanna Romantsowa, Equality, Diversity & Inclusion Leader, IKEA Retail Polska: 

„Stawiamy na równość szans, która będzie widoczna w dłuższej perspektywie. Zakładamy, że ojciec, zwłaszcza, jeżeli jest menadżerem, inaczej będzie patrzył na urlopy macierzyńskie i tacierzyńskie swoich podwładnych, postrzegając je jako możliwość rozwoju. Będzie traktował jednakowo mężczyzn i kobiety, bo wie, że każdy może skorzystać z tego urlopu.” 

Celem programu jest budowanie wspierającego miejsca pracy, zwiększanie szans matek na rynku pracy, a także zdobywanie nowych doświadczeń przez pracowników płci męskiej. Program okazał się przebojem i wsparciem dla grupy wiekowej 26-30 lat, która stanowi większość pracowników IKEA. 

Przedstawicielka IKEA podkreśliła, że kluczowe dla wdrożenia programu było poparcie zarządu rozumiejącego, że podejście do pracownika powinno polegać na budowaniu wspólnoty i okazywaniu wsparcia każdemu z nich.

Zapytana o to, dlaczego firma zdecydowała się na wprowadzenie programu urlopów ojcowskich, Romantsowa stwierdziła krótko:

„Dla równowagi! Równowaga jest najważniejsza zarówno w pracy – pomiędzy kobietami a mężczyznami, ale też we wszystkim, co robimy i tworzymy. Kiedy mówimy, że potrzebujemy równości płci, to brzmi teoretycznie. Dla sukcesu tego programu kluczowe stało się pokazanie pozytywnych doświadczeń ojców, którzy zdecydowali się na urlop. IKEA od wielu lat dąży do promowania równości płci w miejscu pracy. Tego typu działania mają nie tylko korzystny wpływ na biznes, ale również na społeczeństwo, wywołując pozytywne przemiany.”

Ojcowie wypowiadający się w filmie przygotowanym przez IKEA Polska podkreślali, że urlop umożliwił im zaangażowanie się w opiekę nad potomkiem i zbudowanie bliższej relacji, a także stanowił świetną lekcją spokoju, cierpliwości i opanowania. „To był najlepszy urlop mojego życia. Urlop ojcowski jest lepszy od najlepszej książki czy serialu, bo codziennie jest coś nowego, są zwroty akcji, nowe wyzwania” – opowiadają młodzi ojcowie.

W drugiej części spotkania odbył się panel dyskusyjny, do udziału w którym zaprosiliśmy przedstawicielkę firmy promującej urlopy tacierzyńskie i ojcowskie, a także ojców, którzy z tej formy urlopu skorzystali.  W panelu wzięli udział:

 Paweł Chrostowski, Dyrektor Kontrolingu Obsługi Klientów i Funkcji Wsparcia Orange Polska, Piotr Michniak, Senior Manager KPMG Advisory, Adam Pawłowicz, Wiceprezes Lotos Paliwa, Anna Sukiennik, Dyrektor HR, Midroc Alucrom. Dyskusję poprowadziła Monika Dawid-Sawicka, Ekspertka Rynku pracy, Coach ICF, Członek Rady Programowej Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie. 

Oto niektóre z wypowiedzi uczestników panelu:

Paweł Chrostowski

„Przy drugim dziecku zdecydowaliśmy wspólnie z żoną, że kiedy córka skończy rok, ja się nią zajmę. To zbudowało silną więź, mam wrażenie, że druga córka jest mocniej związana ze mną. Uważam, że partnerzy, którzy są aktywni zawodowo i dzielą się opieką nad dziećmi, lepiej rozumieją swoje role w domu. Uważam, że firma zyskuje, bo pracownicy mają poczucie, że pracują w bardzo fajnej, otwartej i życzliwej ludziom firmie.  Po moim powrocie przekonałem się, że sprawdził się zespół i była to korzyść dla mnie osobiście, ale także dla firmy. Jeżeli mężczyźni  zaczną korzystać z urlopów, stanie się naturalnym, że raz „znikają” z firmy kobiety, raz mężczyźni. Na razie mężczyźni nie czują się komfortowo mówiąc, że biorą urlop na opiekę nad dziećmi.” 

„Miałem ogromną satysfakcję z zajęcia się córką, kiedy skończyła 6 miesięcy, a żona wróciła do pracy. Uświadomiłem sobie, jaka to ciężka praca, zajmowanie się od rana do wieczora małym dzieckiem. W naszej firmie nie ma specjalnej kampanii, jest natomiast poradnik na stronie internetowej, a dział HR jest pomocny, zachęca. Z dłuższych urlopów tacierzyńskich w ciągu ostatnich 10 lat skorzystały tylko trzy, wliczając mnie, osoby. Z kolei krótsze urlopy ojcowskie są brane bardzo często. Reakcje znajomych były pozytywne. Gratulowano mi odwagi, że idę na urlop tacierzyński, bo to jest duże wyzwanie i przerwa w karierze zawodowej. Koledzy życzyli mi wytrwałości i cierpliwości.” 

Piotr Michniak

Adam Pawłowicz

„Skorzystałem z urlopu przy czwartym dziecku. Była to wspólna decyzja moja i żony. Zależało mi na tym, aby żona mogła pracować, dla kobiety to jest niesłychanie ważne. Matka, zwłaszcza w rodzinie wielodzietnej, musi mieć swój obszar zadań inny niż dom. Spotkałem się z samymi pozytywnymi reakcjami. Uważam, że ojcostwo to misja, jaką mamy do wypełnienia. Wspaniale, że w polskim prawie pojawiła się taka możliwość. Prawodawstwo powinno dawać większą równość obojgu rodzicom. Druga rzecz to kwestia równości ekonomicznej, równości płac. Wydaje mi się, że większe znaczenie mają kwestie ekonomiczne niż kwestie kulturowe. Kobiety powinny mieć możliwość robienia kariery, powinny zarabiać tyle samo, ile mężczyźni. To jest wielka lekcja do odrobienia.”

O doświadczeniu z wprowadzenia urlopów ojcowskich opowiedziała Anna Sukiennik, dyrektor HR w firmie Midroc Alucrom, gdzie każdy z panów, któremu urodziło się dziecko, bierze urlop ojcowski. Różnorodność jest istotną wartością dla firmy:

„To pierwszy krok, chcemy pójść dalej. Staramy się działać wielowątkowo, jeżeli chodzi o różnorodność. Uważamy, że bez tego organizacje nie pójdą dalej, nie będą się rozwijały” – skonstatowała Anna Sukiennik.

Spotkanie podsumował Wojciech Moskwa, dziennikarz, szef Biura Bloomberg w Polsce, który ma za sobą doświadczenie urlopu tacierzyńskiego w Norwegii, gdzie po urodzeniu dziecka trzy miesiące pełnopłatnego urlopu dostaje matka, trzy miesiące ojciec, a kolejne sześć jest do podzielenia pomiędzy matką a ojcem.  

Dziennikarz zwrócił uwagę, jak ważne jest, aby młodzi tatusiowie zrozumieli, na czym polega rodzina. Nowoczesne społeczeństwo powinno rozumieć, że ojciec pełni również w domu ważną rolę, a obie płcie powinny być równo traktowane. 

„Zdecydowałem się na urlop zachęcony przez współpracowników w biurze. To była dobra decyzja! Mogłem cieszyć się swoim dzieckiem, a ten czas spędziłem także bliżej z żoną”– dodał Wojciech Moskwa.

Z danych Ministerstwa Pracy, Rodziny i Pomocy Społecznej wynika, że z urlopów ojcowskich i tacierzyńskich w 2016 roku skorzystało około 43 tysięcy ojców, a w 2019 roku już niemal 200 tysięcy. Korzyści wynikające z tych urlopów są ogromne: służą równowadze płci na rynku pracy, zwiększaniu i umacnianiu roli kobiet, zachęcają do aktywnego rodzicielstwa oraz pozytywnie wpływają na relacje w rodzinie, dzięki równowadze w pełnieniu ról opiekuńczych. Przekonali się o tym ojcowie, dla których stwierdzenie „Idę na urlop tacierzyński, będę zajmował się dzieckiem” jest powodem do dumy i satysfakcji z pełniejszego wywiązywania się ze swojej roli, zarówno na gruncie zawodowym, jak rodzinnym.

Aleksandra Klimont

Synergia kultur w biznesie – podsumowanie spotkania 21.05.2020

Temat różnorodności kulturowej to motyw przewodni wydarzenia on-line zorganizowanego 21 maja – w Światowym Dniu Różnorodności Kulturowej – przez Inicjatywę Razem dla Różnorodności w Biznesie we współpracy z Google Polska. Gościliśmy wyśmienitych panelistów z grupy „expatów”: Puneeta Aurora (Supply Chain Planning Managera z McCormick Polska), Jorgena Bang-Jensena (byłego Prezesa Zarządu P4), Adi Ben-Artzy (Site Managera z Google), którzy wzięli udział w dyskusji na temat korzyści i wyzwań związanych z budową zespołów multikulturowych w Polsce. Mogliśmy też posłuchać, co mówią obcokrajowcy o pracy w Polsce, dlaczego lubią tu być, pracować oraz przed jakimi wyzwaniami stają, jako przedstawiciele innych kultur. Ważną rolę w moderacji  dyskusji on-line odegrali Magda Kotlarczyk z Google Polska oraz przedstawiciele naszej Inicjatywy: Monika Buchajska-Wróbel, Katarzyna Olczak, Małgorzata Tomasik i Jerzy Kalinowski.

Oto, co wynika z naszej debaty:

  • Wszyscy uczestnicy podkreślali, że różnorodność kulturowa to nie tylko potrzeba społeczna, ale też bardzo ważny element gospodarki w XXI wieku, który daje znaczące korzyści biznesowe, takie jak: możliwość szybkiego podejmowania lepszych decyzji, poprawa innowacyjności, oferowanie produktów lepiej dopasowanych do specyficznych nisz rynkowych, poprawa efektywności biznesowej czy też uatrakcyjnienie pracodawców.
  • Największym wyzwaniem w biznesie jest skuteczna inkluzja pracowników reprezentujących inne kultury. Duże wyzwanie stanowiąpowszechne stereotypy na temat mieszkańców innych krajów, brak zrozumienia innych kultur, trudności w komunikacji interpersonalnej, czy też niechęć do akceptacji „innych”.
  • Obcokrajowcy postrzegają Polskę jako kraj, który dopiero uczy się akceptacji innych kultur. W dyskusji podkreślano, że dla skutecznego działania w Polsce niezwykle pomocne jest nauczenie się języka polskiego, jak również głębsze poznanie polskiej kultury.
  • Jako trudności w skutecznym działaniu Polaków w środowisku międzynarodowym wskazano: typowe dla nas obawy związane z ewentualnym popełnieniem błędu, preferowanie hierarchicznej struktury raportowania i bierność przejawiającą się w ciągłym oczekiwaniu na wskazówki, co dalej robić. Postawiono diagnozę, że taka sytuacja wynika najprawdopodobniej  z polskiego systemu edukacyjnego.
  • Za kluczowe elementy sukcesu w skutecznej budowie zespołów wielokulturowych uznano dopasowanie stylu przywództwa do specyfiki sytuacji w Polsce, uważne słuchanie głosu każdego członka zespołu, okazywanie szacunku zwłaszcza wobec „innych”, integralność działania liderów biznesu (tak, aby naprawdę działali zgodnie z głoszonymi wartościami), nacisk na szkolenia „międzykulturowe” zwiększające zrozumienie i szacunek dla obcych kultur.

Bardzo dobrą ilustracją tego co można zrobić dla zwiększenia akceptacji osób z innych kultur w Polsce, była przedstawiona przez Google inicjatywa WrOpenUP, której przyświeca cel uczynienia z  Wrocławia miasta otwartego na różnorodność. 

Niestety, podczas spotkania mieliśmy zbyt mało czasu, żeby poruszyć wszystkie interesujące uczestników i publiczność tematy. Dlatego w najbliższym czasie planujemy serię wydarzeń on-line w ramach nowego programu Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie, który zatytułowaliśmy #60 minutes with Diversity. Kolejne wydarzenia będą poświęcone innym elementom strukturalnych działań, które pozwolą na zbudowanie powszechnego konsensusu w Polsce, że różnorodność kulturowa jest bardzo ważna dla rozwoju polskiej gospodarki na coraz bardziej konkurencyjnym ogólnoświatowym rynku. Wszystkich zainteresowanych zapraszamy do kontaktu (www.razemdlaroznorodnosci.pl)  i aktywnego udziału w następnych wydarzeniach.

Inspiracje zamiast stereotypów – dlaczego warto zatrudniać osoby z niepełnosprawnościami

W Polsce żyje niemal 5 milionów osób z niepełnosprawnościami, z czego połowa jest w wieku produkcyjnym. Pracę ma tylko niecałe 30%, czyli co trzecia/czwarta osoba. Dla porównania – w innych państwach Unii Europejskiej pracuje zawodowo prawie połowa (48%) czyli niemal dwa razy więcej osób niż w naszym kraju. Niechęć do zatrudniania osób (nie)pełnosprawnych wynika najczęściej ze stereotypów i lęku. Wielu pracodawców nie potrafi poradzić sobie z tą kwestią już na etapie rekrutacji. Tymczasem osoby niepełnosprawne, dzięki ogromnej samodyscyplinie, potrafią efektywnie pracować, dążą do samorealizacji zawodowej i doskonale motywują innych. Obecność osób niepełnosprawnych buduje kulturę organizacyjną firmy i pozytywnie wpływa na markę pracodawcy.

Tematyce aktywizacji osób (nie)pełnosprawnych poświęcone było  spotkanie Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie, które odbyło się 7 listopada, br. w Novotel Warszawa Centrum. Dobre praktyki w zatrudnianiu osób (nie)pełnosprawnych przedstawili: ING Bank Śląski, Orbis S.A., Poczta Polska S.A., SUEZ Polska, Fundacja Grupy Ergo Hestia na rzecz integracji zawodowej osób niepełnosprawnych Integralia, Mondi Group, Fundacja Reaxum, Stowarzyszenie Otwarte Drzwi. Spotkanie poprowadził Grzegorz Lewonowski, paraolimpijczyk, reprezentant kadry narodowej w szermierce na wózkach.

– Zmiany mogą nastąpić tylko wtedy, kiedy liderzy będą w nie wierzyli. Widzimy dużą potrzebę przełamywania stereotypów – powiedziała podczas inauguracji Monika Buchajska-Wróbel, Prezes Stowarzyszenia Interim Managerów.

Współpraca z osobami niepełnosprawnymi to wyzwanie, ale też korzyści, o czym opowiedziała Danuta Kaps, Manager ds. Personalnych ING Bank Śląski S.A. To nauka wrażliwości, budowanie postawy wzajemnego szacunku, większa integracja i zaangażowanie zespołu. Chcąc zerwać ze stereotypami krążącymi wokół tematu niepełnosprawności musimy zacząć od siebie. Wszystko zależy od indywidualnej postawy każdego z nas na co dzień.

ING Bank Śląski S.A. realizuje Strategię Zrównoważonego Rozwoju na lata 2019-2021. Proponuje m.in. klientom głuchoniemym  rozwiązanie polegające na połączeniu w czasie rzeczywistym z tłumaczem języka migowego. Walka z barierami architektonicznymi sprawiła, że obecnie 95%  to oddziały bez barier lub ze zniwelowanymi barierami. 

– Trzy lata temu przyjęliśmy w banku Deklarację Różnorodności ING, aby dać wyraz naszej otwartości i odpowiedzialności. Chcemy być bankiem równych szans. Żal nam utraconego potencjału, chcielibyśmy korzystać z wiedzy i umiejętności osób niepełnosprawnych – mówiła Joanna Dymna-Oszek, Dyrektor Biura Zarządu ING Banku Śląskiego S.A.

Firma MONDI Simet powstała w 1969 r. i funkcjonowała przez wiele lat jako spółdzielnia inwalidów. W 2016r. została wykupiona przez międzynarodową korporację i pomimo tego nadal stanowi stabilne miejsce pracy dla osób niepełnosprawnych stanowiących ponad 30% załogi.

Układamy procesy w taki sposób, aby osoby niepełnosprawne mogły z nami pracować. Bo tak naprawdę bardzo wiele zależy od firmy i jej nastawienia – wyjaśniały Anna Borzeszkowska i Jolanta Karaś z MONDI Simet. Obie panie podkreśliły, że dzięki tak dużej liczbie niepełnosprawnych w firmie panuje wyjątkowa atmosfera. Przedstawiły dowody na to, że zatrudnienie osób niepełnosprawnych wpływa na kulturę organizacyjną firmy oraz na wyniki finansowe, a także buduje  pozycję na rynku pracy – tak ważną dziś, kiedy trzeba walczyć o dobrego i wartościowego pracownika.

Poczta Polska S.A. w październiku 2017 roku podpisała z PFRON Porozumienie o współpracy w ramach Pilotażowego Programu Praca – Integracja, deklarując wzajemną współpracę na rzecz zwiększenia zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami na otwartym rynku pracy. Firma czyni starania, aby zatrudniać więcej pracowników z niepełnosprawnościami. Są wśród nich listonosze, kierowcy, pracownicy na stanowiskach obsługi klienta oraz administracji. Ponieważ fluktuacja kadr jest zauważalna także w gronie tych osób, powstały specjalne programy pomagające dobrze adaptować się do pracy, służące zatrzymaniu pracownika na dłużej.

 Budujemy kulturę otwartości dotyczącą m.in. orzeczeń o niepełnosprawności, przełamujemy obawy i bariery przed ujawnianiem tych informacji. Nawiązaliśmy współpracę z fundacjami: Migam, Widzialni, Integracja oraz fundacją, która dostosowuje samochody do potrzeb osób z dysfunkcjami – poinformowała Agnieszka Gregorczyk, Dyrektor Zarządzająca Pionem Kapitału Ludzkiego w Poczcie Polskiej S.A.

Piętnaście lat temu w Sopocie powstała Fundacja Grupy Ergo Hestia na rzecz integracji zawodowej osób niepełnosprawnych Integralia. Fundacja współpracuje z 320 pracodawcami na rynku trójmiejskim, prowadzi wiele szkoleń. Udało się pomóc ponad 1000 osób wejść na rynek pracy. Fundacja rozprawia się z mitami, które wznoszą mury pomiędzy pracodawcami a kandydatami, stara się rozwiać obawy pracodawców, którzy planują zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami, podpowiada, jak właściwie realizować projekty aktywizacji zawodowej.

Jednym ze stereotypów jest rzekoma roszczeniowość tych osób. Ale przecież każdy stara się zadbać o siebie, a osoby niepełnosprawne są po prostu dobrze wyćwiczone w walce o swoje prawa – przekonywała Monika Truszkowska-Bednarek, Prezes Zarządu Fundacji. 

Musimy przestać się bać, najpierw jako ludzie, a potem jako organizacje    apelował Tomasz Szklarski, Prezes Zarządu Fundacji Reaxum. – Często osoby z dysfunkcjami są bardzo dobrze wykształcone, posiadają różnorodne kompetencje. Trzeba się na nie otworzyć i  pomyśleć, co takie osoby mogłyby robić w mojej firmie? Warto dać im szansę!

Na temat rekrutacji osób z niepełnosprawnościami w grupie SUEZ wypowiadali się Renata Sienkiewicz, Dyrektor HR, SUEZ Polska oraz Tomasz Adamczuk, trener pracy ze Stowarzyszenia Otwarte Drzwi. Przedstawili ciekawe case study dotyczące dobrego partnerstwa, płaszczyzny współpracy i procesów rekrutacyjnych osób z niepełnosprawnościami.

 Jadwiga Jadziewicz wraz z zespołem DENTSU Aegis Polska podzieliła się doświadczeniami  Ideathonu – innowacyjnego projektu społecznego zrzeszającego 9 firm, które wypracowują wspólnie najlepsze rozwiązania mogące zmienić sytuację osób z niepełnosprawnością na rynku pracy w Polsce.

Facylitowaną sesję inspiracji, prowadzącą do wypracowania rozwiązań gotowych do zastosowania w każdej organizacji poprowadziła Monika Dawid-Sawicka, ekspert rynku pracy, konsultant HR. 

Podsumowując spotkanie Katarzyna Olczak, Head of HR, GBS EMEA, Bain&Company zaapelowała, aby nie używać sformułowania „osoby niepełnosprawne”, lecz „osoby z niepełnosprawnością”. Zwróciła uwagę, że osoby te mają konkretny problem, pewien rodzaj dysfunkcji, ale w innych obszarach są często sprawne i kompetentne. 

Zatrudnianie osób z niepełnosprawnością pomaga w budowaniu wizerunku firmy otwartej na innowacyjność, organizacji, która patrzy szerzej, uważniej, a także przekłada się na lepsze wyniki biznesowe.

Różnorodność pokoleniowa daje realne korzyści firmom

24 września 2019 r. w gościnnych progach Dentsu Aegis Polska przedstawiciele kadry zarządzającej, działów HR i firm mieli okazję zapoznać się z najnowszymi badaniami pokoleń na polskim rynku pracy w kontekście nachodzących potężnych zmian demograficznych. Spotkanie było okazją, aby przekonać się, jak wartościowe i korzystne dla biznesu jest praktykowanie różnorodności.

Spotkanie otworzyli Monika Buchajska-Wróbel, Prezes Stowarzyszenia Interim Manager, Partner w firmie doradztwa personalnego INWENTA oraz Sławomir Stępniewski, CEO Grupy Dentsu Aegis Network Polska. 

Monika Buchajska –Wróbel przedstawiła założenia Inicjatywy Razem dla Różnorodności  powołanej w maju tego roku przez Stowarzyszenie Interim Managerów. Interim Management  – czasowy projekt doświadczonego managera zorientowanego na osiągnięcie określonych celów biznesowych w konkretnym czasie –  jest formą aktywności zawodowej, w której wiek staje się atutem. 

„Interim Manager  wnosi do organizacji inną perspektywę, ogromne doświadczenia  i szerokie kompetencje. To często osoba o bogatym doświadczeniu, zazwyczaj z pokolenia 50+, która pracuje w formule projektowej i  działa na rzecz współpracy pokoleń” – podkreśliła Prezes SIM.

Piękny przykład współpracy międzypokoleniowej podał  Sławomir Stępniewski, wskazując na Japonię, gdzie osoby dojrzałe nadal pracują i są otoczone powszechnym szacunkiem. To one trzymają w firmach stery, które w odpowiednim momencie przekazują  wykształconym przez siebie następcom. Padły też inne przykłady, m.in. pułkownika Harlanda Sandersa, który mając 50 lat stworzył KFC czy Samuela Jacksona, którego szczyt osiągnięć aktorskich nastąpił po 50-tych urodzinach – świadectwa,  że pokolenie 50+ posiada ogromny potencjał twórczy. Warto mieć to w pamięci, ponieważ pokolenie to jest najliczniejszą i rosnącą grupą na polskim rynku pracy. 

Badania, które zaprezentował Stanisław Wojnicki, członek Zarządu SIM, ukazują niekorzystne tendencje w demografii: postępujące starzenie się społeczeństwa, malejącą liczebność grup wiekowych 0-17 i 18-44, a rosnącą – starszych i najstarszych roczników.  

„Choć prognozy te znane są od lat, nic nie robi się, by temu przeciwdziałać” – podkreślił Stanisław Wojnicki. Wyraźne wykluczenie z rynku pracy osób 50+ towarzyszy  coraz dłuższemu trwaniu życia ludzkiego, często w dobrym zdrowiu i przy wysokich możliwościach intelektualnych. W 2025 roku będzie w Polsce łącznie 13,4 miliona osób w wieku 53+.  Paradoksalnie, wiek emerytalny pozostaje na poziomie ustalonym w latach 60-tych, kiedy to dalsze trwanie życia osób 50+ było nieporównanie krótsze niż dzisiaj. Oznacza to więc, że coraz więcej ludzi mogących pracować nie będzie zawodowo czynnych, mimo tego, że byliby zainteresowani pracą i że na rynku występują niedobory pracowników.

Kwestie te poruszono także podczas dyskusji panelowej z udziałem: Małgorzaty Zachorowskiej, Prezes Polskiego Stowarzyszenia HR (w roli moderatora), Agaty Kaczmarskiej, Dyrektor HR, Członka Zarządu Dentsu Aegis Network Polska, Ewy Ścierzyńskiej, Prezes Instal Projekt, Bartłomieja Szmajdzińskiego, Dyrektora ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi Polska i Kraje Bałtyckie, Orbis S.A. oraz  Anny Tarnawy, Kierownika Departamentu Analiz i Strategii, PARP.  Dyskusja dotyczyła  problematyki efektywnego wykorzystania różnorodności w firmie i  sposobów na skuteczną integrację różnych grup zawodowych, narodowościowych, pokoleniowych w kontekście badań, które jasno pokazują istnienie korelacji pomiędzy wynikami finansowymi firmy a dbałością pracodawcy o różnorodność w biznesie. 

W trakcie dyskusji odnoszono się do wyników badań Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, przeprowadzonych w ramach Bilansu Kapitału Ludzkiego. 

„Raport PARP potwierdza, że osoby relatywnie młodsze (millenialsi) są lepiej wykształcone niż poprzednie pokolenie, jednak jeśli  chodzi o wiele aspektów związanych z funkcjonowaniem na rynku pracy, jak np. czas poświęcany na pracę w tygodniu czy skłonność do poszukiwania nowego miejsca pracy – nie różnią się znacząco od pokolenia X. Z kolei osoby pracujące w wieku 50+ w większości są zadowolone z wykonywanej pracy, co więcej – 6/10 chciałoby pracować nawet wówczas, gdyby miało wystarczająco dużo środków finansowych” – oświadczyła Anna Tarnawa.

Obecnie wiele firm, z uwagi na niekorzystny trend demograficzny w Polsce, boryka się z brakiem pracowników różnych specjalności. „Dzisiejszy rynek pracy posiada rezerwy związane z zasobami ludzkimi. Stosunkowo niewiele firm w Polsce zatrudnia osoby z niepełnosprawnościami czy sięga po pracowników 50+” – zaznaczyła Małgorzata Zachorowska. 

Z kolei Agata Kaczmarska  przyznała, że w Dentsu bardzo ważna jest różnorodność wiekowa i kulturowa. Choć w firmie pracują w większości ludzie młodzi, to obecność pokolenia starszego ma pozytywny wpływ na wzajemne relacje. Ewa Ścierzyńska opowiedziała o historii swojej firmy, która w sposób naturalny wdraża różnorodność i współpracę pokoleń oraz kobiet i mężczyzn, ponieważ przez całe lata  prowadzona była przez dwie pary małżonków: rodziców oraz córkę z mężemBartłomiej Szmajdziński stwierdził, że każde pokolenie ma pewne cechy charakterystyczne. W kontaktach z klientami  młodzi bywają czasem zbyt „frywolni”, za bardzo się fraternizują. Z kolei osoby starsze zbyt kurczowo trzymają się wypracowanych przez lata procedur, nie wychodzą poza określone ramy, ale są z kolei bardziej dyspozycyjne. Dlatego właśnie zespoły różnorodne są zdecydowanie najlepsze. 

Uczestnicy panelu zgodzili się, że  postawa pracodawców zakładająca wsłuchiwanie się w potrzeby różnych grup i w miarę możliwości dostosowywanie do nich zarówno miejsca i warunków pracy, oferty w zakresie budowania odpowiednich kompetencji czy też świadczenia pozapłacowe przynosi korzyści firmie. Niezwykle ważne jest też wspieranie pracowników w realizacji ich oddolnych inicjatyw, które służą budowaniu poczucia wspólnoty w firmie i promują ją na zewnątrz.

W ramach prezentacji dobrych praktyk Grzegorz Sobiecki, SIM wskazał praktyczne mechanizmy zarządcze, które Interim Manager wprowadza do firmy i zwiększa skuteczność organizacji w rozwiązaniu konkretnego problemu.  

W tym przypadku Interim manager zastosował metodykę dwuosobowych zespołów. Kilkanaście takich duetów – diad sformowano w firmie SKF z managerów reprezentujących w każdej dziadzie nie tylko różne komórki organizacyjne,  ale różne pokolenia. 

Interim manager pełnił funkcję katalizatora dla poprawy efektywności poprzez wdrożenie prawdziwej kultury różnorodności oraz transformacji kultury organizacyjnej.

O wartościach i doświadczeniu różnych pokoleń w firmie opowiedzieli przedstawiciele ETNO Cafe, Marcin Wower, Dyrektor Finansowy i Operacyjny oraz Marcin Rusnarczyk, Dyrektor Handlowy, Mistrz Polski Baristów. W swoim wystąpieniu podkreślali, że dzięki  zróżnicowanemu zespołowi, składającego się z osób od  20+ do 60+, mogą proponować ciekawsze produkty i osiągać lepsze rezultaty. Nowe propozycje powstają bowiem  z połączenia pomysłowości najmłodszych pracowników z doświadczeniem starszych wiekiem.

Duże zainteresowanie uczestników wzbudziły badania pokolenia 50+ zaprezentowane przez Elżbietę Wojtczak, CEO Communication Unlimited oraz Agnieszkę Brytan – Jędrzejowską, CEO, Dyrektor Zarządzającą Atena Research&Consulting. Prowokacyjny tytuł:  „Pieniądze, seks i władza. Co napędza osoby po pięćdziesiątce” zachęcił do wymiany poglądów.  Konkluzja była taka, że pokolenie 50+ stanowi największą i najbardziej niedocenianą grupę pracowników na polskim rynku pracy, a zdecydowanie najlepszym określeniem dla nich jest „power generation” (a nie „silver generation”). 

Z przedstawionego badania wynika, że stereotypowe myślenie o siwych głowach marzących tylko o odpoczynku i spokoju jest błędne.  Zatrzymanie na stanowiskach i zachęta do aktywności zawodowej osób urodzonych w latach 50-tych i 60-tych to ogromna szansa dla całej gospodarki. Na rynku pracy od lat trwa nieustająca walka o talenty, które pracodawcy widzą jedynie w młodym pokoleniu. A wartościowymi pracownikami mogą być również ludzie dojrzali. 

Drugim wzbudzającym emocje wystąpieniem była prezentacja wyników badań pokolenia najmłodszego: „Gen Z. Jak zrozumieć dziś pokolenie jutra?”, przygotowana przez Kingę Maliszewską,  Stack Liderkę TV/VO, Denstu Aegis Network. Raport zawiera najszerszy na polskim rynku przekrój osobowości i  zachowań pokolenia Z: osób urodzonych w latach 90-tych, generacji ciekawej, złożonej i różnorodnej.  To właśnie „Zetki” wkrótce będą kluczową grupą konsumentów. To oni dyktują trendy w nowych mediach i tak naprawdę to oni wyznaczą kierunek, w jakim będzie  się rozwijał świat. W Polsce stanowią 23% populacji (9 mln osób) .

Sesja warsztatowa poprowadzona przez Małgorzatę Tomasik,  energiczniej.pl przedstawicielkę pokolenia 50+ wraz z Michaliną Bachtą, T-Mobile, przedstawicielką najmłodszego pokolenia na rynku pracy udowodniła, że dialog międzypokoleniowy jest nie tylko możliwy, ale bardzo potrzebny. 

Tezę tę potwierdziła Beata Staszków, Prezes Zarządu Związku Pracodawców Polska Miedź w prezentacji na temat wyzwań i szans stojących przed firmami praktykującymi wielopokoleniowość.

W podsumowaniu konferencji Jerzy Kalinowski, Członek Rady Programowej Inicjatywy Razem dla Różnorodności stwierdził, że różnorodność przynosi realne korzyści w biznesie. Ta reguła dotyczy też różnic pokoleniowych: wielopokoleniowe zespoły pracowników efektywniej działają w marketingu tworząc produkty bardziej dopasowane do potrzeb różnych konsumentów, lepiej rozumieją i obsługują klientów, są bardziej innowacyjne, łatwiej znajdują błędy, szybciej podejmują trafne decyzje biznesowe, skuteczniej zarządzają ryzykiem w biznesie itp.  Zbudowanie zespołów międzypokoleniowych stanowi jednak duże wyzwanie. 

„Generacje różnią się, jeśli chodzi o  motywacje, sposób myślenia i komunikacji, ambicje czy ograniczenia”- skonstatował Jerzy Kalinowski. „Dlatego coraz większym priorytetem na rynku pracy jest przygotowanie managerów, jak również wszystkich pracowników, do efektywnej współpracy międzypokoleniowej”. 

W obecnej sytuacji na polskim rynku pracy, gdzie coraz bardziej brakuje rąk do pracy i na dodatek odchodzi na emeryturę wyjątkowo liczne pokolenie osób urodzonych po wojnie w czasie wyżu demograficznego tzw. baby boomers, polscy pracodawcy muszą zdecydowanie lepiej wykorzystać potencjał osób w wieku przedemerytalnym,  jak również emerytalnym. 

Najwyższy czas, by obalić  stereotypy i zrozumieć, że wiele osób po przekroczeniu wieku 60-ciu czy nawet 70-ciu lat, nadal może wnosić wartość dodaną i być cennym zasobem firmy.

PARTNERZY WYDARZENIA:
PARTNERZY INICJATYWY:

Różnorodność sprzyja biznesowi. Spotkanie Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie w Ogrodach Innowacji Orange.

25 czerwca 2019 r. w Ogrodach Innowacji Orange odbyło się spotkanie Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie zorganizowane we współpracy z Orange Polska S.A. Spotkanie wypełnione interesującymi prelekcjami, dyskusjami, warsztatami  potwierdziło,  że różnorodność jest tematem niezwykle aktualnym, stanowiącym kluczowy element rozwoju innowacyjności firmy.

Spotkanie rozpoczęła Bożena Leśniewska, Wiceprezes Zarządu Orange ds. Rynku Biznesowego, która opowiedziała o rozwiązaniach stosowanych w Orange – firmie multikulturowej, działającej w kilkudziesięciu krajach świata. 

„Celem różnorodności jest akceleracja biznesu oraz tworzenie wartości dla społeczeństwa(…) Żyjemy w czasach przyspieszenia, w świecie nadmiaru dóbr, wyborów, informacji, w czasach, gdy lider staje się przewodnikiem. Musimy zapraszać wszystkich uczestników rynku pracy, a obecnie funkcjonują na nim cztery pokolenia”- zwróciła uwagę Bożena Leśniewska. 

Dobrymi praktykami podzieliła się  Sylwia Bogucka, Dyrektor Planowania Biznesowego i Zarządzania Wartością Orange Polska S.A., która podkreśliła, że praca z różnorodnością opiera się na dialogu i jest procesem wieloletnim. Dzięki dialogowi powstaje kultura organizacyjna wolna od uprzedzeń, stereotypów, tworzą się zaangażowane zespoły, środowisko otwarte na różnorodne sposoby myślenia, a pracownicy zyskują odpowiednie warunki do rozwoju. W związku z postępującymi zmianami demograficznymi Orange wprowadziła wiele udogodnień dla osób starszych. Nie zapomina także o klientach oraz własnych pracownikach z niepełnosprawnościami, dla których stworzono specjalne pakiety, a oferta została dostosowana do ich szczególnych potrzeb. 

W panelu dyskusyjnym „Różnorodność przynosi innowacyjność. Dlaczego tak rzadko korzystamy z tej sprawdzonej prawdy?” wzięli udział: Justyna Adamczewska, Dyrektor Rozwoju Operacyjnego Techniki Orange, Maja Chabińska-Rossakowska, Dyrektor Pionu HR ING Bank Śląski, Aleksandra Sobczak, Szefowa Serwisu Wyborcza.pl, Bianka Siwińska, Dyrektor Zarządzająca Fundacji Edukacyjnej Perspektywy, Mariusz Witek, Dyrektor Generalny DAFA Polska oraz ekspert rynku pracy, Monika Dawid-Sawicka. Dyskutowano o tym, jak korzystać z różnorodności i jej potencjału, wskazywano, jak budować różnorodne zespoły. Paneliści dzielili się dobrymi praktykami swoich organizacji, podkreślając, że różnorodność stanowi wartość dodaną dla biznesu, a samo pojęcie wymaga pewnego doprecyzowania. 

Business case Pawła Chyla i Elżbiety Mądrej z firmy Monogo Sp. z o.o. świetnie udowodnił,  że interim management wpisuje się w ideę różnorodności i jest bardzo skutecznym rozwiązaniem wspierającym rozwój firmy.

W części warsztatowej otrzymaliśmy dużą dawkę wzruszeń i inspiracji od Przemysława Świercza, Kapitana Reprezentacji Polski w Amp Futbolu, który opowiedział o roli lidera w budowaniu mistrzowskich zespołów. Dużym zainteresowaniem cieszył się także warsztat Katarzyny Olczak, Head of HR, GBS EMEA, Bain&Company, która udowodniła, że możliwe jest takie motywowanie pracowników różniących się potencjałem, aby zespół działał sprawnie, a ludzie mieli poczucie sprawczości i wpływu.

Zapraszamy po wakacjach na kolejne spotkanie Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie! 

Kiedy? wtorek, 24 września 2019 r.,

Gdzie? Dentsu Aegis Network, ul. Czerska 12, Warszawa

Temat: Zarządzanie pokoleniami w biznesie

Zapraszamy do obejrzenia filmu z prezentacji Przemysława Świercza, Kapitana Reprezentacji Polski w Amp Futbolu:

PARTNER WYDARZENIA:
PARTNERZY INICJATYWY:

28.05.2019 Inauguracja Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie

Słowo “różnorodność” ma w słowniku 216 synonimów. W rzeczywistości nie potrzebuje żadnego. Potrzebuje zrozumienia, że w tym, iż tak pięknie się różnimy, tkwi nasza siła. Jak zaprząc różnorodność do pokonywania kolejnych barier niemożliwości?  O zarządzaniu różnorodnością mówili prelegenci podczas inauguracji Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie 28 maja w gościnnej siedzibie Pracodawców RP, gdzie mieliśmy okazję poznać pierwsze studia przypadków, oraz opinie ekspertów i praktyków. Dziękujemy za zagazowanie i wiedzę: Beata Staszkow, Prezes Zarządu Związek Pracodawców Polska Miedź; Leszek Juchniewicz Główny Ekonomista Pracodawców RP;  Dorota Zdun-AngottiCzłonek Zarządu/CEO Coface Central Europe Holding AG , Monika Truszkowska-Bednarek, Prezes Zarządu Fundacja GRUPY Ergo Hestia na rzecz integracji zawodowej osób niepełnosprawnych Integralia; Anna Jaguszewska-BogaczHR Manager McCormick Polska Maciej Piórko Dyrektor HR Partner Biznesowy ORANGEBeata Bukowska Partner InwentaKatarzyna Olczak HR Director Skanska CDE, Jerzy Kalinowski Doradca Zarządu KPMGRenata Sienkiewicz Dyrektor Personalna Suez PolskaAgnieszka Maciejewska Prezes Fundacji Liderek BiznesuStanislaw Wojnicki Członek Zarządu Polskie Stowarzyszenie HRElzbieta Wojtczak CEO Communication Unlimited. Znakomicie podsumował, ale także podkręcił dyskusję warsztat Małgorzaty Tomasik i Matt Domogały z Energicznie.pl “Integracyjne przywództwo: synergia kobiet i mężczyzn w biznesie”. Kwintesencja różnorodności, słowo klucz: SYNERGIA. Zapraszamy na kolejną gorącą dyskusję w Konsorcjum już 25.06.

24.04.2019 Pierwsze spotkanie Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie

24.04. w kameralnym gronie pierwszych Partnerów inicjatywy spotkaliśmy się na śniadaniu w warszawskiej restauracji Genesis. Była to nieoficjalna inauguracja akcji Razem dla Różnorodności w Biznesie. Chcieliśmy wspólnie zastanowić się nad pomysłami, propozycjami tematów i zagadnień, które będziemy rozwijać w trakcie realizacji naszej inicjatywy. Chcieliśmy wypracować scenariusz naszych działań na najbliższe tygodnie.

Zapraszamy do zapoznania się z prezentacją, w której dzielimy się naszymi refleksjami nt potrzeby realizacji inicjatywy a także wnioskami ze wspomnianego spotkania.